UMEWAP to skrót od Uniwersalnej Metody Wartościowania Pracy. Jest to narzędzie służące do obiektywnej oceny wartości stanowisk pracy. Jej celem jest stworzenie przejrzystej i sprawiedliwej klasyfikacji stanowisk w organizacji, co stanowi podstawę do budowy polityki płacowej i systemów wynagrodzeń. Metoda pozwala przypisać stanowiskom konkretne wartości punktowe, które odzwierciedlają ich wagę, złożoność oraz wymagania związane z pracą. Dzięki temu można łatwiej porównać różne stanowiska i ustalić odpowiednie widełki płacowe, minimalizując subiektywne oceny.
Geneza metody UMEWAP 2000
Metoda UMEWAP została opracowana w połowie lat 80. XX wieku przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych na zlecenie ówczesnego Ministerstwa Pracy w Polsce. Była to odpowiedź na potrzebę stworzenia obiektywnego i powszechnie dostępnego narzędzia wartościowania pracy, które mogłoby być stosowane zwłaszcza w sektorze publicznym. Metoda przeszła szereg modyfikacji i udoskonaleń, aby ostatecznie pojawić się w ujednoliconej i najbardziej znanej wersji w 2000 roku pod nazwą UMEWAP 2000. Od tego momentu była szeroko stosowana, zwłaszcza w administracji publicznej, a wiele jej elementów jest wykorzystywanych do dziś.
Jak działa metoda UMEWAP 2000?
Metoda UMEWAP 2000 opiera się na analityczno-punktowym systemie oceny stanowisk pracy. Oznacza to, że każde stanowisko jest analizowane pod kątem ściśle określonych i jasno zdefiniowanych kryteriów, które następnie są oceniane według ustalonej skali punktowej.
Proces ten przebiega w kilku etapach:
- Identyfikacja kryteriów – każde stanowisko opisuje się przy użyciu zestawu czynników oceny, takich jak m.in. wymagane wykształcenie, odpowiedzialność, wysiłek fizyczny czy warunki środowiskowe pracy.
- Ocena punktowa – każdemu kryterium przypisuje się odpowiednią liczbę punktów, która odzwierciedla poziom trudności, znaczenie lub wymagania danego aspektu pracy.
- Sumowanie punktów – suma uzyskanych punktów stanowi łączną wartość danego stanowiska.
- Klasyfikacja stanowisk – na podstawie uzyskanej punktacji stanowisko jest przypisywane do odpowiedniej kategorii zaszeregowania, a następnie przedziału płacowego.
Dzięki temu metoda UMEWAP 2000 umożliwia obiektywną, mierzalną i porównywalną ocenę stanowisk pracy, co znacznie ułatwia tworzenie sprawiedliwych i przejrzystych systemów wynagradzania.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Kryteria oceny w metodzie UMEWAP 2000
Metoda UMEWAP 2000 opiera się na systemie oceny stanowisk, który wyróżnia dwa rodzaje kryteriów: syntetyczne i analityczne. Kryteria syntetyczne to cztery grupy ogólnych kryteriów: złożoność pracy, odpowiedzialność, współpraca i uciążliwość pracy, które są następnie dzielona na kryteria analityczne (patrz na poniższą tabelę).
Kryteria syntetyczne | Kryteria analityczne (elementarne) |
|---|---|
Złożoność pracy |
|
| |
| |
| |
Odpowiedzialność |
|
| |
| |
| |
| |
Współpraca |
|
| |
| |
Uciążliwość pracy |
|
| |
| |
| |
|
Porównanie metody UMEWAP 2000 z innymi metodami
Metoda UMEWAP 2000 należy do grupy analityczno-punktowych metod wartościowania pracy, podobnie jak system opracowany przez Międzynarodową Organizację Pracy (ILO), uznawany za międzynarodowy standard w tym obszarze.
Metoda ILO opiera się na czterech podstawowych kryteriach oceny:
- Kwalifikacje (Qualifications) obejmujące wykształcenie, wiedzę specjalistyczną i doświadczenie zawodowe
- Wysiłek (Effort) zarówno fizyczny, jak i umysłowy oraz emocjonalny
- Odpowiedzialność (Responsibility) za decyzje, ludzi, procesy lub zasoby
- Warunki pracy (Working Conditions) dotyczące środowiska pracy, zagrożeń i obciążeń psychofizycznych.
Choć obie metody mają na celu zapewnienie rzetelnej i obiektywnej oceny wartości stanowisk, różnią się konstrukcją i sposobem definiowania poszczególnych kryteriów.
Pobierz darmowy ebook
Podobieństwa:
- Struktura obu metod oparta jest na czterech głównych kryteriach. Zarówno UMEWAP 2000, jak i metoda ILO oceniają stanowiska pracy w oparciu o cztery główne obszary, które uwzględniają istotne aspekty pracy: kwalifikacje, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki pracy lub ich odpowiedniki.
- Analityczno-punktowy system oceny. Obie metody stosują punktację do oceny poszczególnych kryteriów, co pozwala na obiektywną, mierzalną i porównywalną ocenę stanowisk.
- Uniwersalność zastosowania. Zarówno UMEWAP, jak i metoda ILO są na tyle elastyczne, że można je stosować w różnych sektorach i branżach, zarówno publicznych, jak i prywatnych.
- Cel — sprawiedliwe i transparentne wynagradzanie. Obie metody mają na celu ułatwienie tworzenia systemów wynagrodzeń opartych na rzeczywistych wymaganiach i odpowiedzialności stanowiska.
Różnice:
- Zakres kryteriów i ich grupowanie. W UMEWAP 2000 pojawia się kryterium „Współpraca”, które nie jest wyodrębnione w metodzie ILO, gdzie takie aspekty mogą być rozproszone w innych kryteriach, np. w ramach odpowiedzialności lub wysiłku.
- Sposób traktowania warunków pracy. W metodzie ILO „Warunki pracy” wyodrębnione są jako osobne kryterium, skupiając się na środowisku pracy i uciążliwościach. W UMEWAP uciążliwość pracy, w tym warunki środowiskowe, jest jednym z czterech kryteriów, ale połączonym z innymi aspektami obciążenia fizycznego i psychicznego.
- Specyfika kryteriów złożoności. UMEWAP 2000 w kryterium „Złożoność pracy” uwzględnia takie elementy jak innowacyjność i zręczność manualna, które nie zawsze są wyraźnie wyróżniane w modelu ILO.
Wartościowanie pracy a transparentność wynagrodzeń w świetle Dyrektywy UE
Metoda UMEWAP 2000 przez wiele lat była jednym z najbardziej znanych narzędzi do wartościowania pracy w Polsce, szczególnie w administracji publicznej. Choć dziś jest rzadziej stosowana, wciąż stanowi wartościowe źródło wiedzy i inspiracji.
W kontekście Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń, temat wartościowania pracy nabiera nowego znaczenia. Dyrektywa nakłada na pracodawców, niezależnie od wielkości czy sektora, obowiązek stosowania przejrzystych i niedyskryminujących metod oceny stanowisk. Z tego powodu tradycyjne metody analityczno-punktowe, takie jak UMEWAP 2000, mogą być bardzo przydatne przy tworzeniu nowoczesnych systemów wartościowania pracy, które będą zgodne z nowymi regulacjami. Niezależnie od tego, czy mówimy o sektorze publicznym, czy prywatnym, rzetelna i transparentna ocena stanowisk stanie się w najbliższych latach obowiązkiem każdego pracodawcy.
