Jak zaprojektować system premiowy w firmie handlowej +100m zł ​

00:03
Speaker 1
Witamy. Proszę o takie wstępne potwierdzenie, czy nas widać, słychać?

00:11
Speaker 2
Widzimy, że już mamy blisko 70 osób, więc rzeczywiście ta frekwencja jest bardzo duża, zwłaszcza, że jeszcze mamy minutę do formalnego rozpoczęcia. Gdyby ktoś z Państwa mógł nam napisać na czacie, czy nas słychać, to byłoby super.

00:26
Speaker 1
O, super, dziękujemy za potwierdzenie. Chyba kwestie techniczne na ten moment mamy opanowane, bo z tym często są największe problemy.

00:38
Speaker 2
Poczekamy jeszcze chwileczkę, ponieważ widzimy, że ta liczba osób stale nam wzrasta.

01:04
Speaker 1
Jeszcze chwileczkę poczekamy, parę minut.

01:08
Speaker 2
Dzień dobry, czekamy. Marysia powiedz, czy mnie słyszysz, bo tutaj widzę, że jakieś chwilowo miałam chyba problemy techniczne, czyli największy koszmar osoby, która prowadzi webinar.

01:23
Speaker 1
Przez chwilę problemy były, teraz widzę Cię podwójnie, ale to myślę, że to nie będzie jakiś wielki problem.

01:31
Speaker 2
To ciekawe, to bardzo ciekawe, co tutaj się wydarzyło, ale dobrze, najważniejsze, że słychać widać.

01:37
Speaker 1
O, teraz już początek.

01:39
Speaker 2
Doznałam znychronizacji. No dobrze, drodzy Państwo, myślę, że już możemy zaczynać, jesteśmy minutę po czasie, natomiast myślę, że jeżeli jeszcze za chwileczkę dołączą do nas dodatkowi uczestnicy, to też jeszcze będą mieli szansę na to, żeby z tą częścią merytoryczną się zapoznać. Oficjalnie witam serdecznie, Kinga Ruszkiewicz, tutaj zarządzam zespołem HR-owym w Qmatch HR, Marysia Hajec, konsultantka tutaj zespołu HR, związana właśnie między innymi z wynagrodzeniami. To jest nasz kolejny webinar, ponieważ też tutaj widzimy na czacie, na liście uczestników sporo znanych, nie wiem czy twarzy, bo znanych nazwisk przede wszystkim, zarówno tutaj z naszych klientów, z naszych różnego rodzaju znajomych, Cieszymy się, że Państwo tak licznie do nas przybyliście. My dzisiaj będziemy chciały z Marysią opowiedzieć Państwu z takiego praktycznego punktu widzenia, w jaki sposób tworzyć opisy po to, żeby one były tutaj zgodne z dyrektywą.

02:45
Speaker 1
Tak, no i temat właśnie naszego dzisiejszego spotkania, czyli opisy stanowisk, no nie jest tematem przypadkowym, bo tak jak przy okazji też naszego jednego z wcześniejszych webinarów zapytaliśmy naszych subskrybentów o to, jaki temat jest ich zdaniem, z ich perspektywy taki najbardziej interesujący, najbardziej przydatny, no i właśnie ten obszar opisów stanowisk w kontekście dyrektywy okazał się tutaj najczęściej wybieranym tematem, bo aż 80% tutaj respondentów właśnie ten temat wybrało, no i dzisiaj sobie z takiej bardziej praktycznej perspektywy właśnie opowiemy o tym, jak te opisy stanowisk tworzyć, no a teraz właśnie Kinga powie troszkę o tym, jak jest plan działania na dzisiejsze wydarzenie, no i ile też ten webinar potrwa, bo widzę, że tutaj Pani Beata właśnie o to pyta naszym czacie.

