Budowanie efektywnych systemów wynagrodzeń to jeden z najważniejszych, a zarazem najtrudniejszych wyzwań, przed którymi stoją organizacje. Odpowiednio zaprojektowany system pomaga przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników, a niewłaściwie skonstruowany może prowadzić do spadku motywacji, wzrostu rotacji i niezadowolenia. W tym artykule przedstawiamy 10 najczęstszych problemów, z którymi spotykają się firmy podczas tworzenia systemów wynagrodzeń, oraz propozycje konkretnych rozwiązań.
Brak spójnej strategii wynagrodzeń
Według badania przeprowadzonego przez Payscale (2025), tylko 61% organizacji posiada strategię wynagrodzeń. Oznacza to, że w wielu firmach decyzje płacowe podejmowane są doraźnie, w odpowiedzi na bieżące potrzeby lub presję ze strony pracowników. Bardzo często brakuje długofalowego planu, który jasno określa cele wynagradzania, wartości reprezentowane przez organizację oraz mechanizmy służące ich realizacji.
Do czego może to prowadzić?
Taka sytuacja prowadzi do chaosu w systemie wynagrodzeń. Pojawiają się niespójności w sposobie działania poszczególnych zespołów. Mogą wystąpić nierówności płacowe między pracownikami wykonującymi podobną pracę, co prowadzi do poczucia niesprawiedliwości.
Co więcej, brak ustalonych zasad wynagradzania utrudnia podejmowanie racjonalnych decyzji płacowych dotyczących podwyżek, premii czy awansów. Brak planu działania może zwiększyć ryzyko błędów.
Brak ujednoliconego podejścia może narazić firmę na problemy prawne i wizerunkowe. To wszystko może utrudniać przyciągnięcie kandydatów i ich rekrutację.
Bez strategicznego podejścia do wynagrodzeń trudniej kontrolować budżet przeznaczany na wynagrodzenia, co może prowadzić do jego nieefektywnego wykorzystania lub nadmiernych wydatków.
Jak rozwiązać taki problem?
Jedynym rozwiązaniem jest stworzenie formalnej, spójnej i długofalowej strategii wynagrodzeń, która jest dopasowana do potrzeb biznesowych organizacji. Powinna ona obejmować takie elementy jak:
- ogólne założenia, którymi kieruje się firma w polityce płacowej
- siatki płac – widełki wynagrodzeń przypisane do poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Ułatwiają zachowanie spójności, transparentności i wewnętrznej sprawiedliwości.
- sposoby wyceny/wartościowania stanowisk
- ustalanie składników wynagradzania (wynagrodzenie stałe, zmienne, benefity, inne korzyści)
- system premiowy
- polityka podwyżek
- zasady dostosowania wynagrodzeń do zmian rynkowych lub inflacji
- jasne zasady komunikacji z pracownikami
- mechanizmy regularnej weryfikacji skuteczności strategii – np. analiza rotacji, badań satysfakcji, zgodności z rynkiem i obowiązującym prawem.
Zbyt skomplikowany system wynagrodzeń
Zgodnie z raportem firmy Gartner (2022), jedynie 38% pracowników twierdzi, że rozumie, jak obliczane jest ich wynagrodzenie. Wiele organizacji tworzy skomplikowane systemy, zawierające liczne, często niejasno zdefiniowane składowe wynagrodzeń.
Do czego może to prowadzić?
Zbyt skomplikowany system wynagrodzeń rodzi niepewność i frustrację. Pracownicy nie są pewni, ile dokładnie zarabiają i z czego wynikają poszczególne elementy ich pensji, co obniża zaufanie do organizacji. A badania Gartnera (2022) pokazują, że przejrzystość systemów wynagrodzeń zwiększa postrzeganą sprawiedliwość o 11%, a zaufanie do firmy – o 10%.
Jak rozwiązać taki problem?
Skutecznym rozwiązaniem jest uproszczenie systemów wynagrodzeń poprzez:
- ograniczenie liczby składników wynagrodzenia do tych najistotniejszych
- standaryzację zasad
- przygotowanie prostych i zrozumiałych dokumentów opisujących mechanizmy płacowe
- szkolenia menedżerów w zakresie skutecznej komunikacji wynagrodzeń.
Pobierz darmowy arkusz do wartościowania stanowisk
Brak odpowiedniej komunikacji
Według raportu Payscale (2025), zaledwie 59% organizacji szkoli menedżerów w zakresie komunikacji dotyczącej wynagrodzeń, mimo że odgrywają oni kluczową rolę w przekazywaniu informacji o wynagrodzeniach pracownikom. Oznacza to, że w ponad 40% firm kierownicy zostają z tym zadaniem sami – bez odpowiednich narzędzi, wiedzy i przygotowania.
Do czego może to prowadzić?
Nieprzygotowani menedżerowi często unikają rozmów o wynagrodzeniu i przekazują tylko szczątkowe informacje. Z kolei pracownicy pozostawieni bez rzetelnych danych czują się zdezorientowani, a to często prowadzi do niepotrzebnych domysłów i plotek. Może to rodzić poczucie niesprawiedliwość i niedoceniania, a w dłuższej perspektywie prowadzić do spadku motywacji i zaangażowania.
