01:32
Dzień dobry, witam na dzisiejszym webinarze. Jeszcze mamy parę minut, więc proszę jeszcze uzbroić się w cierpliwość. Poczekamy jeszcze na dołączenie kolejnych uczestników. I proszę też może o potwierdzenie, czy mnie dobrze widać, czy dobrze mnie słychać. Super, to bardzo dziękuję Pani Anno za potwierdzenie i prezentacja też jest widoczna, tak? Dziękuję Pani Marto za potwierdzenie. To jeszcze tutaj parę minut poczekamy, bo widzę, że kolejne osoby dołączają. Super Pani Justyno. No to jeszcze tak dwie minuty może poczekamy i za chwileczkę będziemy rozpoczynać. No dobrze, to wybiła godzina dziesiąta, więc myślę, że tutaj, żeby też nie marnować Państwa czasu, to może już zaczniemy. Jeśli byłyby tutaj na tym etapie jeszcze jakieś problemy techniczne, to proszę tutaj o zgłoszenie, no jeśli nie, no to myślę, że możemy już rozpocząć nasze dzisiejsze spotkanie. No więc witam już tak oficjalnie Państwa serdecznie na dzisiejszym spotkaniu, na dzisiejszym webinarze.

04:06
Dla tych osób, które jeszcze nie miały tutaj okazji uczestniczyć w naszych webinarach, no to ja się może przedstawię, nazywam się Maria Hajec, jestem właśnie konsultantką w Qmatch HR. My zajmujemy się tak na co dzień wsparciem firm właśnie w wartościowaniu stanowisk, we wsparciu we wdrażaniu dyrektywy unijnej i też realizujemy inne projekty z zakresu właśnie polityki wynagrodzeń ogólnie z obszaru właśnie kwestii związanych z płacami. No i dzisiejsze spotkanie tutaj będzie właśnie poświęcone luce płacowej. Poprzednie dwa spotkania, które tutaj prowadziłam wspólnie z Kingą Różkiewicz były skoncentrowane bardziej tak ogólnie rzecz biorąc na dyrektywie unijnej dotyczącej transparentności, czyli jej takich podstawowych założeń, jej podstawowych celów. A dzisiaj ja bym się chciała skupić na jednym z najważniejszych aspektów tej dyrektywy, czyli na luce płacowej, no i też to jest oczywiście powiązane z obowiązkiem raportowania, no jaki właśnie dyrektywa nakłada na pracodawcę.

05:32
Dzisiaj bym chciała szczególnie pokazać Państwu właśnie w jaki sposób tą analizę luki płacowej przeprowadzić, no i jak w związku z tym właśnie przygotować się do tego wymogu raportowania. No więc mam nadzieję, że tutaj Państwo rzeczywiście uzyskają nowe informacje i to pozwoli gdzieś tam potem samodzielnie przygotować się właśnie do raportowania już zgodnego z unijnymi przepisami. Jaki jest tutaj plan działania na dzisiejsze spotkanie? Myślę, że ten webinar nie potrwa tutaj dłużej niż godzinę, ewentualnie półtorej, jeśli tutaj rzeczywiście pojawią się pytania i trzeba będzie coś jeszcze doprecyzować, ale generalnie chciałabym na początku zacząć od takiego ogólnego wprowadzenia, takiego przedstawienia szerszego kontekstu, dlaczego właśnie ta luka płacowa jest tak istotna w kontekście dyrektywy. Oczywiście też powołam się na te dane statystyczne dotyczące wskaźnika gender pay gap. Opowiem pokrótce o tym, jakie mogą być przyczyny występowania luki płacowej.

06:50
Ale też potem opowiem troszkę od takiej strony teoretycznej o tym, czym jest luka płacowa, jakie są jej rodzaje, jak tą lukę obliczyć, no i jak też te wskaźniki gender pay gap interpretować. Potem jeszcze przejdę do tematu związanego z dyrektywą, czyli opowiem o tym, jacy pracodawcy będą musieli, którzy pracodawcy będą musieli raportować m.in. Wskaźniki związane z luką płacową, też z jaką częstotliwością. I kolejny na część naszego webinaru, myślę, że taka tutaj najistotniejsza, a więc właśnie jak przeprowadzić tą analizę luki płacowej i właśnie przygotować raporty zgodnie z unijnymi przepisami, tak właśnie krok po kroku, więc taki jest plan, oczywiście jakby tutaj pojawiły się jakieś pytania, to proszę je tutaj zadawać na czacie, też jeszcze z takich technicznych kwestii to ten webinar jest nagrywany, bo pewnie takie pytania też za chwileczkę pojawią i oczywiście to nagranie zostanie Państwu przesłane dzisiaj po przeprowadzonym webinarze.

08:08
No więc myślę, że możemy już powoli rozpoczynać. Jak właśnie coś było niejasne, to proszę tutaj na czacie takie informacje zamieszczać. Ale zanim ja tutaj zacznę coś już mówić od siebie, to chciałabym tutaj uzyskać od Państwa informację, czy w ogóle na ten moment jest u Państwa analizowana luka płacowa. Za chwileczkę udostępnię ankietę, i proszę o odpowiedzi tak lub nie. No to widzę, że spływają powoli kolejne odpowiedzi. Dobrze, to myślę, że już większość z Państwa odpowiedziała, więc zakończę ankietę i pokażę wyniki. I tak, jak tutaj Państwo widzą, większość z Państwa nie zaczęła, większość firm, Państwa firm nie zaczęła jeszcze raportowania luki płacowej, a właściwie analizy tej luki płacowej, no więc bardzo się cieszę, że tutaj jesteśmy i mam nadzieję, że troszkę ten temat Państwu dzisiaj rozjaśnię. Dziękuję właśnie za te wszystkie tutaj odpowiedzi.

09:58
Wracając już do prezentacji, Najpierw bym chciała przedstawić ten taki szerszy kontekst związany z luką płacową, bo dlaczego właśnie ta luka płacowa jest takim centralnym pojęciem, takim centralnym punktem dyrektywy unijnej? No bo okazało się, że mimo tego, że oczywiście w większości krajów Unii Europejskiej funkcjonują przepisy, które gwarantują właśnie zasadę równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę podobnej lub równej wartości, no to niestety te działania, które zostały podjęte nie przyniosły zamierzonego rezultatu, no i dlatego tutaj uznano, że konieczne jest wprowadzenie dodatkowych mechanizmów dodatkowych zasad, które rzeczywiście wzmocnią egzekwowanie tej zasady równości. Jak tutaj wskazano właśnie w motywie piątym preambuły do dyrektywy właśnie wśród takich najważniejszych praw socjalnych znajduje się właśnie ta zasada równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn. Ale także prawo właśnie do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości.

11:21
No i właśnie tutaj dyrektywa ma na celu nie tylko podtrzymanie tej zasady, ale także sprawienie, żeby ona rzeczywiście zaczęła w praktyce obowiązywać w organizacjach. No bo jak widać jednak mimo tych działań, mimo pewnych inicjatyw ta luka płacowa w Unii Europejskiej utrzymuje się cały czas na dość wysokim poziomie i właściwie nie zmienia się na przestrzeni lat.

11:51
Tutaj właśnie też dyrektywa, a dokładnie 15 motyw preambuły właśnie do tej dyrektywy, powołuje się na dane z 2020 roku, zgodnie z którymi ta luka płacowa w całej Unii Europejskiej wynosiła 13%, ja akurat tutaj powołuję się na bardziej aktualne dane właśnie też z Eurostatu z 2023 roku, ta luka tutaj w całej Unii Europejskiej, no tutaj nieznacznie spadła, bo wynosiła 12%, no ale nadal jest to wysoka wartość, bo to oznacza, że kobiety średnio zarabiają o 12% mniej, w porównaniu z mężczyznami lub mówiąc inaczej, za każde przykładowe 100 euro zarabione przez mężczyzn to kobieta zarabia 88 euro. Więc rzeczywiście te nierówności są dość spore. Jak widać też tutaj widoczne są dysproporcje między poszczególnymi krajami, bo najwyższa luka właśnie w tym 2023 roku została odnotowana na Łotwie, w Austrii, w Czechach, ale także w Niemczech, co ciekawe.

13:12
W Polsce w 2023 roku ten gender pay gap wyniosło 7,8%, co pokazuje, że Polska tutaj wypada całkiem nieźle na tle innych krajów Unii Europejskiej. Ale pamiętajmy o tym, że ten wskaźnik właśnie prezentowany przez Eurostat jest to wskaźnik nieskorygowany, wskaźnik ogólny, w którym uwzględniamy wszystkie kobiety i wszystkich mężczyzn tutaj niezależnie od jakichś dodatkowych charakterystyk, więc oczywiście pewną tendencję ten wskaźnik nam pokazuje, ale nie pokazuje takiej rzeczywistej sytuacji. Ja jeszcze do tego potem wrócę, bo powiem o tym jakie są właśnie takie dwa główne rodzaje luki płacowej i dlaczego znacznie lepszym wskaźnikiem jest właśnie ten wskaźnik luki skorygowanej, który już uwzględnia dodatkowe charakterystyki. No i też ten wskaźnik właśnie mówi nam o tej ogólnej tendencji, ale niewiele nam mówi już o tym, jakie są konkretne przyczyny tych nierówności płacowych, jakie są właśnie czynniki, które wpływają na lukę płacową.

