Wynagrodzenia to jeden z kluczowych elementów, który wpływa na motywację pracowników. Jednak znacznie ważniejsze od samej wysokości pensji jest jej postrzeganie przez samych pracowników. Dlatego tak istotne jest stworzenie przejrzystego i spójnego systemu wynagradzania. To niełatwe zadanie, bo wymaga uwzględnienia wielu elementów: wyboru odpowiednich składników wynagrodzeń, właściwej formy wynagrodzeń, a także opracowania jasnej polityki wynagradzania.
Funkcje systemu wynagrodzeń w kontekście motywacji
Aby lepiej zrozumieć rolę wynagrodzeń w procesie motywowania pracowników, warto przyjrzeć się podstawowym funkcjom, które pełni system wynagrodzeń.
Funkcja dochodowa wynagrodzenia
Dla większości pracowników wynagrodzenie to główne źródło dochodu, które pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb. Stabilność finansowa daje poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Zgodnie z teorią dwuczynnikową Herzberga są to tylko tzw. czynniki higieny, które same w sobie nie wpływają bezpośrednio na motywację pracowników. Stanowią jednak warunek konieczny, aby motywacja mogła się w ogóle pojawić.
Funkcja motywacyjna wynagrodzenia
Wynagrodzenie przestaje być jedynie czynnikiem higieniczny, w momencie, gdy zostanie powiązane z wynikami i osiągnięciami pracownika. Wtedy staje się źródłem motywacji i zaangażowania. Jednak, aby system działał skutecznie, konieczne jest wprowadzenie przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagradzania. W przeciwnym razie efekt może być odwrotny i płaca zamiast motywować będzie zniechęcać do działania.
Funkcja społeczna wynagrodzenia
Dobry system wynagradzania pełni również rolę społeczną. Daje poczucie sprawiedliwości i równości przez co sprzyja budowaniu przyjaznego środowiska pracy. Dla motywacji nie zawsze najważniejsze są same stawki wynagrodzenia, ale sposób w jaki pracownicy postrzegają cały system wynagradzania. Badania pokazują, że nawet obiektywnie wysokie stawki wynagrodzenia mogą być uznane za nieatrakcyjne, jeśli nie są odbierane jako sprawiedliwe i przejrzyste.
Funkcja kosztowa wynagrodzenia
Mimo tego, że wynagrodzenie stanowi istotny element kosztów działalności każdej firmy, warto postrzegać je jako inwestycję w pracowników. Spójny system wynagradzania, który uwzględnia powiązanie zarobków z wynikami, zwiększa efektywność pracy i buduje zaangażowanie, a co za tym idzie wspiera realizację celów organizacyjnych. Co więcej, transparentność i przewidywalność systemu motywacyjnego jeszcze bardziej wzmacnia efekt motywacyjny.
Motywacyjna rola poszczególnych składników wynagrodzeń
Wiemy już jakie funkcje pełni system wynagrodzeń i w jaki sposób oddziałują one na motywację. Teraz przyjrzyjmy się temu, jak poszczególne elementy pakietu wynagrodzeń (zarówno wynagrodzenia stałe jak i wynagrodzenia zmienne) wpływają na postawy pracowników.
Wynagrodzenie stałe, które obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i stałe dodatki działa jako podstawowy wyzwalacz motywacji. Zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, bez czego trudno mówić o zaangażowaniu w pracę. Warto jednak pamiętać, że samo wynagrodzenie stałe nie wystarczy, aby zachęcić pracownika do dodatkowego wysiłku i wykazania inicjatywy.
Z kolei wynagrodzenie zmienne w postaci premii, prowizji czy nagród sprzyja zwiększaniu motywacji. Dzięki powiązaniu wysokości wynagrodzenia zmiennego z wynikami, pracownik widzi realny wpływ swojej pracy na zarobki, a to wzmacnia zaangażowanie. Warto oferować premie regulaminowe, które są oparte na obiektywnych i mierzalnych kryteriach. Z kolei premie uznaniowe, zależnych od arbitralnych decyzji menedżerów, nie powinny być stosowane, bo mogą wręcz demotywować pracowników.
Pamiętajmy, że kluczem do sukcesu jest ustalenie właściwej proporcji między wynagrodzeniem stałym i zmiennym. Powinna być ona dostosowana do specyfikacji danego stanowiska. Przykładowo udział wynagrodzenia zmiennego będzie znacznie wyższy w przypadku handlowca niż pracownika recepcji.
