Analiza luki płacowej jako kluczowy element dostosowania firmy do wymóg dyrektywy UE 2023/970
Od momentu przyjęcia dyrektywy UE 2023/970 każda firma zatrudniająca powyżej 100 pracowników musi liczyć się z obowiązkiem regularnej analizy luki płacowej oraz raportowania różnic wynagrodzeń ze względu na płeć. Sprawdź czy różnice w wynagrodzeniach w Twojej organizacji są uzasadnione i zgodne z wymogami unijnej dyrektywy. Zidentyfikuj potencjalne nierówności, aby uniknąć konsekwencji prawnych i wizerunkowych. Dostosowanie się do tych wymogów to nie tylko kwestia zgodności z prawem – to także budowanie nowoczesnej kultury organizacyjnej opartej na równości, przejrzystości i zaufaniu.
Analiza luki płacowej (gender pay gap)
Celem analizy luki płacowej jest zidentyfikowanie ewentualnych nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Twojej organizacji oraz sprawdzenie, czy różnice te są uzasadnione – np. zakresem obowiązków, doświadczeniem czy poziomem odpowiedzialności – czy też mogą świadczyć o systemowej nierówności.
Analiza luki płacowej to niezależna usługa, ale również integralna część szerszych przygotowań do wdrożenia dyrektywy. To kompleksowe badanie, które pozwala:
- zdiagnozować nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach
- zapewnić zgodność z nowymi przepisami unijnymi
- opracować konkretne działania naprawcze – zanim luka staniem się powodem sankcji lub wizerunkowego kryzysu
- budować przejrzysty i sprawiedliwy system wynagrodzeń
- zwiększyć zaufanie pracowników i wzmocnić markę pracodawcy.
Działania w obszarze gender pay gap to nie tylko obowiązek wynikający z dyrektywy – to także szansa na usprawnienie wewnętrznych procesów HR i realne zwiększenie równości w miejscu pracy.
Dlaczego warto przeprowadzić analizę luki płacowej?
- Zapewnienie zgodności z dyrektywą UE 2023/970
- Minimalizacja ryzyka kar i sankcji
- Budowanie wizerunku odpowiedzialnego i transparentnego pracodawcy
- Wzrost zaufania wśród pracowników
Co obejmuje nasza usługa?
W ramach analizy luki płacowej proponujemy:
3. Obliczenie wskaźników wymaganych przez dyrektywę
Zgodnie z art. 9 dyrektywy UE 2023/970, przygotowujemy i raportujemy wszystkie 7 wskaźników:
|
1. Audyt danych płacowych
Przeprowadzamy kompleksowy przegląd wynagrodzeń w Twojej firmie z podziałem na płeć, stanowiska, działy oraz poziomy zatrudnienia. Wskazujemy miejsca, w których występują rzeczywiste różnice płacowe, oraz analizujemy ich potencjalne przyczyny.
2. Identyfikacja kategorii pracowników
Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970, pracodawcy będą zobowiązani do przypisania pracowników do kategorii wykonujących „taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Wspieramy organizacje w stworzeniu klarownego i obiektywnego systemu klasyfikacji – opartego na neutralnych płciowo, mierzalnych kryteriach. Dobrze zdefiniowane kategorie pracowników są podstawą do rzetelnego obliczenia i analizy luki płacowej oraz do oceny, czy różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione.
4. Raport końcowy z rekomendacjami i planem działań
Na podstawie wyników przygotowujemy pełen raport zgodny z wymogami raportowania. Zawiera on m.in. analizę różnic, identyfikację obszarów ryzyka oraz konkretne rekomendacje naprawcze. W razie wykrycia w którejkolwiek kategorii pracowników nieuzasadnionej luki płacowej przekraczającej 5%, opracowujemy szczegółowy plan działań korygujących, który może być przedstawiony przedstawicielom pracowników.
5. Szkolenia dla zespołu HR i menedżerów
Prowadzimy szkolenia wewnętrzne dla zespołów HR, menedżerów i zarządu z zakresu:
- obowiązków wynikających z dyrektywy
- prowadzenia komunikacji o wynagrodzeniach
- wdrażania polityki równości płacowej.