14:28
I tutaj też przychodzi nam z odpowiedzią dyrektywa, która też w piętnastym właśnie motywie preambuły do dyrektywy wymienia kilka przyczyn takich strukturalnych występowania właśnie luki płacowej. Na pierwszym miejscu tutaj pojawiają się stereotypy płciowe, bo niestety często jest tak, że gdzieś tam występują pewne takie krzywdzące przekonania o tym, jakimi cechami tutaj charakteryzują się kobiety lub mężczyźni, no i na przykład zdarzają się takie stwierdzenia, że kobiety są może bardziej dokładne, ale za to mniej innowacyjne, no z kolei mężczyźni są mniej empatyczni, gorzej radzą sobie w takiej komunikacji międzyludzkiej, no też często pojawiają się takie stwierdzenia, że kobiety są mniej ambitne, mniej chętne do rozwoju, co oczywiście jest bardzo tutaj krzywdzące i może powodować, że pracodawcy nieświadomie właśnie będą zatrudniać na tych stanowiskach wyżej opłacanych mężczyzn, a nie kobiety, bo będą się obawiali oczywiście niesłusznie, że ta efektywność kobiet będzie niższa niż mężczyzn.

15:49
Oczywiście też tutaj dyrektywa mówi o takich zjawiskach szklanego sufitu, lekkiej podłogi. Czyli takich niewidzialnych barierach, które właśnie ograniczają awans kobiet na te wyższe stanowiska, mimo tego, że posiadają podobne kwalifikacje, te same kwalifikacje co mężczyźni. Ta lepka podłoga to też, to są takie bariery, przeszkody, które utrudniają właśnie kobietom wyjście z najniższych stanowisk, właśnie czy to z powodu stereotypów, czy z jakichś ograniczonych możliwości awansu. No i tutaj też nie sposób nie wspomnieć o segregacji poziomej, bo niestety często jest tak, że widoczna jest właśnie nadreprezentacja kobiet w tych nisko opłacanych zawodach, no najczęściej właśnie w sektorze usług, tutaj też często ze względu na właśnie wychowanie dzieci widzimy też taki nierówny podział obowiązków opiekuńczych, i to też niestety wszystko wpływa na nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami.

16:57
Oczywiście też może mieć do czynienia z dyskryminacją, choć jak wynika z badań ta dyskryminacja, a zwłaszcza taka bezpośrednia rzadko się zdarza, więc często to są pewne nie uświadomione kwestie, które właśnie decydują o tej luce, a nie koniecznie takie jawne, bezpośrednie dyskryminowanie którejś z płci. I tutaj jak też już mówimy o tych przyczynach nierówności, to warto powiedzieć o tym, że no niestety pandemia COVID-19, która miała miejsce parę lat temu, no niestety sprawiła, że te różnice właśnie w traktowaniu kobiet i mężczyzn bardzo się pogłębiły. Wzrosła właśnie luka płacowa. No i też tutaj obawiano się, że te postępy, które przed pandemią zostały dokonane właśnie w celu zapewnienia równości wynagrodzeń, no właśnie zostaną zaprzepaszczone. Więc tutaj ważne jest, żeby te działania związane właśnie z odbudową gospodarki po pandemii właśnie uwzględniały aspekt płci, właśnie mówi też dużo o tym dyrektywa.

18:09
I trzeba wdrożyć jakieś dodatkowe działania, które rzeczywiście tą zasadę wzmocnią i sprawią, że to co już zostało zrobione przed pandemią będzie dalej kontynuowane i te nierówności nie będą się pogłębiały, nie będą się zwiększały. I tak jeszcze przy tych przyczynach luki płacowej warto tutaj wymienić nazwisko Claudie Goldin, laureatki Nagrody Nobla z 2023 roku, która też myślę, że w jakimś stopniu była taką inspiracją właśnie tutaj dla unijnego ustawodawcy, żeby rzeczywiście wzmocnić tą zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, bo ona analizowała sytuację kobiet na rynku pracy, na przestrzeni około dwustu ostatnich lat, no i tutaj stwierdziła to, o czym przed chwilą wspomniałam, że tutaj ta luka płacowa rzadko kiedy wynika z takiej jawnej dyskryminacji, no a raczej jest powiązana właśnie z takimi strukturalnymi czynnikami. Tutaj Claudia Goldin mówi o takim zjawisku kary za macierzyństwo.

19:24
Czyli te osoby, które, właśnie te kobiety, które mają właśnie dzieci są często w gorszej sytuacji niż nawet ich koleżanki bezdzietne, no i oczywiście też w gorszej sytuacji niż mężczyźni, no bo często muszą decydować się na niżej płatne zawody, często wybierają taki model pracy bardziej elastyczny, no ale on jest niestety często dużo gorzej wynagradzany, no i jest oczywiście taki nierówny podział obowiązków, bo to głównie kobiety zajmują się właśnie domem i dziećmi i to też oczywiście wpływa na te nierówności płacowe i co ważne, o czym też warto wspomnieć, Klaudia Goldin dowiodła, że nie zawsze rozwój gospodarczy idzie w parze z niwelowaniem właśnie luki płacowej i tutaj, żeby rzeczywiście osiągnąć tą równość to konieczne są takie instytucjonalne działania i właśnie wzmacnianie stosowanie tej zasady równości, o czym właśnie się zajmuje dyrektywa, więc ona jakby tutaj odpowiada na te potrzeby. I właśnie tym się zajmuję.

20:28
Więc skoro już troszkę też powiedziałam o takich ogólnych, strukturalnych powodach występowania luki płacowej, to prosiłabym tutaj o taką odpowiedź oczywiście pewnie u części z Państwa ta luka płacowa, te nierówności tutaj nie występują, ale prosiłabym też o odpowiedź właśnie na pytanie, gdybyście mieli wskazać jeden czynnik, który najbardziej wpływa na nierówności płac waszej organizacji, to co by to było? Prosiłabym o odpowiedzi, jeśli oczywiście możecie zdradzić, mogą Państwo zdradzić. Widzę Panie Mileno, że znajomość języków, kraj pochodzenia ma na to wpływ. Czyli tutaj, sekundkę, już za chwileczkę tą ankietę zakończymy. Jeszcze odpowiedzi spływają. Dobrze, w takim razie tutaj już powoli zakańczam ankietę i udostępnię wyniki.

22:19
I tak, jak tutaj Państwo widzą, to takim głównym powodem, na który Państwo zwracają uwagę, to jest właśnie brak przejrzystości w systemie wynagrodzeń i to rzeczywiście jest częsta sytuacja, No i to w związku tym tutaj konieczne jest rzeczywiście uporządkowanie tutaj procesów wynagrodzeniowych w firmie i właśnie stworzenie takiego przejrzeć tego systemu wynagrodzeń, ale dobrze, że tutaj Państwo też są świadomi tych powodów, tych przyczyn nierówności, więc teraz kolejnym kroku trzeba zacząć działać i trzeba rzeczywiście tutaj to wszystko sobie w firmie uporządkować. W takim razie wrócę do… Naszej prezentacji.

23:08
I tak, no jak już sobie powiedzieliśmy właśnie, dlaczego ta luka płacowa jest tak istotna właśnie z perspektywy dyrektywy unijnej, no też wiemy już mniej więcej, jakie wartości tego wskaźnika Gender Pay Gap występują w Unii Europejskiej, jakie mogą być tutaj takie przyczyny występowania tych nierówności, no to też warto tutaj pokazać taki bardziej rys teoretyczny, czym w ogóle ta luka płacowa jest, więc tak dla przypomnienia, no to najprościej mówiąc luka płacowa jest to taki wskaźnik pokazujący różnicę w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. I co ważne, ta różnica jest wyrażona jako procentowa różnica między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet odnoszona do wynagrodzenia mężczyzn. Jeśli chodzi o wzór na lukę płacową, to nie jest on jakoś bardzo skomplikowany, bo jak Państwo widzą w liczniku mamy iloraz wynagrodzeń mężczyzn i kobiet, W mianowniku mamy wynagrodzenie mężczyzn, tą wartość mnożymy razy 100%, żeby uzyskać wartość procentową.

24:34
Tutaj też widzę, że się pojawia pytanie, jakie to ma być wynagrodzenie średnie, roczne? Ja za chwileczkę przejdę do tej części związanej właśnie z analizą wskaźników z dyrektywy, ale generalnie tutaj mówiąc o wynagrodzeniu mężczyzn i wynagrodzeniu kobiet, to możemy oczywiście zarówno tutaj wziąć pod uwagę przeciętne wynagrodzenie, średnie wynagrodzenie albo mediany wynagrodzeń, bo to na różne sposoby taką lukę możemy obliczyć, I oczywiście możemy wziąć zarówno wynagrodzenie roczne, wynagrodzenie miesięczne. Ja później jeszcze powiem o tym właśnie, co dokładnie mówi o tym dyrektywa. I oczywiście tutaj powinniśmy wziąć pod uwagę wynagrodzenie brutto. I tak, co mówi nam ten wskaźnik luki płacowej? Ta miara, ten gender pay gap mówi nam o tym, o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami. Czyli jeśli na przykład ten wskaźnik luki płacowej wyniesie 5%, to będzie oznaczało, że kobiety zarabiają o 5% mniej w porównaniu z mężczyznami.