03:47
Speaker 2
Tak, dokładnie. Ten webinar potrwa około 1,5 godziny. Nagranie, tak jak zawsze, wszystkie nasze webinary są nagrywane, będzie ono udostępnione, to nagranie, w związku z czym proszę się o to nie obawiać. I o czym sobie dzisiaj powiemy? Przede wszystkim tutaj za chwilę Marysia opowie o aktualnym stanie prawnym, jeżeli chodzi o dyrektywę, ponieważ też bardzo wielu z Państwa pyta o to właśnie, jaki jest stan prawny, więc robimy taką topklatkę, gdzie w ogóle jesteśmy tutaj z naszym ustawodawstwem polskim przede wszystkim. Natomiast oczywiście w dalszej części dzisiaj skupimy się na tych opisach stanowisk, czyli opowiemy sobie w ogóle, jakie jest znaczenie opisu stanowisk dla organizacji, jak te opisy stanowisk powinny być budowane, Widzę, że coś dzisiaj nie mam szczęścia, natomiast to ciekawe, ponieważ mam pełen zakres internetu. Jak te opisy powinny być budowane w świetle dyrektywy, jakie są tutaj kluczowe wymagania.

04:52
Speaker 2
Opowiemy o tym, jakie powinny być te etapy, jak się do tego zabrać, czyli też takie bardzo praktyczne wskazówki, krok po kroku, jak opisy przygotować. No i też oczywiście przewidujemy sekcję pytań i odpowiedzi. Na koniec też dla tych Państwa, którzy będą zainteresowani, opowiemy o możliwościach z naszej strony, tutaj zarówno w przygotowaniu opisów, jak i w ogóle opowiemy o tym, jakie usługi świadczymy, więc jeżeli ktoś z Państwa będzie zainteresowany, to oczywiście prośba o chwilę cierpliwości, bo na ten temat też będzie. Zachęcamy w międzyczasie do zadawania pytań na czacie, ponieważ też tutaj na te pytania na bieżąco będziemy z Marysią odpowiadać. Natomiast to też co powiedziałam, właśnie zaczniemy od tego, żeby zrobić taką stop klatkę i Mariusiu jakbyś mogła troszeczkę opowiedzieć w jakim momencie prawa jesteśmy.

05:42
Speaker 1
Tak jasne, tutaj dzięki Kinga za to wprowadzenie. Ja też nie będę tutaj zbyt wiele o tym mówić, bo pewnie Państwo już na ten temat dużo wiedzą i śledzą tutaj te wszystkie doniesienia medialne. Jak wiemy na ten moment część przepisów, o których mówi dyrektywa zostało już wdrożonych. Tutaj mówię o tych przepisach dotyczących rekrutacji. Dokładnie od Wigilii zeszłego roku, Wigilii 2025 roku zaczęły obowiązywać przepisy właśnie dotyczące procesu rekrutacji, no i jak Państwo zapewne bardzo dobrze wiedzą, jest tutaj konieczność przekazywania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Oczywiście nie musi się ta informacja znaleźć w ofercie pracy, ale musimy to zrobić na takim etapie, żeby umożliwić tutaj świadome negocjacje naszym kandydatom. Ale tutaj też odsyłam tutaj oczywiście do linku, do tych nowych przepisów, więc jak ktoś jeszcze się tutaj z tym nie zapoznał, to też zachęcam do odwiedzenia właśnie odpowiednich stron.

06:48
Speaker 1
No i oczywiście te pozostałe przepisy, do tych przepisów już jest znacznie więcej. One jeszcze nie zostały wdrożone do naszego polskiego porządku prawnego, ale to wszystko, ten proces legislacyjny trwa i wszystko jest w trakcie. Dokładnie w połowie grudnia, chyba bodajże 12, pojawił się właśnie projekt wdrażający pozostałe przepisy dyrektywy. No i jest on obecnie procedowany, przekazany do konsultacji, opiniowania i uzgodnień publicznych, więc pewnie w najbliższym czasie, w najbliższych miesiącach ujrzy światło dzienne, ostateczne przepisy, które właśnie będą wdrażały wymogi dyrektywy. I też równolegle na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pojawił się projekt poradnika opisującego proces wartościowania stanowisk wraz z projektem narzędzia. To są takie dokumenty, które mogą nas wesprzeć w procesie wartościowania stanowisk, ale oczywiście pamiętajmy, że to są tylko takie materiały pomocnicze. Nie zastąpią nam całego kompleksowego procesu wartościowania, który my już musimy tutaj sobie wewnętrznie przemyśleć i wewnętrznie opracować.

