Unijna Dyrektywa 2023/970 wprowadza nowe standardy, zgodnie z którymi firmy muszą zapewnić równość wynagrodzeń nie tylko za taką samą pracę, ale również za pracę o porównywalnej wartości. Aby wykazać, że różnice w płacach są uzasadnione i wynikają z jasnych, neutralnych płciowo przesłanek, konieczne jest oparcie systemów wynagradzania na transparentnych zasadach. W praktyce oznacza to potrzebę uporządkowania oraz obiektywnej oceny stanowisk w firmie. To z kolei wiąże się z wyborem odpowiedniej metody wartościowania pracy. Coraz więcej wskazuje na to, że najbardziej trafnym i bezpiecznym rozwiązaniem – zarówno pod względem zgodności z prawem, jak i eliminowania ryzyka dyskryminacji – będzie metoda analityczno-punktowa.
Równa płaca za pracę o porównywalnej wartości – co to oznacza w praktyce?
Jednym z kluczowych założeń Dyrektywy 2023/970 jest zapewnienie równego wynagrodzenia nie tylko za identyczną pracę, ale również za pracę o porównywalnej wartości. Oznacza to, że różnice w płacach między kobietami a mężczyznami mogą być uznane za zgodne z prawem wyłącznie wtedy, gdy wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, takich jak kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, zakres odpowiedzialności czy efektywność pracy. Dyrektywa UE zobowiązuje pracodawców do posiadania przejrzystych struktur wynagrodzeń, które umożliwiają sprawiedliwe porównywanie stanowisk i wykrywanie potencjalnych luk płacowych. Taka struktura powinna jasno wskazywać, na jakiej podstawie ustalane jest wynagrodzenie, wspierając tym samym transparentność wynagrodzeń.
Znaczenie wartościowania stanowisk w świetle Dyrektywy UE
Choć sformułowanie „wartościowanie stanowisk pracy” nie pojawia się bezpośrednio w treści dyrektywy, to jednak stanowi jej centralny punkt. Zgodnie z zapisami dyrektywy, „[…] pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. […]” Unijny dokument wymienia 4 główne grupy kryteriów, które powinny być wzięte pod uwagę przy ocenie pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To pracodawca powinien ocenić, które z tych grup mają największe znaczenie z perspektywy jego organizacji. Ponadto, będzie mógł dodać inne, specyficzne dla swojej firmy kryteria, które mają istotne znaczenie dla oceny stanowisk.
Pobierz darmowy ebook
Metoda analityczno-punktowa a wartościowanie stanowisk zgodne z Dyrektywą UE
Jak wspomnieliśmy w naszym ostatnim artykule, istnieje wiele metod oceny stanowisk pracy – od wyceny rynkowej, przez metody sumaryczne, opierające się na całościowej ocenie bez analizy poszczególnych czynników, aż po metody analityczne, które rozbijają stanowisko na konkretne czynniki. Dyrektywa 2023/970 nie narzuca konkretnej metody wartościowania. Pracodawcy mogą wybrać dowolną metodę pod warunkiem, że będzie obiektywna i neutralna względem płci. W praktyce jednak to właśnie metoda analityczno-punktowa, jako jedna z nielicznych, zapewnia:
- wysoki poziom obiektywizmu i porównywalności ocen,
- przejrzystość podejmowanych decyzji,
- odporność na zarzuty o dyskryminację lub arbitralność.
Metoda analityczno-punktowa jest również rekomendowana przez instytucje zajmujące się równością płac oraz polityką zatrudnienia. Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) wskazuje ją jako jeden z najlepszych sposobów na zapewnienie sprawiedliwego i niedyskryminującego systemu wynagradzania, opierającego się na obiektywnych i mierzalnych kryteriach. Dodatkowo, dokument roboczy Komisji Europejskiej towarzyszący ocenie stosowania dyrektywy 2006/54/WE również wskazuje, że metody analityczne, jako systematyczne i złożone, mają potencjał do ograniczenia dyskryminacji w miejscu pracy. W związku z tym są one odpowiednie do stosowania w kontekście równości płci.
