Kiedy tworzy się system motywacyjny, często wydaje się, że kluczowe jest ustalenie progów premiowania oraz wartości samej premii. Natomiast nasze doświadczenie we wdrażaniu systemów motywacyjnych – czy to w małych, średnich (gdzie jest więcej niż 50, a nawet 100 pracowników) czy w dużych organizacjach – pokazuje, że kluczowe jest tak naprawdę ustalanie celów. Wdrożenie systemu motywacyjnego bardzo często jest więc procesem, w którym trzeba wdrożyć zarządzanie przez cele (Management by Objectives).
Zarządzanie przez cele jest jednym z kluczowych sposobów zarządzania organizacjami. Aby było skuteczne, cele te muszą być „blisko skóry” pracowników, czyli muszą być dla nich zrozumiałe i dawać im poczucie wpływu.
Strategia i kaskadowanie celów – fundament MBO
Cele muszą zawsze wynikać ze strategii — ale z „żywej strategii”, która jest elastyczna i odpowiada na potrzeby rynku. Bardzo ważne jest strategiczne podejście: cele powinny być zgodne z ogólną strategią firmy, wspierać długoterminowe plany rozwoju i być powiązane z Kluczowymi Wskaźnikami Efektywności (KPI).
Kaskadowanie celów jest niezbędne. Musi ono przebiegać z poziomu menedżera do pracowników. Cele strategiczne muszą zostać przełożone na cele operacyjne dla działów. Menedżerowie powinni być odpowiedzialni za cele swoich pracowników ale także powinni mieć cele związane z szerszą perspektywą. Managerowi są łącznikiem między Zarządem a pracownikami liniowymi także w obszarze celów i motywacji.
Kluczowe jest, by cele nie były wyłącznie finansowe, ponieważ osoby na niższych stanowiskach nie mogą być bezpośrednio odpowiedzialne za wskaźniki typu EBITDA. Pracownicy muszą rozumieć, jak ich indywidualne cele wpływają na cele całej organizacji.
Mierzalne KPI i efektywne cele premiowe – 5 Kluczowych zasad
Aby cele były „dobre”, należy przestrzegać kilku istotnych zasad. Te zasady pomagają w efektywnym ustalaniu i realizacji celów w organizacji:
- Mierzalność: Cele muszą być jasno określone i mierzalne. Mierzalność pozwala na łatwe śledzenie postępów. Przykładami są zwiększenie wartości zlecenia o konkretną kwotę lub osiągnięcie określonej liczby klientów. Określenie celu jako “Poprawa ruchu na stronie” to nie jest jego opomiarowanie.
- Okresowość: Cele powinny być ustalone na konkretne okresy, na przykład kwartalne. Taka okresowość pozwala na regularne monitorowanie postępów i dostosowywanie działań. Nie ma co dawać celów na długie okresy – np. rok. Najczęściej pracownicy zabierają się za nie pod koniec roku (nie dotyczy to top – management).
- Skupienie na rezultatach: Cele muszą koncentrować się na osiągnięciu konkretnych rezultatów, a nie tylko na realizacji zadań. Ważne jest, aby każdy cel miał jasno określony wpływ na wyniki biznesowe. Po co firmie ładniejsza strona internetowa, skoro nie przyciąga ruchu który konwertuje na sprzedaż?
- Elastyczność: Jeżeli cele nie są osiągane, istotna jest możliwość ich dostosowania lub rozliczania narastająco, co wspomaga zarządzanie wynikami. Cele muszą być elastyczne i wynikać z elastycznej strategii. Jeśli komuś zabraknie 3% do realizacji a nie dostanie chociaż części premii to raczej będzie zmotywowany następnym razem do realizacji.
- Zaangażowanie Zespołu: Pracownicy powinni być zaangażowani w proces ustalania celów. To zaangażowanie znacznie zwiększa ich motywację oraz poczucie odpowiedzialności za realizację. Jak się im tylko narzuci cele, bez dyskusji o nich, to nie będą mieli poczucia własności tych celów i będą oporowali.
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