08:11
Speaker 1
Więc tak wygląda stan prac. Prawdopodobnie te przepisy wejdą w życie już do 6 czerwca, no bo nasz kraj ma właśnie obowiązek, żeby to właśnie się zadziało do tego czasu. Ale przechodząc już dalej, już bardziej do meritum, do opisów stanowisk, to tak na rozgrzewkę mam dla Państwa pytanie. Jakie przepisy Państwa zdaniem nakładają obowiązek posiadania opisów stanowisk w organizacji? Tutaj prosiłybyśmy o odpowiedzi naszym czacie.

08:52
Speaker 2
Jak Państwo myślą, ewentualnie co Państwo tutaj na ten temat wiedzą, jakie przepisy nakładają ten obowiązek? Dyrektywa unijne.

09:01
Speaker 1
Nie ma formalnie obowiązku, nie ma obowiązku w KP, żadne.

09:15
Speaker 2
No właśnie, tutaj dziękujemy jak najbardziej za te odpowiedzi. Rzeczywiście mogłoby się wydawać, że takie obowiązki są, natomiast de facto takiego formalnego obowiązku nie ma. No i właśnie to też jest częste pytanie naszych klientów, u których prowadzimy procesy wartościowania, czy też tworzymy, lub też tworzymy opisy stanowisk, lub też prowadzimy szkolenia z tego zakresu, po co my w ogóle mamy robić te opisy, po co wykonywać taką dużą pracę, bo jak za chwileczkę będziemy mówić o tych etapach, i o szczegółach, to rzeczywiście jest wysiłek organizacji, więc po co mamy to robić, skoro i tak prawo tego nie wymaga? Tak, prawo tego nie wymaga formalnie, natomiast de facto jest to jedna z takich dobrych i podstawowych praktyk HR-owych. W dalszej części też będziemy mówić, do czego te opisy są wykorzystywane i jakie są w ogóle tutaj korzyści z tego, że je mamy.

10:08
Speaker 2
Natomiast przede wszystkim brak opisów to też jest brak rzetelnego wartościowania. O tym też będziemy mówić. Czy w ogóle brak wartościowania? Niekoniecznie, natomiast brak rzetelnego wartościowania. Te opisy bardzo mocno porządkują nam później pracę przy dalszych etapach. Też brak takiego dowodu neutralności płciowej, jeżeli chodzi o właśnie czy o nazewnictwo, czy o chociażby różne kryteria, czy o oczekiwania wobec stanowisk, no i też może być to pewnego tutaj rodzaju ryzyko przy różnego rodzaju audytach zgodności z dyrektywą. Natomiast rzeczywiście formalnego obowiązku jako takiego nie ma. Marcia, jakbyś mogła pójść dalej, bo coś tutaj mam jakiś problem.

10:52
Speaker 1
Tak, no i teraz też bardzo często właśnie pojawia się też takie pytanie i tu też może prosiłybyśmy o odpowiedzi. Czy Państwa zdaniem opis stanowiska to jest to samo co zakres obowiązków? Widzę, że tutaj Państwo są jednogłośni i odpowiadają, że nie i oczywiście mają Państwo jak najbardziej bardzo dobrą intuicję, a może ktoś wie jaka jest taka podstawowa różnica między tymi dwoma dokumentami.

