Przygotowanie firmy do wymagań dyrektywy UE 2023/970 - transparentne zasady wynagradzania
Przygotuj swoją firmę na nowe obowiązki wynikające z unijnej dyrektywy. Sprawdź, czy Twój system wynagrodzeń spełnia przyszłe wymogi, jest transparentny, spójny i odporny na ryzyka prawne. Bądź gotowy na zmiany, zanim staną się obowiązkiem, i zyskaj przewagę konkurencyjną.
PRZYGOTOWANIE FIRMY DO WDROŻENIA DYREKTYWY
Oferujemy organizacjom kompleksową pomoc w dostosowaniu się do unijnej dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń, której głównym celem jest eliminacja luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Wspieramy firmy w analizie potencjalnych nierówności, dostosowaniu polityki wynagrodzeń do nowych wymogów oraz przygotowaniu do raportowania danych płacowych.
Czym jest dyrektywa unijna i jakie wymogi wprowadza?
DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (tutaj link do pełnej wersji dyrektywy) nakłada na pracodawców konkretne obowiązki, które mają zapewnić równe traktowanie i przejrzystość systemów wynagradzania. Przygotowanie się do nich wymaga odpowiedniego podejścia – zarówno strategicznego, jak i operacyjnego.
Transparentność wynagrodzeń i dostęp do informacji na etapie rekrutacji
Wymogi:
- przekazywanie kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale dla danego stanowiska
- brak możliwości pytania o historię płac kandydatów
- neutralność płciowa ogłoszeń o pracę i niedyskryminacyjny charakter procesu rekrutacyjnego
Jak pomagamy?:
- doradzamy, jak przygotować widełki płacowe i zasady ich komunikowania
- aktualizujemy Twoje szablony ogłoszeń o pracę oraz nazwy stanowisk tam zawarte, aby były neutralne pod względem płci
- przekazuje rekomendacje dotyczące prowadzenia procesów rekrutacyjnych w sposób niedyskryminacyjny
- szkolimy działy HR i rekrutacyjne
Jasne kryteria wynagradzania i podwyżek
Wymogi:
- pracownicy muszą mieć łatwy dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzenia, premii i podwyżek
- kryteria te powinny być obiektywne i neutralne względem płci
Jak pomagamy?:
- analizujemy obecny system i wspieramy w jego uporządkowaniu
- przygotowujemy przejrzystą politykę wynagrodzeń
- wspieramy w przygotowaniu/modyfikacji opisów stanowisk w taki sposób, aby były neutralne względem płci
- projektujemy matryce kompetencji i zasady awansów
- pomagamy w przygotowaniu informacji dla pracowników
Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu
Wymogi:
- każdy pracownik będzie miał prawo uzyskać informacje o swoim indywidualnym
- wynagrodzeniu i przeciętnych wynagrodzeniach dla porównywalnych stanowisk
Jak pomagamy?:
- tworzymy procedury i wzory odpowiedzi zgodne z dyrektywą
- budujemy siatki płac i klasyfikacje stanowisk, które umożliwiają równe porównania
Obowiązek raportowania luki płacowej i innych wymaganych danych
Wymogi:
- firmy zatrudniające powyżej 100 osób muszą regularnie raportować różnice wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Jak pomagamy?:
- wykonujemy audyt wynagrodzeń z podziałem na płeć i stanowiska
- opracowujemy wskaźniki wymagane w raporcie
- przygotowujemy plan działań korygujących i rekomendacje
Zakaz dyskryminacji i wzmocnienie pozycji pracowników
Wymogi:
- łatwiejsze dochodzenie roszczeń w przypadku nierównego traktowania, odwrócony ciężar dowodu w razie sporu
Jak pomagamy?:
- wspieramy w udokumentowaniu obiektywności systemu wynagrodzeń
- wdrażamy polityki antydyskryminacyjne
- szkolimy kadrę menedżerską z równości i przeciwdziałania uprzedzeniom
Ile czasu zostało firmom na przygotowanie się do dyrektywy?
Do czerwca 2026: Wszystkie państwa członkowskie UE, w tym Polska, muszą transponować dyrektywę do prawa krajowego i zapewnić, że firmy będą ją przestrzegały.
Do czerwca 2027:
- Firmy zatrudniające 250+ pracowników muszą corocznie raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
- Firmy zatrudniające 150–249 pracowników muszą raportować co trzy lata (począwszy od 2027 roku).