25:45
Jeśli ten wskaźnik osiągnie wartość ujemną, czyli na przykład minus 5%, no to będzie oznaczało sytuację odwrotną, czyli to, że kobiety zarabiają o 5% więcej w porównaniu z mężczyznami. I tutaj właśnie też luka płacowa dokładnie w artykule trzecim definiuje też tą lukę płacową i tutaj odnosi już te różnice do konkretnych pracodawców, czyli ta luka płacowa ze względu na płeć właśnie w dyrektywie oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy kobietami i mężczyznami i właśnie wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. I tutaj pamiętajmy właśnie o czym też wcześniej wspominałam, że w mianowniku zgodnie z tą definicją powinno być zawsze właśnie wynagrodzenie mężczyzn, bo jeśli byśmy tam wzięli pod uwagę wynagrodzenie kobiet, to już byłby zupełnie inny wskaźnik.

26:45
I o czym innym by mówił, więc tutaj warto pamiętać o tej definicji, o której właśnie mówi dyrektywa, no i ona jest oczywiście zbieżna też z tym, jak tą lukę płacową definiuje Eurostat, czy na przykład też Główny Urząd Statystyczny w Polsce. Więc jeśli chodzi o definicję, to właśnie tak możemy tutaj tą lukę płacową ująć, I to, co już też sygnalizowałam na początku. Warto pamiętać o tym, że luka płacowa może być zarówno taka nieskorygowana, czyli to może być taka surowa luka płacowa, jak i luka skorygowana. Luka nieskorygowana to jest taka ogólna informacja o tym czy ewentualnie występuje nierówności między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, ale jest to taka bardzo ogólna miara, bo właśnie bierze pod uwagę wszystkich pracowników, nie uwzględniając żadnych dodatkowych charakterystyk.

27:45
Więc mówiąc tak kolokwialnie tutaj w tej sytuacji porównujemy jabłka do gruszek, Ta informacja oczywiście pewną wartość ma, mówi nam o tym, że ewentualnie jakieś nierówności mogą występować, ale nie wiemy z jakich powodów one są, one występują, więc ta miara jest taką miarą, która rzeczywiście gdzieś tam pozwala nam odpowiedzieć na pytanie, jaka jest sytuacja, czy to w naszej firmie, czy w danym kraju, ale jest dość mało dokładnym wskaźnikiem. Z kolei ta luka skorygowana to jest już taka miara zróżnicowania wynagrodzeń podobnych mężczyzn i kobiet, czyli tutaj bierzemy już pod uwagę dodatkowe czynniki, tak jak na przykład staż pracy, bierzemy pod uwagę podobne stanowiska, podobne firmy, więc tutaj jakby szukamy tak zwanych statystycznych bliźniaków, i jakby dla nich tą lukę płacową liczymy i wtedy można tak właśnie kolekcjalnie powiedzieć, że porównujemy właśnie jabłka do jabłek.

28:58
Tutaj bardzo często ta skorygowana luka płacowa jest obliczana z wykorzystaniem metod ekonometrycznych, ale ta luka, o której też za chwileczkę powiem, ta luka płacowa w poszczególnych kategoriach pracowników jest właśnie najbardziej do tej luki skorygowanej zbliżona, bo rzeczywiście porównuje jak najbardziej podobne osoby wykonujące właśnie podobną pracę, no nie zawsze zatrudnia na tych samych stanowiskach, ale właśnie osoby, których praca ma podobną wartość. I tutaj widzę, że pojawiło się pytanie od Pani Katarzyny, czyli czy lukę płacą wyliczamy na podstawie tych samych stanowisk, czy ogólnie wszystkie stanowiska? I tutaj właśnie do tego się też za chwileczkę odniosę, bo mamy w dyrektywie wskazane właśnie miary, które będziemy musieli obliczać i potem publikować.

29:57
Więc tutaj proszę o cierpliwość, ale generalnie niektóre wskaźniki właśnie dotyczą tych samych stanowisk, a niektóre to są takie ogólne wskaźniki dla całej organizacji, ale ja za chwileczkę to jeszcze uporządkuję i troszkę więcej o tym opowiem, ale jeszcze bym chciała wrócić tutaj do dyrektywy i do tego, kto jest tak naprawdę zobligowany do raportowania wskaźników, do raportowania właśnie między innymi tych gender pay gap, to tak, tutaj tak dla przypomnienia, ten obowiązek w odróżnieniu do całej dyrektywy, bo cała dyrektywa pamiętajmy, że dotyczy wszystkich pracodawców już niezależnie od tego ile ten pracodawca pracowników zatrudnia, ale właśnie ten obowiązek raportowania już dotyczy firm zatrudniającej powyżej stu pracowników.

30:54
Tutaj oczywiście są różnice, jeśli chodzi o datę przygotowania pierwszego reportu i potem częstotliwość przekazywania takich danych, bo te firmy najmniejsze z tej grupy, czyli zatrudniające od stu do 149 pracowników, pierwszy raport będą musiały przygotować 7 czerwca 2021 roku, przepraszam bardzo i będą musiały takie informacje publikować raz na trzy lata. A te firmy większe, już zatrudniające powyżej 150 pracowników będą musiały pierwsze raporty przygotować do 7 czerwca 2027 roku i tutaj pamiętajmy, że te informacje będą musiały dotyczyć roku poprzedzającego, czyli roku 2026, no a jak wiemy już ten czas bardzo szybko leci, już nie mamy tak bardzo dużo czasu, więc warto rzeczywiście już się zastanowić, w jaki sposób te dane będziemy zbierać, w jaki sposób te dane będziemy obliczać.

31:58
I tutaj jest jeszcze takie rozróżnienie, że te firmy nieco mniejsze, czyli od 150 do 249 osób będą musiały raportować co trzy lata, a te firmy największe raz do roku. Mimo wszystko ja rekomenduję, żeby te raporty przygotować na bieżąco, żeby też potem nas tutaj nic nie zaskoczyło, żebyśmy też monitorowali te nierówności płacowe, które się ewentualnie pojawiają w naszej organizacji, żebyśmy mogli gdzieś szybko na nie reagować. A co w takim razie właśnie z tymi pracodawcami zatrudniającymi poniżej stu pracowników, bo też takie pytania się często pojawiają.

32:38
No tak jak powiedziałam, na ten moment zgodnie z zapisami dyrektywy takie firmy nie mają tutaj obowiązku raportowania tych danych, ale pamiętajmy, że po pierwsze poszczególne kraje mogą tutaj te przepisy zaostrzyć i mogą stwierdzić, że jednak zobowiązać te mniejsze organizacje, na przykład te zatrudniające powyżej 50 pracowników, no między 50 a 100 do właśnie raportowania tych danych, No i też, ale pamiętajmy też o tym, że możemy oczywiście sami dobrowolni się zdecydować na przedstawianie takich danych, no co też jakby rekomenduje, bo to pokazuje, że rzeczywiście dbamy o tą otwartość, dbamy o tą przejrzystość, no i to też gdzieś buduje rurunek naszej firmy, jako właśnie atrakcyjnego pracodawcy, więc myślę, że warto mimo wszystko, nawet jak Państwo tutaj reprezentują mniejsze firmy, to też gdzieś zacząć się nad tym zastanawiać i ewentualnie takie wskaźniki obliczyć, a nawet może w przyszłości publikować.

33:39
I tak, i te raporty właśnie, te sprawozdania, które będziemy musieli przygotować jako pracodawcy, tutaj składają się z takich różnych wskaźników. Ja też potem odniosę się już do artykułu dziewiątego dyrektywy, gdzie dokładnie jest wskazane, jakie to powinny być miary, jakie to powinny być wskaźniki, ale też troszkę odpowiadając właśnie tutaj na pytanie Pani Katarzyny, to mamy tak naprawdę dwie grupy danych, które będziemy musieli prezentować, bo są to takie dane ogólne, czyli te wskaźniki, pierwsze sześć wskaźników od A do F, to są wskaźniki, które mówią o ogólnej sytuacji w firmie, czyli tutaj uwzględniamy Pani Katarzyna wszystkie stanowiska i liczymy taką ogólną lukę płacową, zarówno na podstawie średniej, jak i na podstawie mediany, ale też są takie jeszcze wskaźniki pomocnicze, które też pomagają nam szerzej spojrzeć na ten problem nierówności, czyli jeszcze wskaźnik dotyczący odsetka kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające i zmienne.

34:51
Też trzeba będzie pokazać jaki jest udział poszczególnych płci, jaki jest udział w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń, czyli w tych takich czterech równych grupach płacowych, ja też potem jeszcze powiem, jak dokładnie takie wskaźniki obliczyć i te dane ogólne mają taki charakter informacyjny, czyli będziemy musieli je oczywiście obliczyć i ujawnić, ale tutaj w związku z nimi nie będziemy musieli żadnych działań podejmować, nawet jeśli te różnice tutaj okażą się wysokie.