11:29
Speaker 2
Tak, tutaj też Pawła taka powieśnienia, ale można połączyć, bo rzeczywiście u wielu naszych klientów zdarza się, że te opisy, stanowiska stanowią załącznik do umowy o pracę, jeżeli chodzi o zakres zadań. Czy to dobrze, czy źle, to też sobie jeszcze o tym porozmawiamy.

11:45
Speaker 1
U nas w zapisie jest okres obowiązku, okej. Ok, no to intuicje Państwo mają bardzo dobrą, tutaj widzę, że jeden jest dla pracodawcy, drugi do podpisu dla pracownika, tak to wszystko, mają Państwo tutaj słuszność w tym wszystkim, ale taką podstawową różnicą między zakresem obowiązków, a opisem stanowiska, no to jest to, że oczywiście my musimy jako pracodawcy pracownikom na początku pracy przedstawić ich zakres obowiązków, żeby każda osoba wiedziała, jakie zadania będzie wykonywała w ramach swojej pracy. Tutaj pamiętajmy o tym, że oczywiście nie ma tutaj wymogu sporządzania takiego zakresu obowiązków w formie pisemnej, no choć my oczywiście to rekomendujemy, bo to zwiększa znacznie przejrzystość i daje takie szczegółowe informacje pracownikom, co dokładnie rzeczywiście mają robić.

12:42
Speaker 1
I też w moim odczuciu takim chyba podstawową różnicą między tym zakresem obowiązków a opisem stanowiska jest to, że zakres obowiązków jest właśnie to, co powiedzieliśmy, sporządzany dla konkretnej osoby, dla konkretnego pracownika, a opis stanowiska jest, nie dotyczy konkretnej osoby, ale właśnie stanowisk. Więc tutaj musimy się odciąć od tego myślenia, od tej perspektywy patrzenia przez prezydent konkretnej osoby, tylko patrzeć już ogólnie na stanowisko. Więc to są takie główne różnice. Na co tutaj jeszcze zwrócić uwagę? Zakres obowiązków to jest na ogół takie bardzo szczegółowe przedstawienie właśnie zadań, czynności, które pracownik będzie wykonywał. Z kolei opis stanowiska posiada nieco więcej elementów niż zakres obowiązków, ale już te same czynności czy zadania są przedstawione w bardziej takiej skondensowanej formie. Czyli tam wpisujemy już te najważniejsze zadania, a nie jakieś pojedyncze drobne czynności, więc to też jest takim rozróżnieniem właśnie opisów stanowisk od zakresów obowiązków.

13:57
Speaker 1
No i tak, opis stanowiska nie jest wymagany właśnie tak jak powiedzieliśmy żadnymi przepisami, też nie jest określona jego zawartość, więc to wszystko jakby zależy od specyfiki organizacji, od tego, co w tym opisie potrzebujemy i to właśnie w tym opisie zamieszczamy, no i też pamiętajmy, że opis stanowiska to jest taki dokument, który rzeczywiście może być wykorzystywany w wielu obszarach HR-owych, no też powinien być odzwierciedlony pod względem kultury organizacyjnej, wszelkich procesów, które zachodzą w organizacji. No więc tak podsumowując, no to opisy stanowisk to jest taki zbiór informacji, no przede wszystkim o celu stanowiska, o treści pracy właśnie wykonywanej na tym konkretnym stanowisku.

14:47
Speaker 1
Tutaj też są zawarte oczywiście wymagania, które stawiamy pracownikom wykonującym tę pracę, Tutaj oczywiście pamiętajmy o tym, że te opisy stanowisk nie istnieją w próżni, powinny być właśnie powiązane z celami strategicznymi firmy, z kulturą organizacyjną, to jest bardzo istotne, żeby to były dokumenty rzeczywiście żywe, na co dzień wykorzystywane w organizacji.

