Obecnie jednym z najważniejszych wyzwań, z jakimi mierzą się organizacje, jest utrzymanie zaangażowanych i lojalnych pracowników . Nie dziwi więc, że coraz więcej mówi się o transparetności wynagrodzeń i realnych możliwościach rozwoju ścieżki kariery. To właśnie te dwa elementy często decydują o tym, czy ktoś zdecyduje się pozostać w organizacji na dłużej czy też ją opuści.
Jak wynika z badań Gallupa, pracownicy są najbardziej zaangażowani wtedy, gdy widzą przed sobą jasną ścieżkę rozwoju. Z kolei według danych World at Work, transparentność w obszarze wynagrodzeń i klarowne zasady awansu budują zaufanie do organizacji i zwiększają satysfakcję z pracy.
Właśnie dlatego budowanie ścieżek karier i siatek płac nie powinny być traktowane jako dwa osobne procesy. Te dwa elementy muszą ze sobą współgrać i być tworzone równolegle, by skutecznie wspierać rozwój kariery pracowników oraz zapewniać sprawiedliwe i przejrzyste wynagradzanie. Tylko wtedy organizacja może zbudować zaufanie, zmotywować pracowników do rozwoju i minimalizować ryzyko utraty kluczowych osób.
Z tego artykułu dowiesz się czym są siatki płac i ścieżki karier, jak je zaprojektować oraz co najważniejsze jak połączyć je ze sobą, aby tworzyły spójny, przejrzysty i efektywny system zarządzania pracownikami.
Czym jest siatka płac?
Siatka płac to narzędzie służące do uporządkowanego i sprawiedliwego zarządzania wynagrodzeniami w organizacji. Przedstawia widełki płacowe (dolne i górne granice wynagrodzeń) przypisane do konkretnych stanowisk, poziomów kompetencji lub kategorii zaszeregowania.
Pomaga jasno określić, jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi na danym etapie rozwoju ścieżki kariery oraz jakie możliwości finansowe wiążą się z awansem.
Dobrze zaprojektowana siatka płac:
promuje wewnętrzną sprawiedliwość i przejrzystość,
umożliwia planowanie budżetu wynagrodzeń,
ułatwia rozmowy o podwyżkach,
wspiera employer branding i retencję.
Czym są ścieżki kariery?
Ścieżki kariery to uporządkowana mapa rozwoju zawodowego w ramach organizacji. Pokazują, jakie są możliwości rozwoju zawodowego pracowników, zarówno pionowego (np. od młodszego specjalisty do menedżera), jak i poziomego (np. przejście do innego zespołu, specjalizacja lub rozwój kompetencji w obrębie tej samej roli). Można je rozpatrywać z dwóch punktów widzenia: pracownika i pracodawcy.
Dla pracownika to konkretna droga, która pozwala zrozumieć, jakie kroki należy podjąć, aby osiągnąć kolejne cele zawodowe. Zaprojektowane ścieżki karier pokazują, jakie kompetencje powinny być rozwijana i jakie stanowisko będzie możliwe do objęcia przez daną osobę w przyszłości.
Z perpektywy pracodawcy zaprojektowane ścieżki karier są narzędziem zarządzania pracownikami i planowania rozwoju organizacji. Pomagają w doprecyzowaniu, jak rozwijać kluczowe kompetencje w zespole, jak planować sukcesję oraz zwiększać zaangażowanie i retencję pracowników. Są też dużym ułatwieniem przy podejmowaniu decyzji personalnych i płacowych.
W większości firm rozwój zawodowy może przebiegać w jednym z trzech kierunków: menedżerskim, eksperckim, lub mieszanym. Każda z tych dróg wiąże się z odmiennymi wymaganiami, kompetencjami i możliwościami rozwoju, a wybór odpowiedniej ścieżki zależy zarówno od aspiracji pracownika, jak i od strategii oraz potrzeb organizacji.
Warto przy tym uwzględnić indydiuwalne motywacje i predyspozycje pracownika, które zostały opisane w modelu kotwic kariery Edgara Scheina. Zgodnie z tą koncepcją funkcjonuje 8 kotwic (kompetencje techniczne i profesjonalizm, kompetencje managerskie i przywództwo, autonomia i niezależność, bezpieczeństwo i stabilność, kreatywna przedsiębiorczość, oddanie i praca dla innych, wyzwanie oraz styl życia), które odzwierciedlają konkretne potrzeby i wartości pracowników. Zrozumienie, która z kotwic jest najistotniejsza z perspektywy pracownika pozwala nie tylko lepiej przygotować się do planowania kariery konkretnych osób, ale także dostosować ją do zakresu odpowiedzialności i stylu pracy.
Najbardziej tradcyjną formą rozwoju kariery jest ścieżka menedżerska czyli awansowanie na coraz wyższe stanowiska w ramach jednego obszaru. Przykładowo przechodzenie od specjalisty ds. marketingu, poprzez eksperta i kierownika aż po dyrektora marketingu.
Z kolei rozwój zawodowy w kierunku eksperskim polega na pogłębianiu wiedzy i umiejętności w określonej dziedzinie. Pracownik niekoniecznie awansuje na wyższe stanowiska kierownicze, lecz zdobywa coraz większe uznanie i odpowiedzialność w swoim obszarze specjalizacji, co również może wiązać się z wyższym wynagrodzeniem i wpływem na kluczowe decyzje w organizacji.