35:26
Z kolei te dane szczegółowe właśnie mówią, Tutaj mam na myśli ten wskaźnik właśnie obliczany dla tych samych stanowisk, a właściwie dla osób wykonujących właśnie tą samą pracę lub pracę tej samej lub porównywalnej wartości i tutaj nie dość, że będziemy musieli ten wskaźnik obliczyć, nie będziemy musieli go publicznie pokazywać, bo wiadomo, te dane będą tutaj tylko, o te dane będzie mógł poprosić albo pracownik, albo organ do spraw równości, ale wtedy jeśli ten wskaźnik się okaże w którejkolwiek kategorii będzie wyższy lub równy 5% i nie będzie się dało tego wskaźnika w jakiś sposób obiektywny i neutralny pod względem płci uzasadnić, no to wtedy będziemy musieli na początku wdrożyć działania naprawcze, a jeśli to się nie uda, nie przyniesie też zamierzonych rezultatów, no to wtedy wspólnie z przedstawicielami pracowników będziemy musieli dokonać oceny, wspólnej oceny systemu wynagrodzeń, tak o tym właśnie mówi tutaj dyrektywa, więc jakby warto szczególnie skoncentrować się nad tym właśnie danych szczegółowych, na tym ostatnim wskaźniku, bo to będzie niestety wymagało, albo może nawet dobrze, że będzie wymagało tutaj z naszej strony jakiegoś działania, o czym też za chwileczkę jeszcze powiem.

36:57
I tak, w jaki właśnie sposób musimy te dane raportować? Co o tym mówi dyrektywa? Pierwsza kwestia to jest samo zestawianie danych. Kto te dane powinien zestawiać? Co o tym mówi dyrektywa? Dyrektywa tutaj wskazuje takie dwie możliwości. I to już od poszczególnych krajów unijnych będzie zależało, jaka tutaj opcja zostanie przyjęta, bo to może wyglądać w ten sposób, że to sam pracodawca przygotowuje te dane i przekazuje do organu monitorującego.

37:35
Może też tak być, choć nie wiem, czy nasz kraj się na tą opcję zdecyduje, że dane będą tutaj zestawiane właśnie przez ten organ monitorujący na podstawie informacji administracyjnych, czy to z urzędów skarbowych, czy to z innych instytucji, no to na przykład mogłoby pewnie mieć miejsce w krajach skandynawskich, gdzie rzeczywiście te wszystkie tutaj pity na przykład są jawne, więc my możemy sobie sprawdzić dokładnie ile na przykład zarabia nasz sąsiad, więc tam myślę, że to byłoby łatwiejsze. Myślę, że w polskich warunkach może być to niemożliwe do realizacji, ale generalnie taką możliwość właśnie wyboru sposobu stawiania danych daje nam unijny ustawodawca.

38:17
I tutaj co ważne, pamiętajmy o tym, że sposób przygotowania danych, ta metodologia też obliczania wskaźników musi być znana pracownikom, czyli pracownicy muszą mieć do niej dostęp, musimy też umieć jakby wyjaśnić właśnie w jaki sposób wybieraliśmy dane, jak te dane liczymy, więc też warto tutaj takie komunikaty też dla pracowników na ten temat przygotować i jeśli chodzi już o samo przekazywanie informacji, to też oczywiście tutaj są różne możliwości, bo te dane będą mogły być publikowane przez organ monitorujący, tutaj oczywiście mówimy o tych sześciu pierwszych wskaźnikach, czyli tych wskaźnikach ogólnych. Już tutaj na razie nie odnosimy się do tego wskaźnika związanego z właśnie poszczególnymi kategoriami pracowników, tylko mówimy właśnie o tych ogólnych danych.

39:17
To organ monitorujący będzie mógł je publikować, przez to staną się wtedy przez co staną się ogólnodostępne, publicznie dostępne i też będzie taka możliwość, żeby to pracodawcy samodzielnie takie informacje publikowali na przykład intranecie, do czego też tutaj zachęcam, a jeśli chodzi o ten wskaźnik ostatni, czyli wskaźnik G, czyli wskaźnik luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników, to oczywiście nie będzie on tutaj publicznie dostępny, ale będzie udostępniany pracownikom i ich przedstawicielom. Tutaj pamiętajmy, że to musi być zrobione w taki sposób proaktywny, czyli tu nie chodzi o to, żeby czekali właśnie na wniosek pracownika, tylko też informowali o tym, że pracownik ma możliwość uzyskania takich informacji i że możemy w ramach jego kategorii, do której on przynależy właśnie ten wskaźnik pokazać.

40:17
I oczywiście też pamiętajmy o tym, że jeśli właśnie inspektorat prac czy organ do spraw równości zawnioskuje o takie dane, to też będziemy musieli takie informacje tutaj przekazać. I tutaj jeszcze tak na początku to zasygnalizuję, a potem też troszkę więcej o tym powiem, jakie te działania naprawcze podjąć, ale tak, co zrobić, gdy właśnie te raporty, które obliczymy ujawnią znaczące różnice. No to i na pewno pamiętajmy o tym, że pracownicy, a też właśnie organy ds. Równości, inspektoraty pracy będą mogły się zwrócić do nas o dodatkowe wyjaśnienia, dlaczego właśnie tutaj nierówności występują, więc warto też tutaj mieć przygotowane argumenty. Jeśli oczywiście te różnice są uzasadnione, to tak może być, ale musimy mieć na to jakieś takie potwierdzenie, musi być to wszystko udekomentowane i tu musimy odpowiedzieć naszym pracownikom w sposób taki konkretny i też w rozsądnym terminie.

41:24
I tutaj też Pani Anna widzę, że czy informowanie pracowników o ludzy na wniosek już od czerwca 2026 roku. Znaczy generalnie właśnie to raportowanie luki, to pierwsze będzie miało miejsce, pierwszy raport 7 czerwca 2027 roku, ale jeśli chodzi o te informacje, jak wygląda średnie wynagrodzenie właśnie w poszczególnych kategoriach, to już tak, to już od czerwca 2026 roku będziemy musieli być przygotowani i też będziemy musieli tutaj proaktywnie informować właśnie o tym pracowników, że takie prawo do uzyskania takich informacji mają, ale same wskaźniki, luki to dopiero od czerwca 2027 roku, ale właśnie za rok 2026. I co tutaj jeszcze jest ważne, właśnie jeśli nie będziemy w stanie właśnie tych różnic w wynagrodzeniach tutaj uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi czynnikami, no to będziemy musieli tutaj zastanowić się właśnie nad pewnymi krokami, żeby rzeczywiście tutaj tą równość zapewnić.

42:39
Takie działania powinny być tutaj oczywiście realizowane w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy, organem ds. Równości i tu też oczywiście wymagana jest szybka reakcja, No i tak jak też już tutaj wspomniałam, jeśli ten wskaźnik luki płacowej w którejkolwiek kategorii pracowników będzie równy lub wyższy 5%, nie będzie się go dało uzasadnić obiektywnie i też w ciągu sześciu kolejnych miesięcy nie podejmiemy żadnych działań naprawczych, no to będzie właśnie konieczna ta wspólna ocena wynagrodzeń. Idąc dalej tutaj właśnie chciałabym teraz już przejść do takiej najważniejszej części, czyli do tego w jaki sposób przeprowadzić analizę i raportowanie luki płacowej w naszych organizacjach. I tutaj podzieliłam ten proces na takie sześć etapów.

43:43
Pierwszy etap oczywiście to jest zebranie i przygotowanie danych, potem jak już mamy dobrze te dane przygotowane, to możemy przejść do obliczenia wskaźników, no pamiętajmy, że też same liczby, same wskaźniki tutaj nie wystarczą, trzeba też umieć je odpowiednio zinterpretować i potem też odpowiednio to przedstawić pracownikom i też jeśli oczywiście się pojawią tutaj zbyt duże nierówności w naszej organizacji, no to też trzeba zastanowić się nad opracowaniem planu naprawczego, potem ważne jest również przygotowanie komunikacji, poinformowanie, o tym wszystkim pracowników, no i też pamiętajmy, że analiza luki płacowej to nie jest takie działanie jednorazowe, ale ciągły proces, który wymaga właśnie ciągłego monitoringu i też dbania o to, żeby te efekty, które udało nam się osiągnąć gdzieś tam utrzymać w dłuższej perspektywie. Więc przejdźmy teraz po kolei przez te wszystkie tutaj etapy. Pierwszy etap, a więc zebranie i przygotowanie danych do analizy.

44:55
To jest oczywiście taki bardzo techniczny etap, który może się wydawać dość taki żmudny, nudny, ale myślę, że jest bardzo istotny, dlatego że od jakości tych danych, które sobie przygotujemy, będzie też zależała jakość analiz, które potem wykonamy. Więc tutaj pamiętajmy o tym, żeby odpowiednio się przygotować, żeby ostatecznie mieć taki jeden plik, w którym będziemy mieć wszystkie dane, które będą tutaj niezbędne do obliczenia poszczególnych wskaźników, o których mówi dyrektywa, więc ten pierwszy etap przygotowawczy, to oczywiście na początku musimy sobie zestawić wszystkie dane, więc musimy się zastanowić, jakie będą źródła tych danych, z jakich systemów będziemy je tutaj wyciągać, mówiąc kolekwialnie, potem oczywiście musimy je wyeksportować w jednolitym formacie, żeby to wszystko można było ze sobą zestawić, skonsolidować i też oczywiście musimy się na tym etapie zastanowić, jakie to będą dane.

