Czy premia uznaniowa rzeczywiście motywuje, czy może jest reliktem przeszłości, który niszczy zaufanie w zespole? Wyniki Ogólnopolskiego Badania Systemów Premiowych 2025 nie pozostawiają złudzeń. Uznaniowość w przyznawaniu dodatków finansowych to jeden z głównych problemów polskich przedsiębiorstw.
Decyzje oparte na subiektywnych odczuciach przełożonych, zamiast na twardych danych, drastycznie osłabiają poczucie sprawiedliwości i przewidywalności, co w konsekwencji niweluje motywacyjną rolę całego systemu wynagrodzeń.
Skala problemu: Premia uznaniowa wciąż popularna
Mimo nowoczesnych narzędzi HR, w wielu firmach wciąż króluje podejście subiektywne. Dane wskazują, że premie uznaniowe stosuje aż 29% badanych organizacji, a blisko 13% pracowników deklaruje otrzymywanie nagród o takim charakterze.
Nawet tam, gdzie teoretycznie istnieją cele, kryteria bywają nieostre. W premiach indywidualnych i zespołowych dominują elementy trudne do zmierzenia:
- jakość pracy – kluczowy wskaźnik dla ok. 17% systemów,
- ocena przełożonego – decyduje w ponad 22% przypadków,
- nagrody czysto uznaniowe – dotyczą 12,8% przypadków.
Oznacza to, że finalna wypłata zależy często od interpretacji menedżera, a nie od faktów.
„Zarządzanie feudalne” a poczucie niesprawiedliwości
Autorzy raportu porównują nadmierną uznaniowość do „zarządzania feudalnego”, gdzie decyzje są arbitralne i oparte na relacjach osobistych, a nie na mierzalnych kryteriach. Skutki takiego modelu są destrukcyjne dla atmosfery w pracy.
Pracownicy dostrzegają faworyzowanie wybranych osób. Aż 35,8% badanych widziało niesłuszne przyznanie premii współpracownikowi, a 12% twierdzi, że dzieje się to często. W rezultacie 33% zatrudnionych uważa swój system premiowy za niesprawiedliwy. Zamiast nagrody za wynik, premia staje się w ich oczach dowodem sympatii szefa.
Brak przejrzystości i komunikacyjne tabu
Uznaniowość idzie w parze z brakiem transparentności. Tylko 14% pracowników ocenia zasady premiowania jako bardzo przejrzyste, podczas gdy aż 32% uważa je za niejasne. Co gorsza, ponad połowa pracowników nie potrafi samodzielnie wyliczyć swojej premii.
Problem pogłębia słaba komunikacja wewnętrzna:
- Dla 24% pracowników temat premii to temat tabu.
- 42% twierdzi, że rozmowy o pieniądzach odbywają się rzadko i niechętnie.
Bez jasnej informacji zwrotnej pracownicy nie wiedzą, co wpływa na ich wynagrodzenie i czy realizacja celów w ogóle gwarantuje wypłatę.
Czego oczekują pracownicy? Mierzalne cele zamiast uznaniowości
Zatrudnieni nie są przeciwni premiom – chcą jedynie, aby system był uporządkowany i uczciwy. Badanie z 2025 roku precyzuje oczekiwania pracowników względem idealnego systemu motywacyjnego:
- Jasne i przejrzyste zasady – kluczowe dla 76,5% badanych.
- Premie za cele indywidualne – preferowane przez 73% osób.
- Uregulowanie systemu regulaminem – ważne dla 70,6%.
- Możliwość samodzielnego wyliczenia premii – oczekiwana przez 65,7%.
- Mierzalne wskaźniki (KPI) – wskazane przez 65,2%.
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
Uznaniowość a Dyrektywa UE o jawności płac
Odejście od uznaniowości wymuszają nie tylko nastroje pracowników, ale i prawo. Nadchodząca implementacja dyrektywy UE 2023/970 kładzie nacisk na stosowanie obiektywnych i neutralnych kryteriów wynagradzania.
Systemy oparte na subiektywnej ocenie mogą wkrótce stanowić ryzyko prawne, ponieważ dyrektywa wymaga przejrzystości i zdolności do uzasadnienia różnic w płacach (w tym w składnikach zmiennych).
Podsumowanie
Im większa uznaniowość, tym mniejsze zaufanie do pracodawcy. Subiektywne decyzje menedżerów to „cichy zabójca” motywacji, który sprawia, że systemy premiowe są postrzegane jako loteria. Firmy, które chcą skutecznie angażować zespoły i spełniać wymogi prawne, muszą postawić na mierzalne kryteria i transparentność.