Całkowite wynagrodzenie finansowe pracownika (płaca zasadnicza, stałe i zmienne dodatki) nie wystarczą. Nie możemy zapominać o innych dodatkach do wynagrodzeniach takich jak na przykład benefity. Wprawdzie niefinansowe wynagrodzenie samo w sobie nie zwiększy motywacji, ale może pomóc w jej utrzymaniu.
Pobierz darmowy raport z badania systemów premiowych
Różne systemy wynagrodzeń a motywacja
Warto również zastanowić się jak wymienione powyżej składniki wynagrodzeń (przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie zmienne) łączyć w ramach różnych systemów wynagrodzeń. Pracodawcy mają do dyspozycji różne możliwości (system czasowy, system czasowo-premiowy, system zadaniowy, system akordowy, system prowizyjny, system akordowo-prowizyjnym czy system mieszany), ale ostateczny wybór zależy od specyfiki konkretnej organizacji.
System wynagradzania czasowy
Najczęściej stosowaną praktyką wynagradzania jest system czasowy. Wtedy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za określony czas pracy, który jest niezależny od ilości wykonywanej pracy czy osiąganych wyników. System ten jest prosty w zarządzaniu i dobrze sprawdza się w większości działów administracyjnych i biurowych, ale sam w sobie nie motywuje do zwiększenia efektywności.
System wynagradzania akordowy
Jeśli celem firmy jest dostarczenie jak największej liczby produktów i usług, dobrym pomysłem jest system wynagradzania akordowy. Wtedy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy lub wyprodukowanych jednostek. Pamiętajmy jednak, że wzrost efektywności pracy nie musi iść w parze z jej jakością.
System wynagradzania prowizyjny
W stanowiskach sprzedażowych często stosuje się system wynagradzania prowizyjny, w którym wynagrodzenie zależy od wyników sprzedażowych lub realizacji określonych celów finansowych. Motywuje do osiągania lepszych rezultatów, ale może również zwiększać stres i presję w pracy.
System mieszany (system czasowo-premiowy, system akordowo-prowizyjny)
Najlepsze efekty osiąga się w systemach mieszanych, które łączą elementy wynagrodzenia stałego i zmiennego. Takie podejście równoważy stabilność finansową pracownika z motywacją do osiągania wyników. To pozwala premiować zarówno ilość, jak i jakość pracy, a także umożliwia nagradzanie za wyniki sprzedażowe.
Systemy płac zależnych
W praktyce wszystkie systemy oparte na wynikach tworzą tzw. systemy płac zależnych, w których wysokość wynagrodzenia jest wprost powiązana z efektami pracy poszczególnych osób, zespołu lub całej organizacji. To pojęcie łączy akord, prowizję i elementy systemów mieszanych, podkreślając ich wspólny cel czyli motywowanie pracowników poprzez powiązanie wynagrodzenia z wynikami, przy jednoczesnym zachowaniu przejrzystości i sprawiedliwości. A to wszystko składa się na zarządzanie przez efekty.
Jak zarządzanie systemem wynagrodzeń wpływa na motywację?
Nie wystarczy jedynie ustalenie składników wynagrodzeń (tworzące całkowite wynagrodzenia) i wybór odpowiedniego systemu, aby wynagrodzenie w pełni spełniało swoją rolę motywacyjną. Równie istotne jest odpowiednie zarządzanie całym systemem.
W pierwszej kolejności organizacja powinna opracować strategię wynagradzania, która będzie uwzględniała cele motywacyjne i biznesowe firmy. Na tym etapie ważna jest analiza systemów wynagrodzeń, która pozwala ocenić w jakim stopniu obecne rozwiązania wpływają na motywację pracowników i efektywność organizacji.
Kolejnym krokiem jest organizacja systemu płacowego, a więc opracowanie procedur wynagrodzeń i regulaminu wynagradzania. Warto również przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy, aby wynagrodzenie było adekwatne do wykonywanych zadań czy posiadanych kompetencji.
Nie zapominajmy również o analizie stawek rynkowych i minimalnym wynagrodzeniu, aby oferowane zarobki były konkurencyjne względem rynku i zgodne z prawem. W niektórych sytuacjach można rozważyć płace uwarunkowane sytuacyjnie, które reagują na zmieniające się warunki ekonomiczne lub wyniki zespołów.
Efektywność systemów wynagradzania polega w dużej mierze na połączeniu tych elementów. Pamiętajmy, że tylko odpowiednio zarządzany system wynagrodzeń może wpływać pozytywnie na motywację pracowników, a co za tym idzie realizację celów organizacji.