45:57
Ja też za chwileczkę iż do tego się odniosę, ale to muszą być oczywiście dane osobowe dotyczące pracowników, czyli numer ID, płeć, stanowisko, dział, no również takie dane o wynagrodzeniach. Tutaj pamiętajmy, że dyrektywa definiuje wynagrodzenie bardzo szeroko, więc nie tylko jako to wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie z umowy o pracę, ale również powinny być tam uwzględnione stałe dodatki, również zmienne dodatki, no i też warto tutaj gdzieś mieć też informacje na temat chociażby stażu pracy, wymiaru etatu, poziomu stanowiska, czy lokalizacji, bo to też może być tutaj istotne w tych analizach.

46:40
I jak już te dane sobie skonsolidujemy w taki jeden roboczy zbiór, no to też musimy sprawdzić jakość tych danych, czyli sprawdzić, czy nie ma tutaj pewnych duplikatów, czy pewne rekordy się właśnie nie powtarzają, jeśli taka sytuacja zajdzie, to musimy to wszystko uporządkować, ewentualnie właśnie usunąć te duplikaty, zweryfikować, czy tutaj nie ma braków, czy jakieś rekordy, czy może są jakieś niekompletne rekordy, no i też te wszystkie dane jakoś tak ogólnie ocenić, czy one są spójne. Warto też przyjrzeć się właśnie nazwom stanowisk, czy też tam się nie wkradły jakieś literówki, jakieś błędy, No i też, co istotne, te dane oczywiście muszą być jak najbardziej aktualne, więc o to też zadbajmy.

47:27
No i na koniec też warto to finalnie tak sobie wszystko zweryfikować, czyli na przykład posortować rekordy od tych najmniejszych do największych wartości, ewentualnie też poprosić tutaj kolegę, koleżankę, żeby jeszcze tak ostatecznie zweryfikowali, czy rzeczywiście to wszystko ma sens. Tak, żebyśmy mieli już taki gotowy plik, gotowy zbiór danych już na podstawie, którego będziemy mogli obliczyć wskaźniki, o których mówi dyrektywa. I tutaj jeszcze właśnie wracając do tych danych, które będziemy musieli sobie zestawić, to ja tutaj to podzieliłam na takie trzy główne grupy, czyli dane dotyczące pracowników, dane dotyczące stanowisk pracy, informacje o składnikach, wynagrodzenia, tutaj ważne w przypadku danych dotyczących stanowisk, żeby też mieć tutaj w zanadrzu właśnie jaki jest wynik wartościowania dla tego konkretnego rekordu.

48:39
Informacje o składnikach wynagrodzeń, czyli to wynagrodzenie musimy rozumieć bardzo szeroko, czyli zarówno jak to wynagrodzenie jest zasadnicze, stałe dodatki, no zarówno takie, które są wypłacane co miesiąc lub na przykład pod koniec roku, składniki zmienne, czy to w postaci premii, prowizji, czy nagród. Warto też te benefity, też sobie zobaczyć, kto otrzymuje benefity, czy też tam nie ma jakichś różnic między płciami, no ewentualnie właśnie też mieć dostęp do informacji na temat tego, pod jaki tutaj system premiowania podlega dana osoba. I tutaj widzę, że pojawiło się pytanie, czy jest jakieś ogólnodostępne narzędzie mogące pomóc zabrać te dane w przejrzysty sposób. Z tego, co wiem, to tutaj takie narzędzie chyba nie jest ogólnodostępne.

49:39
Generalnie, jeśli tutaj byłaby taka potrzeba, to my też firmy oczywiście wspieramy w zakresie właśnie analizy długi płacowej, więc takie narzędzie też tutaj na swoje wewnętrzne potrzeby z takiego narzędzia korzystamy, no ale też można sobie po prostu stworzyć taki swój wewnętrzny Excel, w których te dane będziemy zestawiać, żebyśmy za każdym razem zbierali te same dane i te same dane porównywali. I tak, tutaj się jeszcze pojawiło od Pani Justyny pytanie, a jak z umowami zlecenie, z umowami B2B?

50:17
Tutaj z tego, co wiem, to tak umowy, zlecenie tutaj nie będą wchodziły w zakres tych analiz, B2B to też tutaj są różne interpretacje, ale myślę, że warto gdzieś też zająć się tymi kontraktami B2B, zwłaszcza jeśli to są Właściwie to są takie troszkę umowy, które są bardzo zbliżone właśnie dla w o pracę, więc myślę, że warto tutaj też te kontrakty B2B uwzględnić w tych analizach, ale możemy je tutaj na przykład sobie obliczać na przykład osobno właśnie dla w o pracę, osobno dla w B2B, ewentualnie to potem jakoś połączyć, no ale też poczekajmy jeszcze może na ostateczne przepisy, w których to pewnie będzie jeszcze dokładniej sprecyzowane. I tak, i w takim razie jak już te dane mamy wszystkie przygotowane, już zadbaliśmy o jakość tych danych, aktualność, no to możemy przejść do obliczenia wskaźników, o których mówi dyrektywa.

51:22
I tak, tutaj właśnie wkleiłam treść, te wskaźniki, o których mówi dokładnie dyrektywa. Jak widzą Państwo, tych składników jest siedem. Pierwsze cztery wskaźniki to są te właśnie wskaźniki ogólne i one dotyczą właśnie luki płacowej. Wskaźnik AF to są takie dodatkowe miary, które pozwalają nam uzupełnić tą analizę równości wynagrodzeń i wskaźnik ostatni, czyli luka płacowa, a właściwie wskaźnik taki najważniejszy, bo wymaga już tutaj pewnej reakcji z naszej strony, czyli luka płacowa w podziale na kategorię pracowników. Jak te wszystkie wskaźniki tutaj obliczyć? Oczywiście ja ten ogólny wzór na lukę podawałam już na poprzednich slajdach, ale jeśli chodzi o pierwszy wskaźnik, czyli luka płacowa ze względu na płeć, to tutaj chodzi o to, żeby obliczyć lukę płacową na podstawie średniego wynagrodzenia. Czyli w liczniku mamy średnie wynagrodzenie zasadnicze mężczyzn minus średnie wynagrodzenie zasadnicze kobiet i to dzielimy przez średnie wynagrodzenie zasadnicze mężczyzn.

52:36
Tutaj dyrektywa, tak przynajmniej można tą zapis dyrektywy interpretować, że wymaga od nas właśnie analizy wynagrodzenia całkowitego, ale zachęcam, żeby też sobie tą lukę płacową obliczyć dla wynagrodzeń, zasadniczyć i zobaczyć, czy są pewne różnice w tym zakresie, więc warto tutaj w ramach tego pierwszego wskaźnika obliczyć sobie dwie osobne miary. Potem mamy wskaźnik kolejny, czyli wskaźnik luki płacowej, tym razem w formie składników uzupełniających i zmiennych, więc tutaj analogicznie jak do poprzedniego wskaźnika, na początku sobie obliczamy średnią sumę składników uzupełniających i zmiennych mężczyzn, od tego odejmujemy średnią sumę składników uzupełniających i zmiennych kobiet, no i to dzielimy oczywiście przez średnią sumę składników uzupełniających i zmiennych mężczyzn, Oczywiście te wszystkie tutaj wartości mnożymy razy 100%, żeby tą wartość procentową uzyskać.

53:39
Wskaźnik C i D to właściwie jest analogiczne do tego, co było w poprzednich przypadkach, tylko tutaj bierzemy pod uwagę zamiast średniej medianę, ale generalnie sposób obliczania jest prawie ten sam. I tutaj właśnie jest ten wskaźnik jeszcze D, o którym wspomniałam i kolejne wskaźniki takie pomocnicze, czyli na początku odsetek pracowników otrzymujących składniki uzupełniające i zmienne, pracowników poszczególnych płci, czyli tutaj też musimy sobie obliczyć takie dwa wskaźniki, pierwszy wskaźnik będzie nam mówił o tym, ile procent kobiet otrzymuje właśnie składniki uzupełniającej zmienne, czyli sobie najpierw sumujemy, patrzymy jaka jest liczba kobiet, która otrzymała te składniki, no i dzielimy przez liczbę wszystkich kobiet, no i oczywiście analogicznie w przypadku mężczyzn i kolejny wskaźnik, a więc odsetek pracowników półci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia.

54:50
Tutaj taki wskaźnik powinniśmy obliczyć jakby dwutorowo, bo na początku sobie sortujemy wszystkich pracowników organizacji, począwszy od tych, którzy otrzymują najniższe wynagrodzenie po te najwyższe stawki i jak już sobie to postartujemy, no to znajdujemy pierwszy, trzeci kwartyl oraz medianę i to nam pozwoli właśnie podzielić pracowników na takie cztery równe grupy pod względem liczebności i wtedy w tej pierwszej części to mamy właśnie tych pracowników o najniższych płacach, potem kolejne 25%, następne 25% no i na końcu te 25% najwyżej wynagradzanych pracowników i potem sobie obliczamy udział kobiet i mężczyzn w tych poszczególnych częściach. Czyli na przykład, jeśli ten pierwszy kwarty osiągnął wartość 5 tysięcy, no to liczymy to w ten sposób, że sobie liczymy liczbę kobiet zarabiających od zera do właśnie 5 tysięcy i dzielimy sobie przez liczbę wszystkich kobiet i analogicznie robimy to też dla mężczyzn i tutaj właśnie nawet pokażę. Jak taka analiza może wyglądać.

