W obliczu ciągłych zmian na rynku pracy wiele organizacji zaczyna dostrzegać, że tradycyjny system wynagradzania oparty wyłącznie na płacy zasadniczej i okazjonalnej premii przestaje spełniać swoją rolę. Nowoczesne organizacje wprowadzają kompleksowe procesy wynagradzania, które obejmują nie tylko wynagrodzenie pieniężne, ale również wellbeing, benefity, rozwój i kulturę doceniania.
Właśnie te elementy obejmuje model Total Rewards, opracowany przez WorldatWork. W jego skład wchodzą wszystkie formy wynagrodzeń i niefinansowe narzędzia budowania zaangażowania: wynagrodzenie finansowe (stałe i wynagrodzenie zmienne), benefity, dobrostan, rozwój i kariera oraz docenianie.
Poniżej pokazujemy przykłady firm, które osiągnęły sukces dzięki innowacji w jednym lub kilku elementach Total Rewards. Jest to więc idealne źródło inspiracji do analizy systemów wynagrodzeń w naszych organizacjach.
Wysokie wynagrodzenie zasadnicze zamiast wynagrodzenia zmiennego
Netflix stosuje strategię wynagradzania, w której nagradzane są przede wszystkim kompetencje i efektywność. Firm a odeszła od klasycznego systemu motywowania (premii, prowizji) na rzecz wysokiej płacy zasadniczej, która jest ustalana na poziomie najwyższych wartości rynkowych (co jest podparte analizą stawek rynkowych). Dodatkowo pracownik może samodzielnie określić proporcje między wynagrodzeniem wypłacanym w gotówce a częścią realizowaną w formie akcji. Takie podejście tworzy elastyczny i indywidualnie dopasowany pakiet wynagrodzeń. Netflix w ten sposób udowadnia, że można łączyć funkcję dochodową wynagrodzenia z elementem motywacyjnym.
Transparentne wynagrodzenia jako podstawa zaufania
Z kolei Buffer jest jedną z najbardziej znanych firm, które zrewolucjonizowały system wynagradzania poprzez pełną przejrzystość stawek wynagrodzenia. To podejście jest jednym z nielicznych przykładów, gdzie wynagrodzenie jest ustalane według jawnego algorytmu dostępnego publicznie. Organizacja regularnie aktualizuje swój regulamin wynagradzania i upublicznia swoją politykę wynagradzania. W praktyce oznacza to, że pracownik może sprawdzić, ile dokładnie zarabia osoba zatrudniona na danym stanowisku, w jaki sposób ustalane sa wynagrodzenia czy analizowane dane rynkowe. To doskonale pokazuje, że funkcja społeczna wynagrodzenia, a więc równość, sprawiedliwość oraz brak dyskryminacji, może stać się elementem przewagi konkurencyjnej.
Wellbeing i autonomia zamiast klasycznych systemów wynagrodzeń
Buurtzorg to przykład firmy, która osiągnęła sukces nie dzięki rozbudowanemu pakietowi wynagrodzeń, ale zmianie podejścia do sposobu pracy. Zamiast klasycznego systemu wynagradzania (czasowego, zadaniowego czy akordowego), Buurtzorg oferuje: pełną autonomię pracowników, samoorganizację oraz brak formalnej hierarchii, co w największym stopniu wpływa na zaangażowanie pracowników. Buurtzorg jest jednym z najlepszych przykładów, w jaki sposób niefinansowe formy wynagrodzeń mogą poprawić zarówno efektywność operacyjną, jak i jak jakość usług.
Benefity spójne z wartościami
Patagonia jest symbolem firmy, która zbudowała swój kafeteryjny system wynagrodzeń na wartościach. Benefity nie są tu jedynie dodatkiem, ale integralną częścią strategii wynagradzania. Wśród nich warto wymienić firmowe żłobki, płatne dni przeznaczone na aktywizm ekologiczny, elastyczne formy pracy, a także możliwość surfowania w godzinach pracy. Przykład Patagonii pokazuje, że procesy wynagradzania nie powinny być oderwane od kultury organizacyjnej.
Benefity oparte na doświadczeniu pracownika
Ciekawym podejściem do benefitów może się też pochwalić Airbnb. To firma, która dba o to, żeby świadczenie płacowe odzwierciedlały jej misję: podróżowanie, odkrywanie i integrowanie ludzi. Organizacja oferuje: coroczne środki na podróże, elastyczną pracę z dowolnego miejsca, szeroki wachlarz programów wellbeingowych czy wsparcie zdrowia psychicznego To świetny przykład pracodawcy, który stworzył swój system wynagrodzenia w taki sposób, aby wzmocnić markę pracodawcy i doświadczenie pracownika.
