Coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę, że wynagrodzenie to nie tylko pieniądze. Pracownicy oczekują większej przejrzystości, sprawiedliwości i realnych korzyści w zamian za swoją pracę. Jednocześnie Unia Europejska, poprzez dyrektywę o transparentności wynagrodzeń (2023/970), stawia przed pracodawcami konkretne wymagania dotyczące równości płacowej i jawności wynagrodzeń. W tych nowych realiach coraz większe znaczenia zaczyna odgrywać koncepcja Total Rewards – holistyczne podejście do nagradzania, które obejmuje zarówno aspekty finansowe, jak i pozapłacowe. Spójrzmy, w jaki sposób model Total Rewards może stać się skutecznym narzędziem budowania organizacji zgodnej z unijnymi wymogami i atrakcyjnej dla pracowników.
Czym jest model Total Rewards?
Model Total Rewards został opracowany przez organizację WorldatWork (wcześniej znaną jako American Compensation Association) i po raz pierwszy formalnie zaprezentowany jako kompleksowa koncepcja w 2000 roku. Celem WorldatWork było stworzenie zintegrowanego podejścia do wynagradzania pracowników wykraczającego poza samo wynagrodzenie pieniężne, które służy przyciągnięciu, zatrzymaniu i rozwijaniu kluczowych z punktu widzenia organizacji pracowników. Model ten od momentu powstania był kilkakrotnie aktualizowany, aby odpowiadać na zmieniające się warunki rynkowe i potrzeby pracodawców oraz pracowników.
Koncepcja Total Rewards opiera się na 5 kluczowych elementach: wynagrodzeniu pieniężnym, benefitach, dobrostanie, możliwościach rozwoju kariery oraz docenianiu.
- Wynagrodzenie finansowe obejmuje wszystkie składniki pieniężne, zarówno stałe (np. wynagrodzenie zasadnicze), jak i zmienne (premie, prowizje).
- Benefity dotyczą wszystkich świadczeń pozapłacowych, które pracodawca oferuje swoim pracownikom w celu zwiększenia ich satysfakcji z pracy, bezpieczeństwa i zdrowia.
- Dobrostan to szeroko pojęta troska o fizyczne, psychiczne i emocjonalne samopoczucie pracownika, który obejmuje m.in. work-life balance, wsparcie psychologiczne, ergonomiczne warunki pracy oraz inicjatywy prozdrowotne.
- Możliwość rozwoju odnosi się do szans na podnoszenie kwalifikacji, zdobywanie nowych kompetencji i awans zawodowy – poprzez szkolenia, mentoring, programy rozwoju talentów oraz jasne ścieżki karier.
- Docenianie obejmuje wszelkie działania formalne i nieformalne, które mają na celu pokazanie uznania, wyróżnienie i nagrodzenie wyników i zachowań pracownika wpływających na rozwój organizacji.
Total Rewards w świetle nowych regulacji UE dotyczących przejrzystości wynagrodzeń
Unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń (2023/970) wprowadza szereg regulacji, które bezpośrednio wpływają na sposób projektowania i zarządzania modelem Total Rewards. Pracodawcy muszą dostosować swoje strategie wynagradzania, aby spełnić wymogi dotyczące przejrzystości i równości płac.
Zobaczmy, jak poszczególne elementy modelu Total Rewards wpisują się w założenia dyrektywy.
Wynagrodzenie pieniężne
Nowe regulacje zobowiązują pracodawców do ujawniania poziomu wynagrodzenia już na etapie rekrutacji, a także do umożliwienia pracownikom dostępu do informacji na temat wynagrodzeń osób wykonujących podobną pracę. W praktyce oznacza to konieczność opracowania przejrzystych struktur płacowych, obejmujących zarówno składniki stałe (np. wynagrodzenie zasadnicze), jak i zmienne (np. premie, dodatki). Zgodnie z art. 3 dyrektywy, pojęcie „wynagrodzenia” obejmuje bowiem nie tylko podstawową pensję, ale również wszystkie inne świadczenia – zarówno pieniężne, jak i rzeczowe – które pracownik otrzymuje od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio w związku ze swoim zatrudnieniem.