Jak rozwiązać taki problem?
W takiej sytuacji konieczne jest opracowanie szczegółowej strategii komunikacji z pracownikami, która powinna obejmować:
- zaplanowanie regularnej komunikacji zasad wynagradzania
- jasne materiały informacyjne
- zaplanowanie spotkań indywidualnych i zespołowych
- szkolenie kadry zarządzającej
Brak powiązania systemu z wynikami
W wielu organizacjach wciąż brakuje realnego połączenia pomiędzy wynagrodzeniem a osiąganymi wynikami – zarówno na poziomie pracownika, zespołu, jak i całej firmy. Bardzo często systemy są uznaniowe, nieprzejrzyste i tworzone według niejasnych kryteriów. Tymczasem raport McKinsey & Company (2023) pokazuje, że firmy, które skutecznie łączą system wynagrodzeń z wynikami, osiągają aż o 30% wyższą produktywność.
Do czego może to prowadzić?
Brak związku między wynikami i gratyfikacją finansową powoduje, że pracownicy nie mają motywacji do osiągania lepszych wyników i przyjmują bierną postawę. Najlepsi mogą czuć się zniechęceni i niedocenieni, a to może prowadzi do stagnacji i większej rotacji.
Jak rozwiązać taki problem?
Warto rozważyć wprowadzenie systemu wynagradzania za wyniki, który uwzględnia cele indywidualne, zespołowe i organizacyjne, a żeby to zrobić, należy:
- ustalić przejrzyste kryteria wynagradzania
- powiązać część wynagrodzenia (np. premie) z realizacją celów
- dokonywać regularnej ewaluacji skuteczności takiego podejścia.
Pomijanie elementów pozapłacowych
Wynagrodzenie to nie tylko pieniądze – równie istotne są benefity, kultura organizacyjna, work-life balance i możliwości rozwoju. Jak wynika z danych opublikowanych przez WorldatWork (2024) 54% pracowników pozostało w swojej firmie dzięki oferowanym benefitom, a 49% wybrało swojego pracodawcę głównie z powodu pakietu świadczeń dodatkowych.
Do czego może to prowadzić?
Organizacje, które skupiają się wyłącznie na wynagrodzeniu pieniężnym, mogą tracić utalentowanych pracowników na rzecz firm, które oferują szerszy pakiet wynagrodzeń obejmujący również benefity i inne dodatkowe korzyści dla pracowników. Takie podejście prowadzi to do zwiększonej rotacji i trudności w przyciągnięciu kandydatów.
Jak rozwiązać taki problem?
Poza wynagrodzeniem pieniężnym warto wprowadzić:
- atrakcyjne benefity (opieka medyczna, elastyczne godziny pracy, home office)
- programy rozwojowe i szkoleniowe
- budowanie kultury doceniania i uznania
- systemy well-being i programy wsparcia psychologicznego
Brak transparentności
Według badania przeprowadzonego przez beqom (2025), aż 46% wskazuje brak transparentności w wynagrodzeniach jako jeden z głównych problemów w miejscu pracy. Mimo rosnącej świadomości na temat znaczenia przejrzystość oraz nowych przepisów prawnych (m.in. dyrektywa 2023/970 o transparentności wynagrodzeń) wiele firm nie podejmuje żadnych działań w tym obszarze.
Do czego może to prowadzić?
Brak transparentności prowadzi do narastającej nieufności wśród pracowników. W sytuacji, gdy informacje o wynagrodzeniach nie są dostępne lub są komunikowane w sposób niejasny, pracownicy zaczynają porównywać się nawzajem na podstawie domysłów, co sprzyja powstawaniu napięć, frustracji i poczucia niesprawiedliwości.
To z kolei może przekładać się na spadek motywacji, zwiększoną rotację oraz trudności w budowaniu zaangażowanego zespołu. Pracownicy mogą też szukać informacji o wynagrodzeniach poza firmą, co tylko pogłębia niepokój.
Dodatkowo brak przejrzystości zwiększa ryzyko nierówności płacowych, które mogą prowadzić do konsekwencji prawnych i reputacyjnych dla organizacji – zwłaszcza w świetle rosnących wymagań legislacyjnych w zakresie równości wynagrodzeń.
Jak rozwiązać taki problem?
Rozwiązaniem jest budowanie kultury opartej na otwartej komunikacji i jasnych zasadach wynagradzania. Firmy powinny:
- wprowadzić jawne widełki płacowe – określić przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk i poziomów doświadczenia.
- komunikować kryteria podwyżek i awansów
- prowadzić otwarte rozmowy o wynagrodzeniach
- przeprowadzać regularne audyty wynagrodzeń – analizować dane płacowe pod kątem równości, sprawiedliwości i zgodności z rynkiem.
- wprowadzić szkolenia dla menedżerów
- budować zaufanie – dążyć do kultury, w której wynagrodzenia nie są tematem tabu, ale jednym z elementów strategii zarządzania ludźmi.