15:14
Speaker 2
Ja dodam tylko jeszcze taką rzecz, że bardzo często zdarza się, że ten opis, że w ogóle stanowisko i opis stanowiska powinien być tworzony dla konkretnej, powiedziałabym, nazwy stanowiska i często zdarza się, że nawet na jednym stanowisku pracownicy różnią się w szczegółach, oczywiście oni powinni się różnić znacząco, natomiast mają jakieś specyficzne zadania i wtedy te specyficzne zadania powinien już regulować zakres zadań, a nie opis stanowiska. Dlatego jak tutaj część z Państwa właśnie napisała o tym, że stosujecie opisy stanowisk jako załącznik do w o pracę, to z jednej strony fajnie dla Państwa, ponieważ tutaj rzeczywiście ułatwia to pracę działom HR i menedżerom po prostu, ponieważ ta sama forma jest stosowana i tu, Minus jest taki, że wtedy ten opis jest o wiele mniej elastyczny, ponieważ właśnie zakres zadania pozwala regulować właśnie jakieś pojedyncze, specyficzne dla danego już konkretnego człowieka, pracownika Jana Kowalskiego powiedzmy zadania.

16:14
Speaker 1
Tak, tutaj dzięki Kinga za tutaj jeszcze doszczegółowienie tych kwestii. No i tak w praktyce te opisy stanowisk, no właśnie porządkują zadania, te wszystkie odpowiedzialności, wymagania związane ze stanowiskiem, no też jasno określają, a przynajmniej powinny określać kwalifikacje i kompetencje, które właśnie oczekuje organizacja i co najważniejsze, o czym już mówiłam, o czym będziemy pewnie jeszcze wielokrotnie wspominać, czyli ten opis stanowiska koncentruje się na stanowisku, a nie na osobie, która aktualnie to stanowisko zajmuje. I to jest kluczowe zarówno w przypadku właśnie opisu stanowisk, jak i później w procesie wartościowania stanowisk. No chociaż po naszych też tutaj klientach widzimy, co to jest też zresztą naturalne, że często jest ciężko odciąć się od tej perspektywy myślenia właśnie o konkretnej osobie. Więc tutaj jest to taki chyba element najistotniejszy, który powinniśmy też wynieść i z dzisiejszego szkolenia i potem to zastosować w praktyce.

17:17
Speaker 1
No dobra, to teraz Kinga może powiedz o tym jaka jest rola tych opisów i jakie korzyści można czerpać z ich posiadania.

17:25
Speaker 2
Dokładnie, tak jak Marysia już wspomniała, jeżeli chodzi o opis stanowiska, można wykorzystać go w wielu miejscach, w wielu procesach organizacyjnych, też przede wszystkim HR-owych. No i opisy stanowisk mogą być przydatne do rekrutacji i selekcji. Wtedy, kiedy opis stanowiska rzeczywiście jest dobrze przygotowany, kiedy jest uzupełniony, kiedy oprócz zadań kluczowych ma też wymagane kompetencje, czy też nawet w takim idealnym świecie wymagany poziom tych kompetencji, uprawnienia, kwalifikacje i tak dalej. W związku z czym mamy bardzo dobrego, może nie gotowca, ale bardzo dobry materiał do tego, żeby przygotować tutaj ogłoszenie rekrutacyjne. Też bardzo przydatny jest ten opis przy onboardingu, czyli pracownik, który przychodzi do pracy, dostaje opis stanowiska pracy i po prostu wie, czego od niego oczekujemy. To też jest ułatwienie dla menadżera, który też może się tym opisem jak najbardziej posiłkować.

18:22
Speaker 2
Dlatego tutaj właśnie troszeczkę bym polemizowała z tym komentarzem, że jeden, czyli zakres zadań jest dla pracodawcy, opis jest dla pracodawcy, a drugi, czyli zakres zadań dla pracownika. Będziemy o tym jeszcze mówić, natomiast w naszej opinii opis stanowiska pracy też powinien być dla pracownika i dla pracodawcy jak najbardziej, bo tak jak Państwo widzicie, w tych wielu obszarach jest przydatny, natomiast absolutnie też dla pracownika, ponieważ ten pracownik powinien wiedzieć, czego my od niego oczekujemy, zwłaszcza oczywiście, że te pierwsze dni w nowej pracy, to jest stres, tutaj też tego pracownicy często nie pamiętają, to jest walka często o przetrwanie i o to, żeby się zaprezentować z jak najlepszej strony, w związku z czym mogą sobie do takiego opisu dowolnie w każdej chwili wrócić.