- Obowiązek audytu wynagrodzeń: Jeśli różnica wynagrodzeń między płciami przekroczy 5%, w ciągu sześciu miesięcy od rozpoczęcia obowiązku raportowania musi zostać przeprowadzona wspólna ocena wynagrodzeń pracodawcy i przedstawicieli pracowników
Do czerwca 2031:
- Firmy zatrudniające 100-149 pracowników muszą raportować co trzy lata (począwszy od 2031)
Sprawdź artykuły na blogu
WEBINAR: „Wartościowanie stanowisk pracy- jak skutecznie przeprowadzić proces spełniając wymogi Dyrektywy UE dotyczącej równości i transparentności wynagrodzeń”
webinar Jak skutecznie przeprowadzić proces spełniając wymogi Dyrektywy UE dotyczącej równości i transparentności wynagrodzeń Poznaj kluczowe zasady, metody i korzyści […]
Czytaj więcej
Na czym polega wartościowanie stanowisk pracy?
Wartościowanie stanowisk pracy to ustandaryzowany proces polegający na obiektywnej ocenie wartości pracy przez niezależny zespół projektowy. Proces wartościowania jest niezbędny […]
Czytaj więcejDlaczego warto zacząć przygotowania już teraz?
Chociaż przepisy zaczną obowiązywać dopiero w 2026 roku, wdrożenie wymaganych zmian to proces, który wymaga czasu, planowania i zaangażowania wielu działów. Działając z wyprzedzeniem:
- unikniesz pośpiechu i kosztownych błędów,
- zyskasz czas na uporządkowanie polityki wynagrodzeń,
- zbudujesz zaufanie pracowników i wzmocnisz markę pracodawcy,
- zminimalizujesz ryzyko prawne i wizerunkowe,
- przygotujesz firmę na audyty i nowe obowiązki raportowe
Co obejmuje nasza usługa?
W ramach przygotowań do wdrożenia dyrektywy oferujemy:
1. Audyt wynagrodzeń i analiza zgodności z dyrektywą
- przegląd aktualnego systemu wynagrodzeń
- identyfikacja luk płacowych
- sprawdzenie przejrzystości i kryteriów wynagradzania
- budowa kategorii zgodnych z dyrektywą, które grupują pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości na podstawie niedyskryminacyjnych, obiektywnych i neutralnych względem płci kryteriów
2. Wartościowanie stanowisk i opracowanie siatki płac
- obiektywne wartościowanie pracy
- tworzenie widełek wynagrodzeń
- dopasowanie płac do odpowiedzialności i kompetencji
3. Przygotowanie dokumentacji i procedur
- polityka wynagrodzeń zgodna z dyrektywą
- kryteria przyznawania podwyżek, awansów i premii
- wzory komunikacji wewnętrznej i kluczowych dokumentów
4. Wsparcie w przygotowaniu do raportowania
- pomoc w zbieraniu danych do sprawozdań
- obliczenie wskaźników wymaganych przez dyrektywę: luka płacowa, rozkład pracowników według płci otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, rozkład pracowników według płci w każdym kwartylu wynagrodzenia
- plan działań naprawczych (jeśli wykryto nierówności)
5. Szkolenia dla zespołu HR i menedżerów
- jak rozmawiać o wynagrodzeniach z zespołem?
- jak wdrażać politykę równości płacowej w praktyce?
- co dyrektywa oznacza dla codziennej pracy działów HR?
Ważne!
Pomożemy Wam ustalić metodologię obliczania luki płacowej ze względu na płeć zgodnie z wytycznymi dyrektywy. Firmy będę miały obowiązek raportowania 7 wskaźników (w tym 4 związane z gender pay gap):
|
FAQ - często zadawane pytania
1. Czy wszyscy pracodawcy muszą dostosować się do wymogów dyrektywy?
Tak – dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego. Przepisy będą miały zastosowanie wobec każdej organizacji, niezależnie od wielkości. Warto jednak pamiętać, że obowiązek raportowania obejmuje firmy zatrudniające więcej niż 100 pracowników.
2. Czy wsparcie w przygotowaniach do dyrektywy będzie obejmowało tylko wynagrodzenia zasadnicze?
Nie – w zależności od potrzeb nasza usługa może obejmować wybrane lub wszystkie składowe całkowitego pakietu wynagrodzeń.
3. Jak długo trwa proces przygotowania firmy do wdrożenia dyrektywy?
W zależności od wielkości firmy, złożoności struktury wynagrodzeń oraz obecnego stanu polityki płacowej – od kilku tygodni do kilku miesięcy. Harmonogram dostosowujemy do potrzeb klienta.
4. Czy usługa obejmuje stworzenie planu naprawczego, jeśli audyt ujawni nierówności płacowe?
Tak, przygotowujemy konkretny plan działań dostosowany do specyfiki organizacji – z priorytetami, rekomendacjami i wsparciem we wdrożeniu zmian.
