Rosnąca presja płacowa oraz nadchodzące zmiany związane z wdrożeniem Dyrektywy unijnej o jawności i transparentności wynagrodzeń to aktualnie dwa największe wyzwania większości firm w obszarze HR. Pracodawcy patrzący strategicznie w przyszłość, z wyprzedzeniem planują działania w tym zakresie, chcąc zadbać o konkurencyjność i przyciągać najlepszych kandydatów z rynku. Tak też postąpiła firma Vetlab, wdrażając proces wartościowania stanowisk i budowy siatki płac.
Dlaczego Vetlab zdecydował się na proces wartościowania stanowisk?
„Moim i Zarządu celem było wdrożenie systemu wynagradzania opartego o jasne i transparentne kryteria. Zależy nam, aby każdy pracownik rozumiał, na jakich zasadach kształtuje się jego wynagrodzenie oraz jakie kompetencje i osiągniecia mogą wpływać na jego wzrost. Wierzymy, że wprowadzone zmiany to dopiero początek budowy kompleksowego systemu zarządzania wynagrodzeniami, który w przyszłości będzie rozwijany wraz z potrzebami organizacji”.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Wybór metody wartościowania stanowisk
Opisy stanowisk jako baza do wartościowania
Kryteria jako czynniki warunkujące efektywność i sukces organizacji
Kluczowym elementem wartościowania jest wypracowanie kryteriów, które są swego rodzaju „miarką”, wg której oceniamy wszystkie stanowiska w firmie. Stanowią one czynniki warunkujące sukces i efektywność organizacji. Aby oddawały specyfikę firmy, muszę być „uszyte na miarę”. Jest to najtrudniejszy moment w całym procesie, zwłaszcza przy tak różnorodnej strukturze jak w Vetlab. Zatem według tych samych kryteriów ocenialiśmy stanowiska w laboratoriach weterynaryjnych, jak i w zespole IT. Podczas spotkania z przedstawicielami Zarządu wypracowaliśmy 14 kryteriów szczególnie istotne dla Vetlab. Wśród nich znalazły się m.in. doświadczenie zawodowe, identyfikacja z firmą, orientacja na cel biznesowy, orientacja na klienta, wiedza specjalistyczna, wysiłek zmysłów i koncentracja uwagi. Kryteria te oprócz aspektów biznesowych zawierały również obszary pozwalające na spełnienie wymogów dyrektywy unijnej o jawności i transparentności wynagrodzeń.
Każde z tych kryteriów zostało szczegółowo opisane na pięciu poziomach. Zostały nadane również wagi, co przełożyło się na punktację dla poszczególnych stanowisk w dalszym procesie wartościowania.
Zespół ds. wartościowania stanowisk
Wartościujemy stanowiska, a nie ludzi
Na początku nie mogłam wyobrazić sobie, w jaki sposób będzie przebiegał cały projekt- jak wychodząc od kryteriów można dojść do poziomów zaszeregowań pracowników. Dopiero udział w spotkaniach Zespołu ds. wartościowania stanowisk pokazał, jak kompleksowy to projekt i w jaki sposób wiąże się z innymi procesami w firmie. Poza tym spotkania i rozmowy o poszczególnych stanowiskach i zadaniach, są świetnym momentem na spojrzenie na firmę z lotu ptaka- sprawdzenie, czy mamy pokryte wszystkie obszary biznesowe, czy mamy odpowiednie kompetencje do realizacji naszych celów biznesowych.
Skontaktuj się z nami
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Siatka płac
Pani Kinga prowadziła dla nas spotkania z dużą kulturą komunikacji, umiejętnie budując przestrzeń do otwartej i konstruktywnej wymiany opinii. Zadawane przez nią pytania oraz zachęcanie uczestników do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami sprawiały, że każdy głos był traktowany jako istotny i wysłuchany z należnym szacunkiem. Jednocześnie Pani Kinga konsekwentnie dbała o obiektywizm i równowagę w dyskusji, co sprzyjało podejmowaniu przemyślanych decyzji oraz budowało atmosferę wzajemnego zaufania i zaangażowania😊
Nasi Klienci współpracując z nami otrzymują kompleksowe prowadzenie całego procesu:
- Wsparcie w opracowaniu lub aktualizacji opisów stanowisk
- Szkolenie z metodologii wartościowania stanowisk
- Moderację spotkań zespołu projektowego
- Taryfikator stanowiskowy
- Raport z rekomendacjami do wdrożenia
- Plan komunikacji procesu do pracowników