56:07
Ja tutaj zrobiłam taki właśnie screen z naszego narzędzia, gdzie właśnie pokazujemy, jak to wygląda w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego i całkowitego, no i tutaj na przykład widzimy na tym takim przykładzie dla potrzeby dzisiejszego webinaru, że na przykład mężczyźni tutaj znajdują się tylko w pierwszym kwartylu, w trzecim i czwartym, kobiety szczególnie tutaj się koncentrują w tym drugim kwartylu, więc widać, że częściej tutaj akurat w tym konkretnym przykładzie zajmują te stanowiska niższe, te stanowiska niżej opłacane. Więc w taki sposób taka analiza tutaj tych właśnie kwarteli powinna wyglądać.

57:00
I mamy tą lukę kolejną, tutaj też obliczenie nie powinno przysporzyć zbyt wiele trudności, ale pamiętajmy, żeby właśnie określić tą kategorię pracowników, o której mówi dyrektywa, no to będziemy musieli tutaj poprzedzić to procesem wartościowania stanowisk, żeby ocenić właśnie wartość poszczególnych stanowisk i potem w oparciu o to te kategorie sobie tutaj przygotować, no już samo jakby obliczenie tego wskaźnika to myślę, że nie będzie trudne, no bo to oczywiście liczymy sobie medialne wynagrodzeń mężczyzn w danej kategorii, w kategorii X, od tego odejmujemy medialne wynagrodzeń kobiet w tej kategorii, no i dzielimy przez medialne wynagrodzeń mężczyzn w tej kategorii. Czy wszystkie te podpunkty muszą być obliczane?

57:52
Wszystkie muszą być obliczane, tylko zastrzeżenie jest takie, że te sześć wskaźników, one będą musiały będą po prostu ogólnodostępne, publicznie dostępne, a ten wskaźnik ostatni to tutaj będzie przekazywany już poszczególnym pracownikom i pracownik będzie miał tylko dostęp do informacji o tej luce płacowej w swojej kategorii. Więc generalnie wszystkie muszą być obliczane, ale inny tutaj jest sposób prezentowania tych wskaźników, bo wiadomo, że nie możemy tego wskaźnika w poszczególnych kategoriach już udostępniać wszystkim. Więc w ten sposób tutaj możemy też właśnie obliczyć tą lukę w poszczególnych kategoriach, jak już będziemy mieli rzeczywiście ustalone poszczególne kategorie. Myślę, że właśnie warto teraz zacząć właśnie od tego procesu wartościowania, żeby być potem odpowiednio już przygotowanym do raportowania luki płacowej.

58:54
I tutaj tak, tu właśnie pokazuje to jak to właśnie takie przykładowe narzędzie, jak to wygląda u nas, oczywiście to jest taka wersja robocza na potrzeby dzisiejszego spotkania, więc tutaj właśnie ja za chwileczkę może jeszcze jak starczy czasu jeszcze pokażę to nasze narzędzie, więc tutaj są obliczanty podstawowe, wskaźniki luki płacowej, Mamy też tutaj możliwość wykonania analiz dla poszczególnych stanowisk, żeby zobaczyć w przypadku których właśnie jest ta luka największa, tutaj też mamy jeszcze podział na poszczególne działy, na tutaj kategorie zaszeregowania, czy ewentualnie kategorie pracowników, jak już nam się też uda te kategorie ustalić, więc tak to tutaj wygląda. No i co najważniejsze, wiadomo, że dane to jedno, ale też trzeba je potem umieć odpowiednio zinterpretować.

59:56
I tutaj tak, jeśli chodzi o te wskaźniki właśnie te ogólne, no to one tutaj pewną tendencję nam pokazują i jeśli oczywiście te wskaźniki będą bliskie zeru, no to będzie to oznaczało, że taki przeciętny pracownik w naszej firmie, przeciętny pracownik płci mięskiej zarabia podobnie jak przeciętny pracownik płci żeńskiej. Więc to nam już tutaj pewną informację dostarcza, ale pamiętajmy, że to nie daje takiego pełnego właśnie obrazu sytuacji, bo jest to wskaźnik ogólny, który bierze pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na jakieś dodatkowe tutaj cechy, więc tutaj też może ukrywać różnice występujące między poszczególnymi właśnie grupami pracowników, no i ta wartość nie jest w stanie jakby tak jednoznacznie określić, że rzeczywiście stosujemy tutaj równość płac w naszej organizacji.

01:00:52
No i podobnie jest właśnie z wynikami dodatnimi i ujemnymi, czyli oczywiście te wyniki dodatnie, czyli jeśli ta luka wejdzie, nie wiem, załóżmy to 5%, o czym mówiliśmy wcześniej, no to będzie oznaczało oczywiście, że mężczyźni średnio zarabiają więcej niż kobiety. I może oczywiście to wskazywać na potencjalną lukę płacową, ale nie pokazuje właśnie przyczyn tych różnic. Więc to jest tylko taki sygnał do pogłębionej analizy, a nie dowód tego, że rzeczywiście te nierówności w firmie występują. No i podobnie właśnie w przypadku tych wyników ujemnych, no to wtedy oczywiście ogólnie to oznacza, że kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni, no ale też taki wynik tutaj wymaga dodatkowej interpretacji. I tutaj jeszcze się pojawiło pytanie, czy średnie wynagrodzenia mają być wynagrodzenia roczne, podstawowe, czy ze zmiennymi?

01:01:48
To tak, no to tu są dwa te aspekty, czy to będzie wynagrodzenie, dyrektywa nam mówi o tym, że powinno to być wynagrodzenie roczne, ale myślę, że warto to robić w ten sposób, że sobie też zestawiać te dane miesięczne i też liczyć te wskaźniki na bazie wynagrodzeń miesięcznych, ewentualnie potem też to przeliczyć. Na wynagrodzenia roczne i tak, czy będzie to wynagrodzenie podstawowe, czy ze zmiennymi. To już zależy od tego, o którym wskaźniku mówimy. Pierwszy wskaźnik bierzmy pod uwagę wynagrodzenie całkowite, ale ja bym tutaj obliczyła zarówno dla wynagrodzenia całkowitego, jak i dla wynagrodzenia zasadniczego. A ten wskaźnik B i D dotyczy właśnie składników zmiennych, więc będziemy musieli też dla tych składników sobie te luki tutaj obliczyć.

01:02:43
Idąc dalej też warto tutaj przypomnieć dwie takie miary statystyczne, czyli medianne i średnią, no bo tak jak wspomniałam będziemy liczyć zarówno na bazie średnich wynagrodzeń, jak i na bazie median wynagrodzeń, te luki płacowe, No i tutaj ta średnia jest takim podstawowym, podstawową statystyką z dyrektywy unijnej. No oczywiście wiadomo, że obliczamy ją poprzez sumę wynagrodzeń wszystkich pracowników i to dzielimy przez liczbę wszystkich pracowników i pamiętajmy także, że oczywiście ta średnia ma pewne zalety, bo pokazuje całą strukturę wynagrodzeń, pomaga zidentyfikować takie ogólne nierówności, ale jest bardzo wrażliwa na te wartości odstające, więc warto obok właśnie liczenia tych wskaźników na podstawie średniej też obliczyć tą lukę na podstawie mediany, do czego też nas obliguje właśnie dyrektywa i ta mediana to jest taka wartość środkowa w uporządkowanym zbiorze danych.

01:03:44
Czyli jeśli załóżmy Diana wynosi 5%, no to oznacza, że 50% pracowników zarabia poniżej 5%, a 50 pracowników powyżej tej kwoty. I oczywiście takimi zaletami tej miary jest to, że oddaje sytuację większości pracowników, jest mniej właśnie podatna na skrajności, na wysokie lub niskie wartości, tutaj średnia ma niestety tutaj taki minus, że jest bardzo wrażliwa na te wartości, No ale oczywiście tutaj żadna miara nie jest idealna, bo mediana może ukrywać pewne nierówności na wyższych lub niższych poziomach wynagrodzeń, więc tutaj rzeczywiście tak jak tutaj obliguje nas od tego unijny prawodawca, to warto rzeczywiście dla tych dwóch miar sobie te wskaźniki tutaj obliczać. I oczywiście jak już mówimy o tej średniej medianie, no to możemy mieć tutaj trzy takie możliwe sytuacje mogą wystąpić, bo może być tak, że ta luka płacowa obliczona w oparciu o średnią jest wysoka, a luka płacowa obliczona na podstawie mediany jest niska.

