Dla wielu pracodawców temat wartościowania stanowisk brzmi jak oczywistość. Skoro od lat stosujemy sprawdzoną metodę, równość wynagrodzeń mamy załatwioną. Problem w tym, że większość obecnie stosowanych metod nie spełnia wymogów Dyrektywy UE 2023/970.
W poprzednich artykułach opisywaliśmy ryzyka związane z potencjalnymi roszczeniami o dyskryminację płacową. Naturalne pytanie brzmi więc: jaka jest najważniejsza linia obrony?
Odpowiedź jest jedna: uczciwie przeprowadzone wartościowanie pracy metodą analityczno-punktową.
Wartościowanie pracy przestaje być wyborem
Bez wartościowania pracy nie da się spełnić wymagań Dyrektywy 2023/970.
Potwierdza to wprost projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W art. 3 ust. 1 projektu czytamy:
„Pracodawca dokonuje oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.”
W praktyce oznacza to, że na każdym pracodawcy w Polsce – niezależnie od wielkości organizacji – ciąży obowiązek przeprowadzenia wartościowania pracy lub posiadania jego aktualnych wyników. Brak przeprowadzenia wartościowania będzie zagrożony karą grzywny do 50 000 zł (art. 50 pkt 1 projektu).
Po co ustawodawca kładzie taki nacisk na wartościowanie?
Bez wyników wartościowania pracy:
- Nie da się porównać wartości pracy wykonywanej na różnych stanowiskach
- Nie da się pogrupować pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości
- Nie da się rzetelnie analizować różnic w wynagrodzeniach
- Nie da się raportować luki płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników (art. 14 pkt 7 projektu)
Krótko mówiąc: bez wartościowania nie istnieje cała logika systemu równości wynagrodzeń, którą wprowadza Dyrektywa.
Metoda analityczno-punktowa – jedyne rozwiązanie zgodne z Dyrektywą
W praktyce okazuje się, że nie każda metoda wartościowania spełni nowe wymagania.
Wyłącznie metody analityczno-punktowe odpowiadają wymogom Dyrektywy. Potwierdza to Poradnik Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970″, gdzie wskazano, że:
„w metodach analitycznych dokonujemy analizy i oceny poszczególnych elementów składowych pracy na danym stanowisku z uwzględnieniem zdefiniowanych wcześniej kryteriów.”
Cztery obligatoryjne kryteria wartościowania stanowisk
Dyrektywa wskazuje cztery kryteria, które muszą być uwzględnione w każdej metodzie wartościowania pracy:
- Umiejętności: Kompetencje i kwalifikacje wymagane na stanowisku
- Wysiłek: Fizyczny i umysłowy nakład pracy
- Zakres odpowiedzialności: Decyzyjność i wpływ na wyniki organizacji
- Warunki pracy: Środowisko i okoliczności wykonywania zadań
Każda metoda stosowana w kontekście nowych przepisów musi umożliwiać analizę wartości pracy co najmniej w oparciu o te cztery kryteria.
Kryteriów może być więcej – i często powinno. Jak czytamy w tym samym poradniku: „W stosownych przypadkach mogą to być także inne kryteria, które mają znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub stanowiska.”
Kluczowe jest jednak to, aby kryteria miały sens biznesowy, były obiektywne i neutralne pod względem płci oraz wykluczały zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią dyskryminację.
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
Co z popularnymi metodami stosowanymi od lat?
To jedno z najczęstszych pytań, które słyszymy od pracodawców.
Jeśli w ramach stosowanych kryteriów syntetycznych lub analitycznych nie ma odniesienia do czterech kryteriów obligatoryjnych wskazanych w Dyrektywie, firma korzystająca z takiej metody będzie narażona na zarzut braku zgodności z nowymi przepisami.
Z naszego doświadczenia wynika, że wiele organizacji stosuje metody, które powstały dekady temu i nie były projektowane z myślą o wymogach Dyrektywy 2023/970. Aktualizacja metodologii wartościowania stanowisk nie jest dziś opcją – to konieczność prawna.
