Analiza luki płacowej ze względu na płeć to jeden z kluczowych obowiązków, jakie nakłada na pracodawców unijna dyrektywa 2023/970 o transparentności wynagrodzeń. Jej celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, niezależnie od płci. Czym dokładnie jest luka płacowa, jak ją obliczyć i jakie są jej przyczyny?
Czym jest luka płacowa?
Luka płacowa to wskaźnik pokazujący różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. Wyrażona jest jako procentowa różnica między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet, odnoszona zazwyczaj do wynagrodzenia mężczyzn. Inaczej mówiąc, miara ta informuje nas o tym o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej jeśli luka płacowa osiągnie wartość ujemną)
Nieskorygowana i skorygowana luka płacowa – dwa różne podejścia
Wartość wskaźnika luki płacowej różni się znacznie w zależności od przyjętego sposobu obliczeń. Część instytucji przedstawia tzw. nieskorygowaną lukę płacową (inaczej „surową”), w której porównywane są wynagrodzenia wszystkich mężczyzn i wszystkich kobiet bez względu na stanowisko, branżę, poziom wykształcenia czy staż pracy. Z kolei skorygowana luka płacowa uwzględnia te czynniki, dzięki czemu pozwala porównywać osoby o zbliżonych cechach, różniące się jedynie płcią.
Obie te miary pełnią swoją rolę i pozwalają szerzej spojrzeć na dysproporcje w zarobkach: luka nieskorygowana pokazuje ogólny obraz nierówności płacowych między poszczególnymi płciami, a luka skorygowana pozwala ocenić, jakie są jej przyczyny. W 2023 roku w Polsce nieskorygowana luka płacowa prezentowana przez Eurostat wyniosła 7,8%. Dla porównania skorygowane luki płacowe oszacowane przez Instytut Badań Strukturalnych w ostatniej dekadzie wahały się od 10 do 15%.
Zgodnie z dyrektywą dotyczącą transparentności, pracodawcy będą zobowiązani do analizowania i raportowania zarówno ogólnej luki płacowej dla całej organizacji, jak i dla poszczególnych kategorii pracowników wykonujących „taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Choć ten drugi rodzaj luki głębiej analizuje problem nierówności płacowych, w rozumieniu statystycznym nie jest wskaźnikiem skorygowanym, bo nie uwzględnia indywidualnych cech pracownika (np. doświadczenia czy długości zatrudnienia).
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Gdzie szukać informacji o luce płacowej?
Skontaktuj się z nami
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Luka płacowa w Polsce na tle innych krajów UE
Z czego wynika luka płacowa?
Źródeł luki płacowej można się doszukiwać w różnych czynnikach. Przyjrzymy się najważniejszym z nich:
- segregacja zawodowa
To jeden z kluczowych czynników wpływających na istnienie i utrzymywanie się luki płacowej. Odnosi się do nierównomiernego rozmieszczenia kobiet i mężczyzn w różnych zawodach oraz na różnych poziomach hierarchii organizacyjnej. Z jednej strony mamy do czynienia z segregacją poziomą, kiedy kobiety pracują w zawodach związanych z opieką, edukacją, administracją czy usługami, które na ogół są niżej wynagradzane. Z drugiej strony pojawia się segregacja pionowa, która polega na tym, że kobiety rzadziej niż mężczyźni awansują na wyższe stanowiska kierownicze lub zarządcze. Nawet jeśli pracują w tych samych branżach, często pozostają na niższych szczeblach organizacyjnych, co ogranicza ich możliwości rozwoju zawodowego i wpływa na niższe zarobki.
- przerwy zawodowe i obowiązki opiekuńcze
Kobiety znacznie częściej rezygnują z pracy zawodowej lub ograniczają jej wymiar, by sprawować opiekę nad dziećmi. Ta asymetria w podziale obowiązków domowych sprawia, że ich kariera zawodowa jest często przerywana, co negatywnie wpływa na rozwój zawodowy, tempo awansu i poziom wynagrodzenia. Nawet po powrocie na rynek pracy kobiety często wybierają bardziej elastyczne formy zatrudnienia. A jak podkreśla Claudia Goldin, laureatka Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii (2023), elastyczność na rynku pracy – zamiast być premiowana – bywa „karana” niższym wynagrodzeniem (flexibility penalty).
- brak przejrzystości wynagrodzeń
W wielu organizacjach wynagrodzenia nie są jawne, co utrudnia pracownikom – zwłaszcza kobietom – ocenę, czy ich płaca jest sprawiedliwa w porównaniu do kolegów na podobnych stanowiskach. Brak transparentności sprzyja utrzymywaniu nierówności i utrudnia ich wykrycie oraz korygowanie. W odpowiedzi na ten problem, Unia Europejska przyjęła dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między kobietami a mężczyznami poprzez większą transparentność wynagrodzeń.
- stereotypy i uprzedzenia
Mimo wielu pozytywnych zmian, które zaszły w ostatnich latach na rynku pracy, społeczne przekonania dotyczące ról płciowych wciąż silnie oddziałują na decyzje podejmowane zarówno przez pracodawców, jak i samych pracowników. Kobiety często są postrzegane jako mniej dyspozycyjne, mniej ambitne, czy mniej kompetentne w obszarach technicznych lub decyzyjnych. Te nieuświadomione uprzedzenia mogą skutkować pomijaniem kobiet przy rekrutacji, awansach, czy przyznawaniu podwyżek. Stereotypy wzmacniają też podziały zawodowe, wpływając na wybory edukacyjne i ścieżki kariery kobiet, a tym samym na ich potencjalne zarobki.
Mechanizmy utrwalające lukę płacową:
|
Oszacowanie luki płacowej to dopiero pierwszy krok w procesie dążenia do równości wynagrodzeń. Organizacje muszą podjąć konkretne działania w celu jej niwelowania, a przygotowania do wymogów dyrektywy UE 2023/970 mogą tylko w tym pomóc. Niezbędne jest uporządkowanie systemu wynagradzania oraz wprowadzenie transparentności. Firmy powinny także inwestować w szkolenia pracowników i menedżerów, promować równość w awansach, a także wdrażać mechanizmy monitorowania i korygowania nierówności płacowych.