01:05:00
To może oznaczać tyle, że na przykład nieliczni mężczyźni o bardzo wysokich zarobkach właśnie tą średnią zawyżają, ale większość pracowników wynagrodzenia kobiet i mężczyzn są zbliżone. Wniosek z tego jest taki, że ta luka płacowa głównie dotyczy tych najwyższych poziomów hierarchii organizacyjnej, No więc tutaj warto przeanalizować udział kobiet właśnie w kadrze kierowniczej oraz różnice w przyznawaniu dodatków czy premii. Tutaj o tym też mówi ten wskaźnik, jaki jest udział kobiet i udział mężczyzn otrzymujących stałe i zmienne dodatki. Druga sytuacja może być taka, że to średnia będzie niska, a z kolei mediana wysoka, no to wtedy to będzie oznaczało często taką sytuację, że ta średnia luka rzeczywiście się wydaje niewielka, ale kobiety w tej środkowej części struktury wynagrodzeń zarabiają mniej niż mężczyźni, to też może oczywiście wynikać z takiego niedoreprezentowania kobiet na stanowiskach średniego szczebla, no i też koncentracji tych kobiet właśnie na niżej opłacanych stanowiskach.

01:06:17
Więc tutaj warto mieć na uwadze to, że ta luka płacowa dotyczy głównie środkowych i niższych poziomów organizacji, no i tutaj konieczna jest taka dokładna analiza struktury zatrudnienia, awansów i też wynagrodzeń właśnie w poszczególnych grupach. No i przypadek trzeci, kiedy zarówno te średnia, jak i mediana są do siebie zbliżone, no to wtedy możemy mówić o takim równomiernym rozłożeniu różnic płacowych w całej organizacji, no więc wtedy musimy rzeczywiście dokładnie przeanalizować źródła tych nierówności, wtedy możemy mówić o tym, że te różnice mają taki systemowy charakter i występują w każdym poziomie hierarchii organizacyjnej, więc tak to właśnie wygląda w kontekście mediany i średniej. Jak już sobie te wskaźniki obliczymy i też zinterpretujemy, to jeśli okaże się, że będą duże różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, to będziemy musieli opracować plan działań naprawczych.

01:07:28
Oczywiście to wszystko też zależy, jakie działanie podejmiemy, to będzie wszystko zależało od tego, jaka ta loka będzie, jakie będą jej przyczyny, więc mogą to być zarówno takie drobne korekty, które będzie się dało właściwie od ręki wprowadzić, czyli będą to mogły być aktualizacja pojedynczych stawek wynagrodzeń, takie czy też trzeba będzie doprecyzować pewne kwestie związane z przyznawaniem podwyżek i tutaj też warto pamiętać o takim regularnym monitorowaniu sytuacji, aby gdzieś tam też te nierówności się już w przyszłości nie pojawiały, no ale jeśli te nasze nierówności będą miały żyć taki charakter strukturalny, taki powtarzalny, no to wtedy będziemy musieli już przygotować taki długofalowy plan. Prezentacja, tutaj Pani Anna pyta, czy będzie prezentacja na maila. Będzie nagranie z naszego wystąpienia, prezentacja akurat nie.

01:08:29
I tak, mają właśnie charakter, jeśli będą mieć taki charakter powtarzalny, strukturalny, no to wtedy będziemy musieli taki dokładny plan działań korygujących przygotować wraz z harmonogramem, wraz z dokładnym kosztorysem, też niekiedy może być konieczna właśnie rewizja procesu wartościowania lub przeprowadzenie procesu od początku, procesu wartościowania Tutaj też pamiętajmy, że też będziemy musieli się przyjrzeć właśnie całemu systemowi wynagrodzeń i ewentualnie go przebudować, jeśli zajdzie taka potrzeba. Czyli tutaj też musimy wziąć pod uwagę zarówno te płace zasadnicze, premie, dodatki, o czym też wspominaliśmy. Oczywiście pewnie będą konieczne jakieś podwyżki, takie indywidualne dla pracowników, czy podwyżki systemowe i też o tym wprawdzie nie mówi nic dyrektywa, ale też warto może te działania sobie rozłożyć w czasie, ale to połączyć właśnie z poprawą konkurencyjności rynkowej wynagrodzeń, no bo to też jest istotne z punktu widzenia biznesowego. O czym trzeba jeszcze pamiętać?

01:09:47
Na pewno o tym, żeby sobie opracować przejrzystą politykę wynagrodzeń, wprowadzać takie jasne, zrozumiałe zasady, ujednolicić kryteria przyznawania podwyżek, przyznawania premii, No też tutaj pamiętajmy o tym, żeby właśnie przeszkolić menadżerów z tego, w jaki sposób właśnie zarządzać tymi wynagrodzeniami, jak też komunikować informacje dotyczące wynagrodzeń, bo wiadomo, że jest to temat delikatny i trzeba też być do tego odpowiednio przygotowanym. I co ważne, tutaj też nie chodzi o to, żeby dokonywać jakichś takich nagłych, rewolucyjnych zmian, ale na początku tak sobie stopniowo te płace wyrównywać, czyli na przykład w pierwszej kolejności skupić się na osobach najmniej zarabiających i to im dawać nieco wyższe podwyżki, czyli na przykład przy budżecie podwyżkowym wynoszącym 5%, możemy na przykład tym niżej opłacanym przyznać podwyżki w wysokości 7-8%, a tym osobom, które mają te wyższe stawki podwyżki na poziomie 3-4%.

01:10:56
Więc tutaj takie właśnie stopniowe wyrównywanie pozwala uniknąć takich gwałtownych zmian, no i też są oczywiście łatwiejsze do wdrożenia budżetowo, bo wiadomo, że też tutaj firmy mają pewne ograniczenia i nie wszystko są w stanie jakby nagle zrobić i wszystkie te stawki wyrównać. No i jak już pewne też kroki zaradcze podejmiemy, no to też tutaj równolegle, bo właściwie na każdym etapie tutaj wdrażania tej dyrektywy to jest bardzo istotne, czyli komunikowanie tego wszystkiego pracownikom, bo też pracownicy powinni być poinformowani o tym, że rzeczywiście tutaj dążymy do tego, że dążymy do tej równości płac w ramach naszej organizacji, więc tutaj warto zadbać o to, żeby zachować taką przejrzystość, otwartość, żeby dokładnie wyjaśniać właśnie co mierzymy, dlaczego to robimy, no pokazać, że właśnie ta analiza ma na celu usprawnienie systemu, też pamiętajmy o tym, żeby właśnie takie zbudować zaufanie do tego całego procesu.

01:12:06
I tak, no i co powinniśmy komunikować? No warto tutaj właśnie informować o tych wskaźnikach luki płacowej, Tutaj też zachęcam do tego, żeby wyjaśniać dokładnie, jak takie wskaźniki się interpretuje, bo nawet te ogólne wskaźniki, jeśli będą miały na przykład wysokie wartości, to może to troszkę pracowników przestraszyć, a warto wyjaśnić, że te ogólne luki pewną tendencję pokazują, ale też nie zawsze wiążą się z takimi rzeczywiście nierównościami nieuzasadnionymi, tylko często one wynikają z jakichś takich już obiektywnych, neutralnych pod względem płci przesłanek. No i też warto powiedzieć właśnie kto był objęty tą analizą, jakie były wnioski, gdzie wystąpiły te największe różnice, też w jaki sposób będziemy te dane w przyszłości monitorować i przypominajmy też o tym, że nie wszystkie dane będą właśnie upubliczniane. Upubliczniane będą tylko te dane ogólne, a już te dane dotyczące poszczególnych kategorii będą tylko do wglądu pracowników czy organu do spraw równości.

01:13:20
I oczywiście też warto zadbać o to, w jaki sposób te dane będą komunikowane, czyli wytłumaczyć dokładnie kontekst, dlaczego te wskaźniki obliczamy, czym właśnie się różni ta luka płacowa obliczona na bazie średniej, na bazie mediany, jak tutaj też interpretować, czy to dodatnie, czy ujemne wyniki. Pamiętajmy o tym, żeby ten komunikat był też prosty, zrozumiały dla pracowników, no bo niestety tutaj pracownicy często mają niewielką wiedzę na temat wynagrodzeń, często nie odróżniają wynagrodzenia brutto od wynagrodzenia netto, więc też tutaj warto, żeby pracowników edukować, żeby informować o wszystkim i też uspokajajmy emocje, powiedzmy, że to jest właśnie ta dyrektywa służy, jest najważniejsza, właśnie służy temu, żeby to pracownikom tutaj było lepiej i też przypominajmy o tym, że nie będziemy tutaj ujawniać żadnych danych indywidualnych.

01:14:19
Bo jeśli na przykład okaże się, że w danej kategorii pracowników są dwie osoby, jedna to jest mężczyzna, a drugi to jest kobieta, to wiadomo, że takich danych nie będziemy mogli ujawnić, no bo wtedy ta osoba będzie mogła się zorientować, ile jej kolega dokładnie zarabia, na co tutaj dyrektywa, czego tutaj rzeczywiście dyrektywa chroni, żeby takie dane nie były tutaj indywidualne udostępniane. I tak, jest też oczywiście pytanie o to, gdzie i w jakiej formie takie dane publikować, no to oczywiście możemy to robić wewnętrznie, czyli w intranecie, w newsletterze, w jakiejś takiej komunikacji mailowej, czy właśnie podczas spotkań z menedżerami i zespołami, a także zewnętrznie, jeśli chodzi o te przynajmniej sześć pierwszych wskaźników, czyli na stronie firmowej. W raporcie ESG, więc to się może tutaj dziać na wiele różnych sposobów, ale warto też to sobie wszystko przemyśleć, zastanowić się, gdzie będziemy to publikować i w jaki sposób.

