Mimo tego, że coraz częściej słyszymy o powrotach pracowników do biur, w wielu organizacjach model pracy hybrydowej i zdalnej nadal dominuje. Firmy powinny, więc dostosować swoje procesy do takich realiów. Jednym z obszarów, które wymagają modyfikacji, są systemy wynagradzania. Te tradycyjne, oparte na stacjonarnym modelu pracy, nie uwzględniają odmiennych potrzeb pracowników wykonujących swoje obowiązki poza biurem. Głównymi problemami są brak elastyczności, przejrzystości i powiązania z charakterem wykonywanych zadań.
W artykule wyjaśnimy, jak stworzyć spójny system wynagradzania dla organizacji rozproszonych i podpowiemy jakie formy wynagradzania sprawdzają się najlepiej oraz jak łączyć ze sobą modele czasowe, zadaniowe i prowizyjne w świecie pracy hybrydowej.
Praca hybrydowa a tradycyjny system płacowy
W modelu hybrydowym (w tym również zdalnym) pracownicy wykonują obowiązki w różnych miejscach, strefach czasowych i warunkach pracy. To może wpływać na strukturę wynagrodzeń, koszty pracy, sposób oceny wyników oraz projektowanie benefitów. Organizacja korzystające z klasycznych systemów czasowych powinny zastanowić się nad ich zasadnością i efektywnością.
W nowych warunkach warto pamiętać o:
- jasno zdefiniowanym wynagrodzeniu stałym
- większej elastyczność wynagrodzeń zmiennych
- zrozumieniu, że motywacja finansowa działa inaczej w środowisku zdalnym
- świadomości, że poza funkcją motywacyjną wynagrodzenia jest również funkcja społeczna i kosztowa.
Jeśli organizacje chcą utrzymać konkurencyjność i atrakcyjność jako pracodawca, powinny dokonać restrukturyzacji systemu wynagradzania, aby były bardziej dopasowane do pracy rozproszonej.
Kluczowe elementy nowoczesnych procesów wynagradzania
Analiza stawek i stanowisk w organizacji
Najważniejszym elementem budowania efektywnego systemu wynagradzania w środowisku hybrydowym jest analiza stanowisk, zadań i określenie wartości stanowisk. Tradycyjne podejście, w którym wycena stanowiska była ściśle powiązana z obecnością w biurze, przestaje spełniać swoją rolę. Dlatego warto przeprowadzić:
wartościowanie stanowisk pracy, które pozwoli określić realną wartość stanowiska dla organizacji
analizę rynkowych stawek wynagrodzeń, uwzględniająca modele pracy zdalnej
weryfikacja różnic płacowych ze względu na region, jeśli firma działa na kilku rynkach lokalnych lub globalnych.
Dzięki temu możliwe jest ustalenie transparentnych, sprawiedliwych widełek płacowych, które nie dyskryminują pracowników pracujących z innych lokalizacji, a jednocześnie biorą pod uwagę realia rynku pracy.
Struktura wynagrodzeń: wynagrodzenie stałe, stałe dodatki, wynagrodzenie zmienne
W pracy hybrydowej powinniśmy kłaść duży nacisk na przejrzystość. Pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do informacji, co obejmuje jego wynagrodzenie tj.:
- wynagrodzenie stałe,
- wynagrodzenie zmienne (powiązane z wynikami),
- premie regulaminowe,
- premie uznaniowe,
- dodatki do wynagrodzenia (np. za tryb pracy lub warunki domowe),
- świadczenia tworzące całkowite wynagrodzenia.
Pamiętajmy, że pracownik nie powinien otrzymywać wynagrodzenia tylko za obecność, ale przede wszystkim za efektywność, co wpisuje się w ideę zarządzania za efekty.
Systemy akordowe i prowizyjne w modelu hybrydowym
Część organizacji zadaje sobie pytanie, jak dostosować modele takie jak:
- system akordowy
- system prowizyjny
- system akordowo-prowizyjny,
W pracy hybrydowej są one nadal skuteczne, zwłaszcza na stanowiskach handlowych, produkcyjnych czy usługowych. Wymagają jednak precyzyjnych KPI i cyfrowych narzędzi do monitoringu wyników. W przeciwnym razie system płac zależnych może stracić przejrzystość.
System premiowania oparty na efektywności
W modelu hybrydowym nowoczesny system premiowania powinien opierać się na:
- mierzalnych celach
- jasnych i obiektywnych zasadach
- powiązaniu z wynikami
- transparentnych kryteriach.
W pracy rozproszonej szczególnie istotna jest spójność, bo brak jasnych zasad może obniżać efektywność pracy i wywoływać poczucie niesprawiedliwości.
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
Jak przeprojektować spójny system wynagradzania?
Wdrożenie modelu hybrydowego lub zdalnego wymaga od pracodawców nie tylko dostosowania sposobu pracy, ale również gruntownej przebudowy systemu wynagradzania. Celem jest stworzenie jednolitego, przejrzystego i motywującego systemy, który sprawdzi się w organizacji rozproszonej.