19:06
Speaker 2
Opisy stanowisk również bardzo przydają się przy ocenach okresowych, ponieważ w wielu opisach stosowane są czy mierniki, czy też różnego rodzaju kryteria oceny pracy, w związku z czym tak, webinar jest nagrywany. W związku z czym rzeczywiście jest to narzędzie, które bardzo pomaga przy takich ocenach. Przydatne jest także przy szkoleniach i rozwoju, z uwagi na to, że właśnie opisy powinny pokazywać kompetencje, których oczekujemy od pracowników, więc też ma to zastosowanie. Przy strukturze organizacyjnej, ponieważ w opisie pokazujemy zależności między stanowiskami, pokazujemy miejsce w strukturze organizacyjnej. Przy wartościowaniu stanowisk, to jest bardzo ważna rzecz, i o tym powiemy też w dalszej części, natomiast, no, zgodnie, powiedziałabym, ze sztuką i taką dobrą praktyką, opisy stanowisk stanowią bazę do wartościowania.

20:02
Speaker 2
Na podstawie tych opisów opracowujemy kryteria oceny i to, co jest bardzo istotnego, jeżeli mamy aktualne opisy stanowisk, czyli jeżeli właśnie CHR czy manager tuż przed procesem wartościowania jeszcze na nie spojrzy, to też później te spotkania z wartościowania przebiegają szybciej, ponieważ przy każdym stanowisku, przy ocenie tego stanowiska i jego wagi dla organizacji nie trzeba na nowo zastanawiać się, co na tym stanowisku się dzieje, jakie są zadania, jakie są wymagania, w związku z czym to zdecydowanie jest bardzo ważny tutaj aspekt. No i też przy systemach wynagrodzeń i przy systemach premiowania mogą być także pomocne, ponieważ właśnie pozwalają na określenie powiązania między właśnie zadaniami, uprawnieniami, odpowiedzialnościami, a tutaj właśnie tym, jak powinno być to wynagrodzenie oszacowane.

20:52
Speaker 2
Więc to są takie główne obszary, być może Państwo jeszcze do jakichś innych obszarów stosują opisy, jeżeli tak, czy do procesów, jeżeli tak, to prosimy o podzielenie się tymi praktykami na czacie, bo myślę, że to też byłoby przydatne. Natomiast no oczywiście z tego wszystkiego, o czym wcześniej powiedziałam, mamy szereg korzyści zastosowania tych opisów, no czyli właśnie wtedy, kiedy właśnie te opisy służą czy do rekrutacji, czy do selekcji, no to też mamy lepsze dopasowanie pracowników do stanowisk, ponieważ te jasne wymagania pozwalają osobom, które rekrutują, wybrać te osoby najlepsze. Które najlepiej wpisują się w profil stanowiska. Znowu przy tym onboardingu to też pozwala na szybsze wdrożenie się nowych pracowników, czyli to co mówię, to zastanawianie się czego ode mnie oczekują jest już skrócone, ponieważ pracownik to czarno na białym widzie.