Skontaktuj się z nami
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Luka płacowa w Polsce i Europie – aktualne statystyki
Średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi 12%, natomiast w Polsce oscyluje w granicach 8%. Choć wynik ten jest niższy niż średnia unijna, nie oznacza to braku problemu. W wielu branżach, zwłaszcza w sektorze finansowym, technologicznym czy prawniczym, różnice mogą być znacznie wyższe.
Ponadto, statystyki ogólne nie uwzględniają tzw. luki skorygowanej, czyli różnic płacowych przy uwzględnieniu takich samych stanowisk, kwalifikacji i doświadczenia – a to właśnie ten wskaźnik analizuje dyrektywa UE 2023/970.
Luka płacowa – nie tylko liczby, ale także kultura organizacyjna
Warto pamiętać, że analiza luki płacowej to nie tylko formalne wyliczenia. To również doskonała okazja do:
- Weryfikacji polityki awansów i wynagrodzeń
- Przeciwdziałania tzw. „szklanemu sufitowi”
- Promowania równości szans w rozwoju zawodowym
- Wzmacniania działań DEI (Diversity, Equity & Inclusion)
Organizacje, które aktywnie zarządzają tematyką gender pay gap, odnotowują lepsze wyniki w zakresie satysfakcji pracowników oraz przyciągania talentów.
Sprawdź artykuły na blogu
FAQ - często zadawane pytania
1. Czy wszyscy pracodawcy muszą przeprowadzić analizę luki płacowej ze względu na płeć?
Nie. Obowiązek analizy i raportowania dotyczy jedynie firm zatrudniających ponad 100 pracowników. Warto jednak zaznaczyć, że to dobra praktyka również dla mniejszych organizacji: wzmacnia zaufanie, promuje transparentność i pozwala wcześniej zidentyfikować ewentualne nieprawidłowości.
2. Jak obliczyć lukę płacową ze względu na płeć (ang. gender pay gap)?
Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970 luka płacowa to różnica między średnimi poziomami wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn.
wskaźnik luki płacowej =wynagrodzenia mężczyzn – wynagrodzenia kobietwynagrodzenia mężczyzn 100%
Mówiąc prościej, pokazuje o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej, jeśli wartość wskaźnika osiągnie wartość ujemną).
3. Co oznacza ujemna luka płacowa?
Ujemna luka płacowa pokazuje o ile procent kobiety zarabiają więcej w porównaniu z mężczyznami. Jeśli chcielibyśmy obliczyć o ile procent mężczyźni zarabiają mniej w porównaniu z kobietami powinniśmy zastosować poniższy wzór:
„odwrotny” wskaźnik luki płacowej=wynagrodzenia kobiet – wynagrodzenia mężczyzn wynagrodzenia kobiet 100
4. Czy organizacja musi podjąć działania w sytuacji, gdy luka płacowa wyniesie -5%?
Dyrektywa UE 2023/970 nie odnosi się bezpośrednio do ujemnej luki płacowej. Można jednak przyjąć, że jeśli różnica w wynagrodzeniach przekracza 5% — niezależnie od tego, czy kobiety zarabiają mniej, czy więcej — pracodawca powinien przeanalizować zaistniałą sytuację. Jeśli nie da się tej różnicy obiektywnie uzasadnić, należy podjąć działania naprawcze zgodnie z dyrektywą UE 2023/970.
5. Czy analiza luk płacowych wymagana przez dyrektywę unijną dotyczy tylko wynagrodzenia zasadniczego?
Nie. Dyrektywa wymaga analizy całkowitego wynagrodzenia, w tym składników zmiennych i pozapłacowych.
6. Jak często należy przeprowadzać analizę luki płacowej?
To zależy od wielkości organizacji:
- 250+ pracowników: co roku (począwszy od czerwca 2027 roku),
- 150-249 pracowników: co trzy lata (począwszy do czerwca 2027 roku),
- 100-149 pracowników: co trzy lata (począwszy od czerwca 2031 roku).