Rozwój i wellbeing jako element całkowitego wynagrodzenia
Google umożliwia pracownikom poświęcenie 20% czasu pracy na własne projekty, co jest bardzo ciekawą formą poza finansowego wynagrodzenia. Dzięki temu organizacja wzmacnia kulturę uczenia się, rozwój kompetencji i zachęca do innowacyjności. Poza tym Google może się poszczycić jednym z najbardziej kompleksowych systemów wynagradzania na świecie. Wśród ciekawych świadczeń pozapłacowych w ich ofercie, warto wymienić: darmowe posiłki i aktywności sportowe czy wsparcie zdrowia psychicznego. To model, w którym stawki wynagrodzenia i premiowanie to tylko część całkowitych wynagrodzeń, a funkcja kosztowa wynagrodzenia przekształca się w inwestycję.
Uznanie i kultura doceniania
Zappos opiera swój system premiowy na szybkim docenianiu i mikro-nagrodach, które są powiązane z konkretnymi zachowaniami i wartościami firmy. Wyróżnienia często inicjowane są przez współpracowników, co wzmacnia kulturę wsparcia i współodpowiedzialności.
W.L. Gore stosuje z kolei model peer-ranking, w którym to zespół ocenia wkład poszczególnych osób, a poziom nagród wynika ze zbiorczej, zespołowej perspektywy. To alternatywa wobec tradycyjnych, hierarchicznych modeli premiowych opartych na indywidualnych wynikach sprzedażowych.
Obie organizacje pokazują, że skuteczna motywacja nie musi bazować na klasycznych systemach prowizyjnych czy akordowych. Kulturę uznania można budować poprzez transparentne, zespołowe i wartościowe mechanizmy nagradzania.
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
Co łączy te firmy?
Analiza pokazuje, że nowoczesne organizacje budują zintegrowane, mieszane systemy wynagradzania, w których różne elementy wzajemnie się uzupełniają. W takich modelach:
- finansowe i niefinansowe składniki wynagrodzeń funkcjonują razem, tworząc spójne doświadczenie pracownika
- wartościowanie stanowisk opiera się na celu, odpowiedzialności i kulturze organizacji, a nie tylko na strukturze hierarchicznej
- polityka płacowa jest przejrzysta, spójna i oparta na danych, co zwiększa poczucie sprawiedliwości
- wynagrodzenie stałe, zmienne, benefity i rozwój traktowane są jako jeden system, a nie oddzielne obszary
- docenianie i wellbeing stają się równorzędnymi elementami Total Rewards, a nie tylko mało znaczącym dodatkiem.
Takie podejście pozwala firmom tworzyć środowisko, w którym wynagrodzenie jest zarówno źródłem stabilności, jak i motywacji.
Jak zacząć wdrażać model Total Rewards?
Firmy, które chcą wdrożyć nowoczesny model Total Rewards, powinny rozpocząć od kilku kluczowych kroków:
- Diagnoza obecnych praktyk i analiza spójności systemu wynagradzania
- Badanie potrzeb pracowników, aby zrozumieć, które elementy wynagrodzenia są dla nich najważniejsze
- Wybór obszarów do rozwoju – finansów, benefitów, wellbeing, programów doceniania czy ścieżek rozwoju
- Uporządkowanie regulaminu wynagradzania, aby był jasny, przejrzysty i zrozumiały
- Wdrażanie zmian zgodnych z kulturą organizacji, a nie kopiowanie rozwiązań z innych firm
- Transparentna, konsekwentna komunikacja, która pozwala pracownikom zrozumieć logikę systemu.
Total Rewards to nie jednorazowy projekt, ale ciągły proces zarządzania wynagrodzeniami i doświadczeniem pracownika
Podsumowanie
Przykłady takich firm jak Netflix, Patagonia, Google, Buurtzorg, Airbnb, Spotify czy Zappos pokazują, że skuteczny system płacowy to znacznie więcej niż płaca zasadnicza, premia regulaminowa czy dodatek do wynagrodzenia. Najlepsze organizacje tworzą spójne, zintegrowane systemy, które łączą: finanse, wellbeing, rozwój, docenianie i benefity. To właśnie dzięki takiej holistycznej filozofii zdobywają lojalność pracowników, przyciągają talenty i budują trwałą przewagę konkurencyjną. Warto, więc traktować to jako źródło inspiracji i dbać o to, żeby systemy wynagradzania służyły przyciąganiu, motywowaniu i utrzymaniu pracowników w firmie.