Benefity
Zgodnie z dyrektywą definicja „wynagrodzenia” obejmuje nie tylko wynagrodzenie pieniężne, ale również „składniki uzupełniające i zmienne”. W preambule, w punkcie 21, doprecyzowano, że mogą do nich należeć również świadczenia pozapłacowe, takie jak dodatki żywieniowe, transportowe, emerytalne czy dofinansowanie szkoleń. To z kolei wiąże się z koniecznością przeanalizowania polityki benefitowej pod kątem równego dostępu i neutralności płciowej.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Dobrostan (well-being)
Przejrzystość zasad wynagradzania i dostęp do informacji wpływają na poczucie sprawiedliwości i dobrostanu pracowników. Eliminacja nierówności i jasne komunikowanie zasad wynagradzania przyczynią się do poprawy dobrostanu i budowania zaufania w organizacji.
Rozwój kariery
Dyrektywa 2023/970, poprzez obowiązek analizy i raportowania luki płacowej ze względu na płeć, pośrednio wymusza na pracodawcach przyjrzenie się również procesom awansów, oceny efektywności i dostępu do szkoleń. Dane o wynagrodzeniach często ujawniają, że różnice płacowe wynikają z ograniczonego dostępu kobiet do awansów czy możliwości rozwoju. Odpowiedzią na to wyzwanie jest wdrożenie przejrzystych i jednolitych ścieżek kariery, które jasno definiują wymagania kompetencyjne, kryteria awansu oraz dostęp do programów rozwojowych. Taka polityka nie tylko wspiera zgodność z przepisami, ale także zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników.
Docenianie
Mimo tego, że dyrektywa nie odnosi się bezpośrednio do mechanizmów doceniania, to każda forma nagradzania (nawet ta pozapłacowa) powinna być wolna od uprzedzeń i opierać się na jasno określonych zasadach. Praktyka pokazuje, że brak przejrzystości w tym obszarze może prowadzić do nierównego traktowania i subiektywnych decyzji menedżerskich, które z kolei mogą wzmacniać istniejące nierówności w wynagrodzeniach. W związku z tym warto zadbać o to, aby taka forma nagradzania była oparta na jasnych i mierzalnych kryteriach. Co więcej, powinna być komunikowana w sposób, który buduje zaufania i poczucie sprawiedliwości w organizacji.
Przejrzystość w obszarze benefitów jako kluczowy element strategii Total Rewards
W świetle wymogów unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, istotnym aspektem strategii Total Rewards staje się czytelna i sprawiedliwa polityka świadczeń pozapłacowych. Benefity, jako integralna część kompleksowego podejścia do wynagradzania, nie mogą być traktowane marginalnie – ich dostępność, wartość i zasady przyznawania powinny być równie przejrzyste jak struktury płacowe.
W praktyce oznacza to konieczność:
- publikowania pełnej listy oferowanych benefitów wraz z informacją, komu i w jakim zakresie przysługują
- definiowania jasnych zasad przyznawania świadczeń dodatkowych, tak aby każdy pracownik wiedział, jakie kryteria musi spełnić, by z nich skorzystać – np. długość zatrudnienia, typ umowy czy wymiar etatu. Kluczowe jest wyeliminowanie jakichkolwiek dyskryminujących przesłanek (np. płci, wieku czy narodowości)
- komunikowania wartości świadczeń – np. poprzez przygotowanie indywidualnych dokumentów o łącznych korzyściach z pracy (tzw. Total Rewards Statements), które pozwalają pracownikom dostrzec rzeczywistą wartość benefitów takich jak prywatna opieka zdrowotna, ubezpieczenia czy programy wsparcia psychologicznego
- unikania tzw. „benefit washingu”, czyli przedstawiania benefitów w sposób mylący lub nieadekwatny do rzeczywistości – np. reklamowanie elastycznego czasu pracy, który w praktyce nie jest dostępny.