Trzecim możliwym kierunkiem rozwoju kariery jest ścieżka mieszana, która łączy elementy obu podejść – menedżerskiego i eksperckiego. Pracownik może jednocześnie rozwijać kompetencje przywódcze, zarządzać zespołem oraz pozostać ekspertem w swojej dziedzinie. W ten sposób zaprojektowana ścieżka kariery jest szczególnie atrakcyjna w dynamicznych środowiskach, gdzie ceniona jest zarówno wiedza specjalistyczna, jak i umiejętność zarządzania ludźmi oraz projektami.
Jak stworzyć siatkę płac?
Proces tworzenia siatki płac obejmuje kilka etapów, które zapewniają jej spójność, przejrzystość i zgodność z polityką płacową firmy. Warto rozpocząć od uporządkowania hierarchii stanowisk, czemu służy wartościowanie stanowisk. Pozwala ono ocenić relatywną wagę danego stanowiska w organizacji, biorąc pod uwagę m.in. zakres odpowiedzialności, wymagane kompetencje, wpływ na wyniki firmy czy stopień samodzielności.
Na podstawie wyników wartościowania możliwe jest przypisanie stanowisk do poziomów zaszeregowania, dla których definiuje się widełki płacowe – dolne i górne granice wynagrodzenia. W dalszej kolejności ustala się zasady przyznawania podwyżek, awansów oraz dodatkowych składników wynagrodzenia, takich jak premie, dodatki czy benefity, które motywują pracowników do kontynuowania rozwoju ścieżek kariery. Tak zaprojektowana siatka płac powinna być przejrzysta, sprawiedliwa i elastyczna – umożliwiająca zarówno wynagradzanie zgodne z rynkiem, jak i motywowanie pracowników do rozwoju.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Jak budować ścieżki karier?
Budowanie ścieżek kariery to proces, który powinien być dopasowany do specyfiki organizacji, jej struktury, kultury i celów biznesowych. Warto rozpocząć go od szczegółowej analizy struktury organizacyjnej oraz zakresów obowiązków na poszczególnych stanowiskach. Na tej podstwie definiowane są rodziny stanowisk i identyfikowane naturalne ścieżki awansu – zarówno pionowego, jak i poziomego.
Kolejnym krokiem jest opracowanie modelu kompetencyjnego, czyli zestawu kluczowych kompetencji wymaganych na różnych poziomach stanowisk. Uwzględnia się tutaj zarówno kompetencje techniczne, jak i menedżerskie, społeczne czy osobowościowe, a także wartości i postawy zgodne z kulturą organizacyjną.
Dla każdego stanowiska tworzone są profile zawierające m.in. oczekiwane kompetencje, odpowiedzialności i kryteria oceny oraz kolejne poziomu rozwoju w ramach danej roli. Finalnie zaprojektowana ścieżka łączy profile w wspólne trajektorie rozwoju, które pokazują możliwe kierunki awansu, zmiany ról, specjalizacji czy przejścia między działami.
Warto także tworzyć mapy ścieżek, które w sposób graficzny prezentują logikę przechodzenia między poziomami i rolami. Kluczowym elementem całego procesu jest powiązanie ścieżek z systemem wynagrodzeń – tak, aby rozwój zawodowy był bezpośrednio skorelowany z finansowym.
Jak powiązać siatki płac ze ścieżkami kariery?
Powiązanie siatek płac ze zaprojektowaną ścieżką kariery polega na przypisaniu widełek płacowych do poziomów kompetencyjnych i konkretnych ról zawodowych. Każdy poziom powinien mieć przypisany zakres wynagrodzenia oraz jasno określone kryteria awansu i podwyżki. Dzięki temu system staje się spójny, przejrzysty i motywujący – pracownicy dokładnie wiedzą, co muszą osiągnąć, aby przejść na wyższy poziom i otrzymać wyższe wynagrodzenie.
Ważnym elementem tego systemu są także mechanizmy takie jak premie, podwyżki, dodatki rozwojowe czy benefity powiązane z osiąganiem kolejnych etapów rozwoju zawodowego. To pozwala budować długofalowe zaangażowanie i pokazuje pracownikom, że firma realnie wspiera ich rozwój kariery.
Dlaczego warto inwestować w siatki płac i ścieżki kariery?
Na koniec warto podkreślić, że zarówno siatki płac, jak i ścieżki kariery powinny być regularnie przeglądane i aktualizowane – w odpowiedzi na zmiany w strukturze organizacyjnej, strategii firmy czy realiach rynku pracy. Tylko elastyczny, oparty na danych system może skutecznie wspierać rozwój organizacji i pracowników.
Budowanie ścieżek kariery i siatek płac jest krytyczne z punktu widzenia utrzymania pracowników i tworzenia kultury rozwoju. Niestety, wiele firm wciąż nie przywiązuje do tego większej wagi. Potwierdzają to dane z badania Gallupa, zgodnie z którymi aż 93% pracowników rozwija swoją karierę poprzez przejście do innej firmy – zamiast wewnątrz obecnej organizacji.
To alarmujący sygnał, że bez świadomego podejścia do zarządzania rozwojem ścieżek karier i wynagrodzeniami, firmy ryzykują utratę swoich najlepszych ludzi.
Sprawdź artykuły na blogu
Pobierz darmowy ebook
