Wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej to sformalizowany i ustandaryzowany proces, którego celem jest określenie relatywnej wartości poszczególnych stanowisk w strukturze organizacyjnej administracji publicznej. Jego zasady określa Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 roku.
Rozwiązania przyjęte w służbie cywilnej mogą stanowić inspirację również dla firm komercyjnych, zwłaszcza w kontekście nadchodzących zmian związanych z wdrażaniem Dyrektywy UE 2023/970 o transparentności wynagrodzeń. Prześledźmy więc podstawowe założenia, poszczególne etapy procesu oraz konsekwencje, jakie niesie to w praktyce.
Podstawowe założenia wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
Wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej pomaga ocenić względną wartość lub znaczenie danego stanowiska pracy w urzędzie. Dzięki temu można jasno określić, kto komu podlega i jakie obowiązki do kogo należą. Proces ten stanowi też podstawę do stworzenia sprawiedliwego i przejrzystego systemu wynagrodzeń, który minimalizuje ryzyko subiektywnych ocen i nierówności płacowych. Szczegółowe jego zasady zawarte są w zarządzeniu Prezesa Rady Ministrów z 7 stycznia 2011 roku, które zostało znowelizowane zarządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2015 roku.
W praktyce wartościowanie stanowisk wspiera wiele procesów HR od planowania ścieżek karier poprzez identyfikowanie potrzeb szkoleniowych aż po motywowanie pracowników. Co więcej, przejrzystość i obiektywizm w ocenie stanowisk wpływają na wzrost efektywności i zaangażowania pracowników, co jest kluczowe dla sprawnego funkcjonowania administracji publicznej.
Etapy procesu wartościowania stanowisk pracy
Proces wartościowania stanowisk pracy składa się z kilku kluczowych etapów. Wszystko rozpoczyna się od powołania zespołu wartościującego. Wspomniane wcześniej zarządzanie wyszczególnia dwa rodzaje takich zespołów: wewnętrzny i zewnętrzny. Zespół wewnętrzny dokonuje oceny stanowisk z wyłączeniem dyrektora generalnego. Z kolei zespół zewnętrzny powoływany jest właśnie w celu wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu. Do zadań obu zespołów należy nie tylko przeprowadzenie samej oceny, ale również weryfikacja opisów stanowisk pracy pod kątem ich przydatności w procesie wartościowania, a także późniejsza aktualizacja wyników i dokumentacji.
Zespoły dokonujące wartościowania korzystają przede wszystkim z opisów stanowisk pracy, które stanowią podstawowy dokument źródłowy. Mogą jednak sięgać także po inne źródła np. informacje uzyskane od osób nadzorujących dane stanowisko oraz wiedzę pracowników, którzy posiadają praktyczne doświadczenie w danym obszarze. Takie podejście pozwala uzyskać pełniejszy obraz wymagań, zadań i odpowiedzialności związanych z konkretnym stanowiskiem.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Kryteria oceny stanowisk
Ocena odbywa się na podstawie ustalonych kryteriów ogólnych i szczegółowych. Każde z kryteriów posiada kilka poziomów, którym przypisano określoną liczbę punktów. Zespół wartościujący wybiera poziom, który najlepiej odpowiada wymaganiom stanowiska, przy założeniu, że musi on być minimalny, ale wystarczający.
Do kryteriów, na podstawie których ocenia się stanowiska niebędące wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej należą:
Kompetencje
Charakter stanowiska pracy
Odpowiedzialność
|
Najważniejsze zasady wartościowania stanowisk
Zgodnie z przepisami ocena stanowisk pracy w służbie cywilnej powinna zostać przeprowadzona metodą analityczno-punktową. Osoby przeprowadzające ten proces muszą kierować się następującymi zasadami:
- Ocena stanowiska, nie pracownika
Proces wartościowania dotyczy wyłącznie stanowisk pracy, a nie osób, które je zajmują. Oceniane są zadania, obowiązki i wymagania, a nie indywidualne kwalifikacje, doświadczenie czy osiągnięcia pracownika. - Minimalny, niezbędny poziom
W każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który najbardziej odpowiada zakresowi stanowiska. Wybrany poziom musi być minimalnym, ale niezbędnym do prawidłowej realizacji zadań na danym stanowisku. - Rola zespołów
Wartościowanie przeprowadzają zespoły, które w każdym kryterium szczegółowym określają poziom najbardziej odpowiadający zakresowi stanowiska. - Wymagania dodatkowe i pożądane
Zespoły wartościujące nie biorą pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych, z wyjątkiem uzasadnionych przypadków. W takiej sytuacji decyzja o ich uwzględnieniu musi zostać sporządzona na piśmie wraz z uzasadnieniem. - Zadania dominujące
Wartościowanie stanowisk pracy, które nie są wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, opiera się na tzw. zadaniach dominujących, czyli trzech najczęściej wykonywanych zadaniach na danym stanowisku. W uzasadnionych przypadkach można uwzględnić także zadania poboczne.
Pobierz darmowy ebook
Weryfikacja wyników wartościowania
W systemie wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej przewidziano również procedurę umożliwiającą weryfikację wyników dokonanej oceny. Może ona zostać uruchomiona w sytuacji, gdy istnieje potrzeba upewnienia się co do trafności i spójności przyjętych ocen. Przewodniczący zespołu wewnętrznego, bądź pisemnie upoważniony przez niego członek tego zespołu, ma prawo podjąć decyzję o przeprowadzeniu dodatkowego wartościowania wybranych stanowisk metodą porównania parami.
Metoda ta, opisana szczegółowo w załączniku nr 5 do zarządzenia, polega na zestawianiu stanowisk parami i porównywaniu ich względem siebie w oparciu o ustalone kryteria. Jest to narzędzie szczególnie użyteczne w przypadkach wątpliwych, kiedy potrzebne jest zderzenie wyników z alternatywnym podejściem analitycznym. Dzięki tej metodzie można zidentyfikować ewentualne niekonsekwencje w ocenie stanowisk o podobnym zakresie obowiązków lub poziomie odpowiedzialności.
Jeżeli wyniki wartościowania uzyskane metodą porównania parami znacząco odbiegają od wyników uzyskanych metodą analityczno-punktową, przewodniczący zespołu wewnętrznego lub osoba przez niego upoważniona może zdecydować o ponownym przeprowadzeniu wartościowania tych stanowisk metodą analityczno-punktową. Wskazanie konkretnych stanowisk do ponownej oceny również należy do kompetencji przewodniczącego lub upoważnionego członka zespołu. Ten etap procesu ma szczególne znaczenie dla zapewnienia spójności, przejrzystości i jakości całego systemu wartościowania. Umożliwia skorygowanie potencjalnych nieścisłości i jednocześnie stanowi ważny element nadzoru nad prawidłowym stosowaniem metodyki.