Jak wskazują eksperci, transparentność benefitów może realnie wspierać działania na rzecz zmniejszania luki płacowej, a także wzmacniać markę pracodawcy. Przemyślana i spójna polityka benefitowa może też zwiększyć efektywność działań rekrutacyjnych, szczególnie jeśli uwzględnia potrzeby grup niedoreprezentowanych, takich jak kobiety na stanowiskach kierowniczych.
Etapy wdrażania transparentnego modelu Total Rewards
W pierwszym kroku pracodawcy powinni szczegółowo zapoznać się z zapisami unijnej dyrektywy, w szczególności z tymi, które odnoszą się do wynagrodzeń pozapłacowych. Co więcej, powinni być świadomi, że nowe regulacje będą wymagały m.in.:
- przejrzystego komunikowania pracownikom wszystkich składników wynagrodzenia, w tym benefitów
- informowania o kryteriach przyznawania wynagrodzeń
- podejmowania działań mających na celu ograniczenie nierówności płacowych, co obejmuje również elementy pozapłacowe i wymaga raportowania wskaźników luki płacowej.
Kolejnym krokiem powinien być kompleksowy przegląd systemu świadczeń dodatkowych. Należy dokonać inwentaryzacji aktualnych benefitów (np. opieka medyczna, programy sportowe), jak również innych form wsparcia, takich jak możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy czy dodatkowe dni wolne. Rekomendujemy również określenie, które świadczenia są powszechnie dostępne, a które skierowane do wybranych grup zawodowych.
Warto zadać sobie kilka kluczowych pytań:
- Czy obowiązujące dokumenty wewnętrzne zawierają jasne zapisy dotyczące benefitów?
- Czy pracownicy mają łatwy dostęp do informacji o oferowanych świadczeniach?
- Czy mechanizmy przyznawania benefitów są przejrzyste i spójne z zasadą równego traktowania?
Odpowiedź negatywna na którekolwiek z powyższych pytań powinna być sygnałem do rewizji i aktualizacji wewnętrznych regulacji, takich jak polityka wynagrodzeń, oferty pracy czy zasady przyznawania świadczeń.
Sprawdź artykuły na blogu
Nowe przepisy wymagają również, aby pracodawcy ujmowali wartość benefitów jako element całkowitego pakietu wynagrodzenia (Total Rewards). Rzetelna wycena świadczeń dodatkowych powinna opierać się na ujednoliconej metodologii – np. poprzez określenie kosztów ponoszonych przez firmę lub wartości rynkowej świadczeń. Warto też uwzględnić tzw. korzyści niematerialne, takie jak elastyczność pracy, i dbać o regularną aktualizację danych.
Dostosowanie polityki wynagrodzeń i benefitów do nowych regulacji może wymagać od firm zmian w sposobie zarządzania tym obszarem. Kluczowe będzie tu wprowadzenie jasnych i sprawiedliwych zasad przyznawania świadczeń, zapewnienie równego dostępu do benefitów oraz zwiększenie przejrzystości w rekrutacjach. W tym procesie niezbędne jest zaangażowanie kadry menedżerskiej i prowadzenie cyklicznych szkoleń.
Na zakończenie warto podkreślić znaczenie otwartej i regularnej komunikacji z pracownikami. Przejrzysta polityka informacyjna dotycząca całkowitego wynagrodzenia – zarówno finansowego, jak i pozafinansowego – jest fundamentem budowania zaufania w organizacji.
Podsumowując, model Total Rewards, odpowiednio dostosowany do realiów prawnych i organizacyjnych, nie tylko pomaga spełnić wymogi dyrektywy UE, ale również wzmacnia konkurencyjność firmy na rynku pracy. Uwzględnienie wszystkich elementów wynagradzania staje się dziś koniecznością, a nie tylko możliwością.