01:15:26
No i oczywiście, tak jak już też mówiłam, czyli ta analiza luki płacowej, to nie jest jednorazowe działanie, tylko proces, który trzeba jakby cały czas tutaj przeprowadzać, więc też nie zapominajmy o regularnych audytach, właśnie zastanówmy się w jakich odstępach czasowych takie audyty będziemy wykonywać. No też weryfikujmy, czy rzeczywiście to, te korekty, które wprowadzaliśmy, czy rzeczywiście przynoszą oczekiwane rezultaty, też analizujmy ewentualnie jakieś nowe potencjalne przypadki nierówności, co ważne, że dokumentujmy wszystkie działania, czyli tworzymy takie raporty zdrażania tych działań naprawczych, udostępniajmy raport kadrze zarządzającej, żeby też była w tym temacie na bieżąco.

01:16:21
No i oczywiście pamiętajmy też o takiej pełnej przejrzystości, bo to też jest bardzo istotne, no i też na bieżąco reagujmy, czyli jakieś niewielkie tutaj nierówności się pojawią, to też zastanówmy się, jak tutaj z nimi postępować, no monitorujmy właśnie efekty awansów, podwyżek, więc to też jest istotne, no i w kontekście raportowania ustalmy taki proces zgłaszania i właśnie wyjaśniania potencjalnych nierówności. No i właśnie też ta komunikacja, edukacja, czyli też regularne przypominanie menadżerom o tych zasadach równego wynagradzania, żeby potem też te informacje były właśnie przekazywane już pracownikom, przygotowywujmy tak na bieżąco właśnie materiały informacyjne, no i w ogóle budujmy taką kulturę właśnie transparentności i tego zaufania wokół tego tematu wynagrodzeń, bo to właśnie jest tutaj najistotniejsze z punktu widzenia dyrektywy.

01:17:20
I tak na koniec, no to pamiętajmy też o tym, żeby w ogóle spełnić ten wymóg związany z raportowaniem, no to też musimy się do tego procesu odpowiednio przygotować, czyli warto zacząć od takiego audytu systemu wynagrodzeń w naszej organizacji. Też tutaj stworzyć lub zaktualizować opisy stanowisk w ramach naszej firmy i też oczywiście, żeby tutaj stworzyć taką przejrzystą strukturę wynagrodzeń, też ofercą, którą będziemy w stanie stworzyć też kategorię pracowników, no to musimy przeprowadzić wartościowanie stanowisk wraz z budową siatki płac. O, tutaj widzę, że ciekawa perspektywa Pani Natalii, że dyrektywnie interesuje konkurencyjność wynagrodzeń, a nas bardzo. Co zrobić w sytuacji, gdy wyniki wartościowania stanowisk będą się różnić od poziomu wynagrodzeń rynkowych? To już jest temat na osobny webinar.

01:18:14
Ale oczywiście ma Pani tutaj rację, że dyrektywa o tej konkurencyjności niewiele mówi, a bardziej skupia się na tej spójności wewnętrznej, ale rzeczywiście warto też gdzieś tam wziąć pod uwagę właśnie rynkowe stawki, a to jak to gdzieś tam już dopasować, to też zapraszamy ewentualnie na takie do nas bezpłatne konsultacje, po webinarze, to ja też wszystko Pani Natalio tutaj wyjaśnię, bo myślę, że to też jest temat dość obszerny i można na ten temat dużo mówić, ale oczywiście też jak realizujemy projekty dla naszych klientów, no to dbamy o to, żeby gdzieś tam to potem ze sobą jednak powiązać, żeby te stawki też, no nie dość, żeby były spójne wewnętrznie, to też, żeby odpowiadały tutaj na wyzwania rynku, więc jak najbardziej tak to powinno wyglądać. Więc jeśli chodzi o tą taką część teoretyczną, to właściwie z mojej strony tyle.

01:19:11
Ja jeszcze może tak szybko pokażę, jak wygląda to nasze narzędzie, z którego my też korzystamy, które potem udostępniamy naszym klientom właśnie do analizy luki płacowej. Jakby tu się jeszcze pojawiły jakieś pytania, to proszę tutaj na bieżąco na czacie je zadawać. A ja tylko pozwolę sobie udostępnić jeszcze tutaj. Wszystko dzisiaj zadziała. Więc tak, tutaj to nasze narzędzie ma takie cztery główne sekcje. Pierwsza sekcja właśnie analizuje ogólne wskaźniki luki płacowej, liczymy je zarówno na podstawie mediany, jak i średniej, tutaj Tu też prezentujemy to, w jaki sposób tutaj te dane się rozkładają pod kątem płci, województwa, poziomu zaszarygowania.

01:20:09
Tutaj oczywiście też liczymy w poszczególnych kwartylach właśnie udział poszczególnych płci, ale też mamy tutaj takie analizy już konkretnie właśnie dla poszczególnych stanowisk, więc sobie też możemy zobaczyć, gdzie te nierówności są najwyższe w przypadku jakich stanowisk, potem mamy sekcję kolejną, czyli już analizę dla poszczególnych działów, No i czwarty element to jest już luka płacowa dla poszczególnych kategorii zaszeregowania, więc tak to tutaj mniej więcej u nas wygląda. Jeszcze wracając w takim razie do naszej prezentacji, to czy może są jakieś pytania, bo już tutaj powoli zmierzamy do końca. Czy coś jeszcze wymaga może dodatkowego wyjaśnienia? Tak, jak najbardziej wartościowanie Pani Anno przeprowadzamy, też tutaj zachęcamy po naszym webinarze na takie bezpłatne konsultacje, my oczywiście też W mailu z nagraniem tego webinaru prześlemy tutaj link do tego, w jaki sposób można się tutaj z nami wić.

01:21:47
A i też tutaj zachęcam też do naszych pozostałych webinarów, bo tam też mieliśmy jeden webinar, który akurat prowadziła moja koleżanka Kinga odnośnie wartościowania stanowisk. Ja też tutaj pozwolę sobie wrzucić link do tych webinarów, więc można sobie jeszcze je odsłuchać i jeszcze raz oglądać, bo one są tam już dostępne naszej stronie internetowej. Tutaj jeśli chodzi o Agencję Pracy Tymczasowej, to prosilibyśmy już może po spotkaniu o kontakt, to też tutaj wspólnie się zastanowimy, jak do tego właśnie podejść, jeśli chodzi o Agencję Pracy Tymczasowej. Proszę bardzo. No i jeszcze troszkę czasu mamy, więc jakby tylko się pojawiły jakieś pytania, to proszę. Jeszcze widzę, że ktoś tutaj coś pisze. Bardzo dziękuję za dzisiejsze spotkanie. Dziękuję też za pytania, za tę aktywność na czacie.

01:24:03
Mam nadzieję, że tutaj Państwu troszkę przybliżyłam, to w jaki sposób tą analizę luki płacowej przeprowadzić i też zachęcam tego, żeby już rzeczywiście zacząć o tym myśleć, bo już tego czasu zbyt wiele nie zostało. No oczywiście teraz najważniejszy jest ten element związany, jeśli chodzi o dyrektywę związany z rekrutacją, bo też trzeba się do tego przygotować, no bo tutaj zostało troszkę ponad miesiąc. Mamy czasu do 24 grudnia, ale też już o tej analizie luki płacowej warto myśleć, żeby ewentualnie, jeśli rzeczywiście jakieś nierówności tutaj u Państwa występują, żeby jeszcze mieć czas na reakcję i żeby ewentualnie to sobie wszystko tutaj uporządkować. Super, bardzo tutaj dziękuję za miłe słowa. Dziękuję Pani Aneto, Pani Sylwio. Pani Ann, również bardzo dziękuję. Super, bardzo się cieszę, że tak tutaj Państwo postrzegają to nasze dzisiejsze spotkanie. I w takim razie, skoro nie ma pytań, to też myślę, że nie będziemy tutaj przedłużać.

01:25:11
Też bardzo dziękuję za to dzisiejsze spotkanie. Oczywiście to nagranie zostanie przesłane i też zachęcam tutaj właśnie do rozmów z nami, do kontaktu z nami. Też bardzo chętnie tutaj z Państwem właśnie porozmawiamy, powiemy w jaki sposób też możemy Państwa wesprzeć tutaj w zakresie właśnie dyrektywy, jeśli oczywiście takie wsparcie jest tutaj potrzebne. Dobrze, to myślę, że skoro tutaj więcej pytań się już nie pojawia, to możemy zakończyć. Bardzo dziękuję. Życzę w takim razie miłej tej drugiej części dnia. No i mam nadzieję, że tutaj Państwo gdzieś już powoli zaczną właśnie o tej dyrektywie myśleć i zaczną się do tego przygotowywać. Bardzo dziękuję. Dziękuję tej Panie Tomku. Pani Joanno. I w takim razie zakańczam nasze dzisiejsze spotkanie. Bardzo dziękuję. Do widzenia.