Analiza luki płacowej jako kluczowy element dostosowania firmy do wymóg dyrektywy UE 2023/970
Od momentu przyjęcia dyrektywy UE 2023/970 każda firma zatrudniająca powyżej 100 pracowników musi liczyć się z obowiązkiem regularnej analizy luki płacowej oraz raportowania różnic wynagrodzeń ze względu na płeć.Przygotuj swoją firmę na obowiązek analizy i raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Sprawdź czy różnice w wynagrodzeniach w Twojej organizacji są uzasadnione i zgodne z wymogami unijnej dyrektywy. Zidentyfikuj potencjalne nierówności, aby uniknąć konsekwencji prawnych i wizerunkowych. Dostosowanie się do tych wymogów to nie tylko kwestia zgodności z prawem – to także budowanie nowoczesnej kultury organizacyjnej opartej na równości, przejrzystości i zaufaniu.
Analiza luki płacowej (gender pay gap)
- zdiagnozować nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach
- zapewnić zgodność z nowymi przepisami unijnymi
- opracować konkretne działania naprawcze – zanim luka staniem się powodem sankcji lub wizerunkowego kryzysu
- budować przejrzysty i sprawiedliwy system wynagrodzeń
- zwiększyć zaufanie pracowników i wzmocnić markę pracodawcy.
Dlaczego warto przeprowadzić analizę luki płacowej?
- Zapewnienie zgodności z dyrektywą UE 2023/970
- Minimalizacja ryzyka kar i sankcji
- Budowanie wizerunku odpowiedzialnego i transparentnego pracodawcy
- Wzrost zaufania wśród pracowników
Co obejmuje nasza usługa?
W ramach analizy luki płacowej proponujemy:
3. Obliczenie wskaźników wymaganych przez dyrektywę
Zgodnie z art. 9 dyrektywy UE 2023/970, przygotowujemy i raportujemy wszystkie 7 wskaźników:
|
1. Audyt danych płacowych
2. Identyfikacja kategorii pracowników
Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970, pracodawcy będą zobowiązani do przypisania pracowników do kategorii wykonujących „taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Wspieramy organizacje w stworzeniu klarownego i obiektywnego systemu klasyfikacji – opartego na neutralnych płciowo, mierzalnych kryteriach. Dobrze zdefiniowane kategorie pracowników są podstawą do rzetelnego obliczenia i analizy luki płacowej oraz do oceny, czy różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione.
4. Raport końcowy z rekomendacjami i planem działań
5. Szkolenia dla zespołu HR i menedżerów
- obowiązków wynikających z dyrektywy
- prowadzenia komunikacji o wynagrodzeniach
- wdrażania polityki równości płacowej
Skontaktuj się z nami
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Luka płacowa w Polsce i Europie – aktualne statystyki
Średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi 12%, natomiast w Polsce oscyluje w granicach 8%. Choć wynik ten jest niższy niż średnia unijna, nie oznacza to braku problemu. W wielu branżach, zwłaszcza w sektorze finansowym, technologicznym czy prawniczym, różnice mogą być znacznie wyższe.
Ponadto, statystyki ogólne nie uwzględniają tzw. luki skorygowanej, czyli różnic płacowych przy uwzględnieniu takich samych stanowisk, kwalifikacji i doświadczenia – a to właśnie ten wskaźnik analizuje dyrektywa UE 2023/970.
Luka płacowa – nie tylko liczby, ale także kultura organizacyjna
- Weryfikacji polityki awansów i wynagrodzeń
- Przeciwdziałania tzw. „szklanemu sufitowi”
- Promowania równości szans w rozwoju zawodowym
- Wzmacniania działań DEI (Diversity, Equity & Inclusion)
Sprawdź artykuły na blogu
FAQ - często zadawane pytania
1. Czy wszyscy pracodawcy muszą przeprowadzić analizę luki płacowej ze względu na płeć?
Nie. Obowiązek analizy i raportowania dotyczy jedynie firm zatrudniających ponad 100 pracowników. Warto jednak zaznaczyć, że to dobra praktyka również dla mniejszych organizacji: wzmacnia zaufanie, promuje transparentność i pozwala wcześniej zidentyfikować ewentualne nieprawidłowości.
2. Jak obliczyć lukę płacową ze względu na płeć (ang. gender pay gap)?
Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970 luka płacowa to różnica między średnimi poziomami wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn.
wskaźnik luki płacowej =
wynagrodzenia mężczyzn – wynagrodzenia kobiet
wynagrodzenia mężczyzn × 100%
Mówiąc prościej, pokazuje o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej, jeśli wartość wskaźnika osiągnie wartość ujemną).
3. Co oznacza ujemna luka płacowa?
Ujemna luka płacowa pokazuje o ile procent kobiety zarabiają więcej w porównaniu z mężczyznami. Jeśli chcielibyśmy obliczyć o ile procent mężczyźni zarabiają mniej w porównaniu z kobietami, powinniśmy zastosować poniższy wzór:
„odwrotny” wskaźnik luki płacowej =
wynagrodzenia kobiet – wynagrodzenia mężczyzn
wynagrodzenia kobiet × 100
4. Czy organizacja musi podjąć działania w sytuacji, gdy luka płacowa wyniesie -5%?
Dyrektywa UE 2023/970 nie odnosi się bezpośrednio do ujemnej luki płacowej. Można jednak przyjąć, że jeśli różnica w wynagrodzeniach przekracza 5% — niezależnie od tego, czy kobiety zarabiają mniej, czy więcej — pracodawca powinien przeanalizować zaistniałą sytuację. Jeśli nie da się tej różnicy obiektywnie uzasadnić, należy podjąć działania naprawcze zgodnie z dyrektywą UE 2023/970.
5. Czy analiza luk płacowych wymagana przez dyrektywę unijną dotyczy tylko wynagrodzenia zasadniczego?
Nie. Dyrektywa wymaga analizy całkowitego wynagrodzenia, w tym składników zmiennych i pozapłacowych.
6. Jak często należy przeprowadzać analizę luki płacowej?
To zależy od wielkości organizacji:
- 250+ pracowników: co roku (począwszy od czerwca 2027 roku)
- 150–249 pracowników: co trzy lata (począwszy od czerwca 2027 roku)
- 100–149 pracowników: co trzy lata (począwszy od czerwca 2031 roku)