Budowanie i reorganizacja systemów płacowych
Pierwszym krokiem powinna być diagnoza. Pracodawcy powinni zastanowić się, co funkcjonuje dobrze, a co powinno być dostosowane do modelu hybrydowego. W zależności od dojrzałości obecnego systemu płacowego konieczne może być:
Budowanie systemu wynagrodzeń od podstaw
Dotyczy to firm, które dynamicznie się rozwijają, nie posiadają formalnych zasad płacowych lub opierają się wyłącznie na uznaniowych decyzjach menedżerów. W takich przypadkach kluczowe jest stworzenie:
- filozofii wynagradzania
- siatek płac i przedziałów wynagrodzeń
- zasad premiowania
- sposobu powiązania płac z kompetencjami, wynikami lub zakresem odpowiedzialności.
Dobrze zaprojektowany system powinien wspierać spójność, eliminować uznaniowość i zwiększać przewidywalność dla pracowników.
Przegląd istniejących zasad i ich reorganizacja
W niektórych firmach konieczne są tylko niewielkie zmiany. Reorganizacja powinna obejmować:
- aktualizację stawek do pracy hybrydowej i rynku pracy
- uporządkowanie zasad premiowania
- weryfikację benefitów, które się nie sprawdzają
- zdefiniowanie zasad wynagradzania dla stanowisk w pełni zdalnych.
Reorganizacja to może być również dobry moment na uproszczenie zasad.
Ocena, czy firma potrzebuje systemu mieszanego
W wielu organizacjach jeden typ systemu płacowego nie wystarczy. Dobre praktyki wskazują, że w pracy hybrydowej najlepiej funkcjonują modele łączone:
- czasowy (dla ról operacyjnych),
- zadaniowy (dla specjalistów, projektowych),
- wynikowy/prowizyjny (dla sprzedaży, obsługi klienta).
Kluczem jest właściwe dopasowanie narzędzi do charakteru pracy, a nie przyjęcie jednego uniwersalnego rozwiązania.
Dopasowanie modelu do struktury organizacji
Model płacowy powinien odzwierciedlać strukturę firmy. W praktyce oznacza to m.in:
- budowę siatek płac
- powiązanie poziomu wynagrodzeń z kompetencjami
- jasno zdefiniowane kryteria awansowania.
Efektem całego procesu powinien być system, który łączy elementy zadaniowe, czasowe i wynikowe w sposób spójny, transparentny i motywujący, a przy tym zrozumiały zarówno dla pracowników, jak i menedżerów.
Procedury i regulaminy
Nowe zasady będę prawdopodobnie wymagały dostosowania dokumentów: regulaminów premiowania, procedur wynagradzania czy zasad komunikowania premii i dodatków. To na pewno ułatwi zarządzanie zespołem rozproszonym i zminimalizuje ryzyko nieporozumień.
Formy wynagrodzeń dopasowane do pracy hybrydowej
Nowoczesne formy wynagrodzeń powinny łączyć w sobie:
- wynagrodzenie finansowe pracownika
- niefinansowe wynagrodzenia
- elastycznych świadczenia
- dodatki powiązane ze sposobem pracy
- benefity rozwojowe i zapewniające dobrostan pracowników
Warto rozważyć wprowadzenie kafeteryjnego systemu wynagrodzeń, dzięki czemu świadczenie będą dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników, w tym również zdalnych.
Zarządzanie systemem wynagrodzeń w organizacji hybrydowej
Nie wystarczy stworzyć odpowiedni system wynagradzania, ale trzeba jeszcze odpowiednio nim zarządzać. Pracodawcy powinni na bieżąco monitorować efektywność systemu wynagradzania, regularnie dokonywać analiz, aby być gotowym na wprowadzenie ewentualnych zmian.
Najlepsze praktyki wynagradzania w pracy hybrydowej
Budowanie skutecznej strategii wynagradzania wymaga oparcia się na:
- uczciwości i transparentności
- regularnych przeglądach płac
- aktualizacji zasad w odpowiedzi na zmiany rynku
- długofalowym podejściu do benefitów
- spójnej organizacji systemu płacowego.
Przykłady praktyk wynagradzania pracowników z firm hybrydowych pokazują, że kluczem jest równowaga między stabilnością (część stała) a elastycznością (część zmienna, benefity, płaca uwarunkowana sytuacyjnie).
Podsumowanie
Praca hybrydowa i zdalna zmieniła sposób myślenia o wynagrodzeniach. Aby stworzyć dobry system wynagradzania, który jest uczciwy, transparentny i motywujący, organizacje muszą dostosować wiele elementów: modele wynagrodzeń, procedury, regulaminy, narzędzia i filozofię wynagradzania. Pamiętajmy, że niezależnie od tego, czy mówimy o stacjonarnym, czy hybrydowym środowisku pracy, nowoczesny system płacowy to taki, który łączy strategię wynagrodzenia z potrzebami biznesu i pracownika.
