W dniu 2 grudnia 2025 r. nastąpiło bardzo ważne wydarzenie dla każdego pracodawcy – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy (CIOP-PIB) opublikowało zbiór praktycznych Wskazówek do oceny i porównania wartości pracy.
Dokument ten jest fundamentalnym przewodnikiem po przyszłych obowiązkach, które wynikają z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 (o wzmocnieniu zasady równości wynagrodzeń). W kontekście planowanego wejścia w życie krajowych przepisów (prognozowany czerwiec 2026 r.), każda firma zatrudniająca od 50 do 750 pracowników musi natychmiast zapoznać się z tą publikacją.
Klucz do zgodności: Obiektywne Wartościowanie Pracy
Najważniejszym przesłaniem płynącym z nowych Wskazówek jest konieczność przeprowadzenia w Państwa firmie oceny wartości pracy. To nie jest już tylko najlepsza praktyka HR, ale przyszły wymóg prawny, który ma gwarantować równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Proces wartościowania musi opierać się na kryteriach, które są obiektywne i neutralne pod względem płci. Wskazówki szczegółowo opisują, jak rozumieć i mierzyć cztery kluczowe elementy stanowiące o wartości stanowiska pracy:
Umiejętności: Wymagana wiedza, doświadczenie i zdolności.
Wysiłek: Fizyczny i umysłowy nakład pracy.
Zakres odpowiedzialności: Poziom samodzielności i skutki decyzji.
Warunki pracy: Środowisko fizyczne, psychiczne i społeczne wykonywania zadań.
Rekomendacja kolejnych kroków
1. Audyt i Aktualizacja Opisów Stanowisk
Wartościowanie stanowisk pracy wymaga solidnych fundamentów. Konieczne jest, aby dane wejściowe – czyli opisy stanowisk – były aktualne, rzetelne i odzwierciedlały faktycznie wykonywane zadania. Nieaktualne opisy są najczęstszym źródłem błędów w całym procesie i mogą prowadzić do nierzetelnych wyników oceny.
2. Wybór Metody Analitycznej
Wskazówki wyraźnie skłaniają się ku stosowaniu analitycznych metod wartościowania. Oznacza to odejście od prostych metod sumarycznych. Metoda analityczna pozwala na precyzyjną ocenę każdego z czterech kryteriów Dyrektywy oddzielnie. W 'Qmatch-HR’ pomagamy w wyborze i implementacji metody, która najlepiej pasuje do specyfiki Państwa branży i struktury organizacyjnej.
3. Tworzenie Kategorii Zaszeregowania
Efektem końcowym prawidłowo przeprowadzonego wartościowania jest przypisanie stanowisk do kategorii zaszeregowania. Wszystkie stanowiska znajdujące się w tej samej kategorii są uznawane za mające taką samą wartość dla organizacji. Ten krok jest absolutnie kluczowy, ponieważ pozwala na obiektywne porównywanie wynagrodzeń w ramach równych kategorii, identyfikując i eliminując luki płacowe ze względu na płeć.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Wartościowanie stanowisk jest jednocześnie fundamentem i zwieńczeniem dążenia do transparentnego i sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Przyczynia się ono do większego zaufania i zaangażowania pracowników, a tym samym bezpośrednio wpływa na wyniki biznesowe Państwa firmy.
Rekomendujemy niezwłoczne rozpoczęcie prac nad obiektywnym systemem wartościowania.
Jeśli chcą Państwo sprawnie i skutecznie przygotować swoją firmę na nadchodzące wymogi prawne, zapewniając sobie jednocześnie rynkową konkurencyjność, zapraszamy do skorzystania ze wsparcia doradców wdrożeniowych. Zapewniamy praktyczne rozwiązania dopasowane do skali organizacji.