Reorganizacja systemów wynagradzania w celu zwiększenia motywacji pracowników
Jeśli istnieją uzasadnione obawy, że system wynagradzania pracowników w organizacji nie spełnia swojej roli motywacyjnej, niezbędna może okazać się restrukturyzacja systemu wynagrodzeń. To dokładny przegląd dotychczasowych zasad i praktyk wynagradzania. Jej celem jest identyfikacja elementów, które nie wpływają w żaden sposób na motywację lub mogą ją nawet osłabiać.
Taka restrukturyzacja systemu wynagradzania pracowników powinna składać się z kilku etapów:
Diagnoza obecnego systemu
W pierwszej kolejności konieczna jest analiza efektywności dotychczas stosowanych rozwiązań, a także zidentyfikowania czynników demotywujących takich jak brak obiektywnych i mierzalnych kryteriów premiowania czy nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach. Warto na tym etapie porozmawiać również z pracownikami i dowiedzieć się jakie są ich realne potrzeby.
Wyznaczenie celów nowego systemu wynagradzania
Kolejnym krokiem jest ustalenie celów nowego systemu. W tym momencie warto zadać sobie pytanie czy najważniejsze jest przyciągnięcie nowych kandydatów, motywowanie do osiąganie lepszych wyników czy może utrzymanie obecnych pracowników.
Budowanie systemów wynagrodzeń
Kluczowym etapem jest zaprojektowanie nowych rozwiązań, a więc opracowanie szczegółowych i przejrzystych zasad ustalania poziomu wynagrodzeń, premii czy wszelkich awansów i przeszeregowań.
Komunikacja zmian
Dobry system wynagradzania nie spełni swojej roli, jeśli nie będzie odpowiednio zakomunikowany. Bardzo ważne jest, aby pracownicy rozumieli zasady jego funkcjonowania i w każdej chwili mogli liczyć na wyjaśnienie wątpliwości. Właśnie dlatego warto udostępnić pracownikom materiały informacyjne, organizować cykliczne spotkania, a menedżerów szkolić z tego, w jaki sposób mają rozmawiać o wynagrodzeniach.
Monitorowanie i doskonalenie
Ostatnim elementem, niestety często pomijanym, jest monitorowanie i doskonalenie procesów wynagradzania. Budowanie systemów wynagrodzeń nigdy nie jest procesem jednorazowym, ale wymaga regularnego przeglądu, badania satysfakcji i motywacji pracowników, śledzenie poziomu rotacji czy analizy stawek rynkowych. Właśnie tutaj szczególnego znaczenia nabierają praktyki wynagradzania pracowników, które decydują o tym, czy nowy system będzie działał skutecznie.
Dobre praktyki opierają się przede wszystkim na transparentności. Pracownicy powinni mieć jasność, jakie kryteria decydują o przyznaniu podwyżek, premii czy nagród. Przejrzystość eliminuje poczucie uznaniowości i wzmacnia zaufanie do organizacji. Równie ważna jest sprawiedliwość, zarówno ta wewnętrzna, czyli porównanie do podobnych pracowników, jak i zewnętrzna odnosząca się do poziomu wynagrodzeń na rynku.
Kolejną istotną kwestią jest powiązanie wynagrodzeń z wynikami (system premiowania), dzięki czemu pracownicy widzą bezpośredni wpływ swoich działań na otrzymywane zarobki. Niestety brak przejrzystych zasad czy premie uznaniowe mogą prowadzić do poczucia niesprawiedliwości i frustracji.
Nie zapomnijmy również o otwartej komunikacji i dialogu. Regularne rozmowy menedżerów z pracownikami na temat wynagrodzeń pozwalają wyjaśnić wątpliwości i wzmacniają poczucie sprawiedliwości.
Podsumowanie
Motywowanie pracowników to proces bardziej złożony niż samo ustalenie wysokości pensji. Kluczowe znaczenie ma sposób, w jaki pracownicy postrzegają cały system płacowy czyli jego przejrzystość, sprawiedliwość i powiązanie z wynikami pracy. Stałe wynagrodzenie buduje poczucie bezpieczeństwa, ale to dopiero elementy zmienne, oparte na jasnych kryteriach, stają się realnym źródłem motywacji i zaangażowania.
Z kolei brak spójności, arbitralne decyzje czy nieuzasadnione różnice w płacach prowadzą do frustracji i spadku efektywności. Dlatego skuteczny system wynagrodzeń powinien łączyć stabilność finansową z możliwością nagradzania za osiągnięcia, równoważyć elementy stałe i zmienne oraz być jasno komunikowany wszystkim pracownikom.
Ostatecznie to nie sama kwota na koncie, lecz sprawiedliwy i transparentny system wynagradzania decyduje o tym, czy wynagrodzenie stanie się narzędziem budowania motywacji, czy źródłem demotywacji w organizacji.