Jak przeprowadzić wartościowanie zgodnie z wymaganiami?
Profesjonalnie przeprowadzone wartościowanie pracy opiera się na aktualnej i rzetelnej informacji o treści pracy, zebranej w postaci opisu stanowiska pracy.
Kluczowe elementy opisu stanowiska
Rzetelny opis stanowiska pracy zawiera:
- Nazwę stanowiska i jego miejsce w strukturze: Określenie hierarchii i relacji organizacyjnych
- Cel stanowiska: Powiązanie z celami organizacji i strategią biznesową
- Główne zadania i obowiązki: Szczegółowy zakres odpowiedzialności
- Oczekiwane rezultaty: Mierniki sukcesu i kryteria oceny
- Wymagane kompetencje: Kwalifikacje, doświadczenie, umiejętności
- Opis środowiska pracy:Warunki, wysiłek fizyczny i umysłowy
W sytuacji optymalnej charakterystyki stanowiska korespondują bezpośrednio z kryteriami wartościowania, co znacząco zwiększa jakość całego procesu.
Czy można wartościować bez opisów stanowisk?
Formalnie tak. Jednak nie o to chodzi, żeby mieć wartościowanie „zrobione” – tylko żeby mieć je zrobione dobrze.
W sytuacji potencjalnego sporu o dyskryminację płacową pracodawca musi być w stanie odpowiedzieć na pytanie sądu: dlaczego to stanowisko zostało tak wycenione i przypisane do tej kategorii?
Bez aktualnych opisów stanowisk i jasnej logiki oceny treści pracy taka odpowiedź będzie bardzo trudna. Trzeba jednak uważać – opisy stanowisk muszą odzwierciedlać rzeczywisty zakres obowiązków, a nie tylko formalny zakres z umowy o pracę.
Kategorie zaszeregowania jako fundament systemu wynagrodzeń
Efektem wartościowania metodą analityczno-punktową jest przypisanie każdemu stanowisku określonej liczby punktów, odzwierciedlającej jego relatywną wartość dla organizacji.
Stanowiska o podobnej liczbie punktów są następnie grupowane w kategorie zaszeregowania – formalnie określone przedziały punktowe, które definiują pozycję stanowiska w hierarchii i stanowią podstawę do ustalenia właściwego przedziału wynagrodzeń.
Przykład praktyczny
Jeśli kategoria A obejmuje przedział 100–125 punktów, to wszystkie stanowiska mieszczące się w tym zakresie będą – z punktu widzenia Dyrektywy – uznane za pracę o jednakowej wartości.
To oznacza, że różnice w wynagrodzeniach między pracownikami w tej samej kategorii muszą wynikać z obiektywnych i neutralnych kryteriów, takich jak doświadczenie, wyniki pracy czy kompetencje dodatkowe.
Logika systemu, którą można obronić
Dobrze przeprowadzone wartościowanie pracy buduje prostą i skuteczną logikę wynagrodzeń:
- Płacimy podobnie, bo stanowiska są porównywalne pod względem wartości dla organizacji
- Płacimy różnie, bo stanowiska nie należą do tej samej kategorii zaszeregowania
- A jeśli należą – różnice wynikają z obiektywnych i neutralnych kryteriów, które można udokumentować
Dlatego wartościowanie pracy jest dziś pierwszym i najważniejszym zadaniem dla każdego pracodawcy, który chce realnie przygotować się na wdrożenie Dyrektywy 2023/970.
Podsumowanie
Wartościowanie pracy metodą analityczno-punktową przestało być opcją – to obowiązek prawny. Firmy stosujące dotychczasowe metody powinny jak najszybciej zweryfikować ich zgodność z wymogami Dyrektywy, szczególnie w zakresie czterech obligatoryjnych kryteriów.
W Qmatch HR wspieramy pracodawców w przeprowadzeniu profesjonalnego wartościowania pracy zgodnego z wymaganiami Dyrektywy i projektowanego polskiego prawodawstwa. Pomagamy zbudować system wynagrodzeń, który jest nie tylko zgodny z prawem, ale też sprawiedliwy i transparentny.