Sprawdź artykuły na blogu
Nierówności płacowe
Według danych Eurostatu nieskorygowana luka płacowa ze względu na płeć w Polsce utrzymuje się na poziomie około 8%, co oznacza, że kobiety zarabiają średnio mniej niż mężczyźni. Problem nierówności płacowych nie dotyczy jednak wyłącznie płci – może być również związany z wiekiem, pochodzeniem czy niepełnosprawnością. Brak systemowego podejścia do tego zagadnienia skutkuje utrzymywaniem się niesprawiedliwości, która wpływa na funkcjonowanie całej organizacji.
Do czego może to prowadzić?
Nierówności w wynagrodzeniach mogą prowadzić do konsekwencji prawnych, szczególnie jeśli zostaną uznane za przejaw dyskryminacji. Co więcej, wzrasta również ryzyko wizerunkowe: mogą pojawić się problemy z przyciągnięciem wartościowych pracowników, szczególnie młodych, dla których kwestie sprawiedliwości w miejscu pracy są bardzo istotne. Wewnątrz firmy, nierówności przyczyniają się do pogorszenia atmosfery i zwiększonej rotacji pracowników. Z czasem prowadzi to do utraty zaangażowania, co negatywnie wpływa na wyniki biznesowe.
Jak rozwiązać taki problem?
Aby rozwiązać problem nierówności płacowych, należy podjąć szereg działań mających na celu zapewnienie sprawiedliwości w wynagrodzeniach:
- regularne audyty wynagrodzeń
- analiza luki płacowej
przejrzyste procesy awansów i podwyżek - szkolenie z zakresu równości i przeciwdziałaniu uprzedzeniom.
Skontaktuj się z nami
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwania. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Brak elastyczności
Pomimo dynamicznych zmian na rynku pracy, wiele firm nadal stosuje przestarzałe modele wynagradzania, które nie odpowiadają współczesnym potrzebom, ani oczekiwaniom pracowników.
Do czego może to prowadzić?
Brak elastyczności w podejściu do wynagradzania może prowadzić do utraty kluczowych pracowników, obniżenia ich zaangażowania, a także problemów z pozyskaniem nowych talentów. Pracownicy mogą mieć wrażenie, że organizacja nie reaguje na zmieniające się realia, co wpływa na ich poczucie bezpieczeństwa i motywację.
Jak rozwiązać taki problem?
Każda organizacja powinna elastycznie reagować na to, co dzieje się na rynku i podejmować konkretne działania:
- prowadzić systematyczne przeglądy i unowocześniać systemy wynagradzania
- wprowadzić elastycznych rozwiązania płacowe, dopasowane do różnych form zatrudnienia i modeli pracy (np. zdalnej czy hybrydowej)
- spersonalizować ofertę benefitów
- śledzić na bieżąco trendy rynkowo i dostosowywać politykę wynagrodzeń
Niedostosowanie do rynku
Nieaktualne dane rynkowe dotyczące wynagrodzeń mogą prowadzić do zaniżania lub zawyżania wynagrodzeń.
Do czego może to prowadzić?
Zbyt niskie wynagrodzenia powodują odpływ pracowników, a zbyt wysokie – nieefektywne wykorzystanie budżetu. Brak danych rynkowych utrudnia podejmowanie świadomych decyzji dotyczących polityki wynagrodzeń.
Jak rozwiązać taki problem?
- regularna analiza rynku płacowego
- aktualizacja siatek płac w oparciu o aktualne dane
- uwzględnianie lokalnych i branżowych różnic
Niejasne ścieżki karier
Wielu pracowników nie wie, jakie są możliwości rozwoju w ramach organizacji i jakie warunki trzeba spełnić, aby otrzymać podwyżkę lub awans. Według badania Gartnera z 2022 roku tylko 25% pracowników czuje się pewnie co do swojej kariery w obecnej organizacji, a mniej niż jedna trzecia wie, jak rozwijać swoją karierę w ciągu najbliższych pięciu lat.
Do czego może to prowadzić?
Brak przejrzystości w zakresie awansów i podwyżek powoduje spadek motywacji, frustrację i zwiększa ryzyko odejścia wartościowych pracowników.
Jak rozwiązać taki problem?
- określenie jasnych kryteriów awansów i rozwoju
- komunikowanie dostępnych ścieżek kariery
- tworzenie planów rozwoju indywidualnego
- powiązanie ścieżek karier z polityką wynagradzania.
Tworzenie skutecznego systemu wynagrodzeń to wyzwanie, przed którym staje każda organizacja. Nietrudno tu o błędy, które mogą kosztować firmę utratę talentów, spadek motywacji czy problemy wizerunkowe. Dlatego warto przyjrzeć się najczęstszym pułapkom, z jakimi mierzą się inne organizacje, i wyciągnąć z nich wnioski. Lepiej uczyć się na cudzych błędach niż popełniać własne – szczególnie gdy stawką jest zaangażowanie i lojalność pracowników. Przemyślana, spójna i transparentna polityka wynagrodzeń może stać się jednym z kluczowych narzędzi budowania silnej i stabilnej organizacji.