Sprawdź artykuły na blogu
Dostosowanie metody analityczno-punktowej do potrzeb organizacji
Jak skutecznie przeprowadzić wartościowanie stanowisk zgodnie z Dyrektywą UE 2023/970?
Wdrożenie systemu wartościowania stanowisk w zgodzie z Dyrektywą 2023/970 wymaga przemyślanego i uporządkowanego podejścia. Pierwszym krokiem powinno być powołanie zespołu wartościującego. W skład takiego zespołu powinni wchodzić przedstawiciele działu HR, menedżerowie operacyjni oraz – jeśli to możliwe – reprezentanci pracowników. Zróżnicowana perspektywa uczestników pozwoli na bardziej obiektywną ocenę stanowisk oraz zwiększy akceptację dla wyników całego procesu w organizacji.
Następnie konieczne jest precyzyjne określenie celów i zakresu wartościowania. Warto zastanowić się, czy celem ma być przegląd aktualnych struktur wynagrodzeń, identyfikacja potencjalnych nierówności, przygotowanie się do audytu zewnętrznego, czy może uporządkowanie polityki płacowej. Równie istotne jest określenie, które stanowiska zostaną poddane analizie – wszystkie czy tylko wybrane grupy.
Kolejnym etapem jest wybór kryteriów oceny stanowisk oraz określenie ich wag, czyli relatywnego znaczenia poszczególnych czynników w organizacji. Dyrektywa UE wskazuje cztery podstawowe grupy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. W praktyce organizacje często rozszerzają ten zakres o takie aspekty jak złożoność zadań, poziom samodzielności czy wpływ na cele strategiczne firmy. Ważne jest, aby każde kryterium było neutralne płciowo i możliwe do zmierzenia.
Gdy kryteria zostaną zdefiniowane, należy opracować skalę punktową dla każdego z nich. Każdy poziom trudności lub zaawansowania powinien otrzymać przypisaną liczbę punktów, co pozwala na późniejsze porównywanie różnych stanowisk w ustrukturyzowany sposób.
Na tym etapie można przystąpić do zbierania danych o stanowiskach. Proces ten powinien bazować na aktualnych i wiarygodnych źródłach – opisach stanowisk, wywiadach z pracownikami, obserwacjach lub analizie dokumentacji procesowej. Dane muszą odzwierciedlać rzeczywisty zakres obowiązków i wymagań na danym stanowisku, a nie tylko formalne zapisy.
Po zebraniu informacji zespół wartościujący przeprowadza właściwą ocenę i przypisuje punkty każdemu stanowiskuwedług ustalonych kryteriów. Na tej podstawie możliwa jest obiektywna ocena wartości stanowisk w organizacji, a co za tym idzie – budowa spójnej, przejrzystej struktury wynagrodzeń.
Analiza wyników pozwala na pogrupowanie stanowisk o zbliżonej wartości oraz przypisanie im odpowiednich widełek płacowych. Dzięki temu możliwe jest uniknięcie niesprawiedliwych różnic wynagrodzenia i uporządkowanie systemu płacowego zgodnie z zasadami równości i przejrzystości.
Jednym z kluczowych etapów procesu jest odpowiednia dokumentacja oraz transparentna komunikacja z pracownikami. Organizacja powinna jasno przedstawić zasady wartościowania, przebieg procesu, zastosowane kryteria oraz ogólne wyniki. Przejrzystość nie tylko zwiększa zaufanie, ale także ogranicza ryzyko sporów czy zarzutów o nierówne traktowanie.
Ostatnim, ale równie istotnym elementem, jest zapewnienie ciągłości i aktualności systemu. Wartościowanie stanowisk nie powinno być jednorazowym działaniem – w miarę zmian organizacyjnych, oceny powinny być regularnie przeglądane i aktualizowane. Tylko wtedy system wartościowania będzie pełnił swoją funkcję jako narzędzie wspierające sprawiedliwą politykę wynagrodzeń i zgodność z wymogami prawa.