21:45
Speaker 2
Też korzyścią są te kryteria ocen i rozwoju pod warunkiem, że są one wpisane w opis i korzyścią też właśnie jest taki sprawiedliwy system wynagradzania i premii. To co mówiłyśmy, jeżeli właśnie te opisy stanowią bazę chociażby do wartościowania, no to też powoduje taką większą transparentność u pracodawcy, no i przejrzysta organizacja pracy, czyli wyraźny podział i wyraźny taki akcent dla pracownika, czego od niego oczekujemy. W związku z czym, tak jak właśnie powiedziałyśmy wcześniej, to nie jest wymóg prawny, natomiast zdecydowanie to jest bardzo dobra praktyka i w wielu firmach jest to podstawowy dokument hire’owy. Natomiast teraz przejdziemy, jakbyś mogła Marysiu opowiedzieć tutaj już bardziej szczegółowo, w jaki sposób w ogóle można wiązać stanowiska, opisy stanowisk z dyrektywą, ponieważ nie wynikają one na wprost z obowiązków dyrektywy, ale w jaki sposób dyrektywa ma i powinna mieć wpływ na to, jak te opisy przygotować.

22:51
Speaker 1
Jasne, też o tym powiem właśnie o roli opisu stanowisk w kontekście właśnie unijnych przepisów. Tutaj Kinga bardzo też tak szeroko opisała to, jaką rolę ogólnie te opisy pełnią w organizacji, a ja powiem o tym, dlaczego właśnie te opisy są tak ważne w kontekście dyrektywy, o której tak dużo w tym momencie słyszymy i mówimy, no bo wiadomo, jest to bardzo taki gorący temat obecnie. I tak, jeszcze tak dla uporządkowania pewnych kwestii, to pamiętajmy dla tych, którzy jeszcze może tego sobie nie uświadomili, no to pamiętajmy, że ten proces wartościowania stanowisk to jest właściwie taki najważniejszy wymóg dyrektywy unijnej.

23:32
Speaker 1
Wprawdzie w samej dyrektywie nie pojawia się pojęcie wartościowania stanowisk, ale już w tym projekcie wdrażającym przepisy dyrektywy już jest to jasno określony ten proces jako właśnie wartościowanie stanowisk i bez tego wartościowania trudno tutaj mówić, trudno spełnić te pozostałe wymogi, więc jest to tak naprawdę taki punkt wyjścia. No więc w praktyce oznacza to dla nas tyle, że musimy przeprowadzić ocenę wartości pracy. Na podstawie tego wartościowania zbudować struktury wynagrodzeń właśnie umożliwiające wykazanie równości płacowej, no i to, o czym też mówi dużo dyrektywa, o czym pewnie już Państwo też bardzo dobrze wiedzą, musimy opierać się na czterech głównych kryteriach przy ocenie pracy. Czyli umiejętnościach, wysiłku, zakresie odpowiedzialności i warunkach pracy. Oczywiście, jeśli jest taka potrzeba z perspektywy organizacji, no to oczywiście możemy wziąć też pod uwagę inne czynniki, no między innymi nie powinniśmy marginalizować umiejętności miękkich, jeśli takie z naszej perspektywy są właśnie istotne.

24:44
Speaker 1
No i te opisy stanowisk, o których tak dzisiaj dużo mówimy, no to właśnie umożliwiają praktyczne zastosowanie tych kryteriów, o czym też za chwileczkę nieco więcej powiem.

24:56
Speaker 1
No i tak w kontekście właśnie tego, co powiedziałam, też bardzo często pojawia się takie pytanie też wśród naszych klientów, czy bez opisu stanowiska można przeprowadzić wartościowanie, bo tutaj oczywiście pojawiają się różne opinie na ten temat, tutaj też właśnie czytałam różne publikacje, różne książki dotyczące właśnie procesu wartościowania, no tutaj ciężko wskazać jedną taką rekomendację, my zachęcamy, żeby mimo wszystko te opisy stanowisk posiadać przed właśnie rozpoczęciem procesu wartościowania, bo oczywiście jest możliwe przeprowadzenie tego procesu bez opisów stanowisk, no ale jest to bardzo też utrudnione, no i trudno tutaj mówić o takim rzetelnym, dokładnym wartościowaniu stanowisk, bez tych dokumentów w postaci opisów stanowisk, bo pamiętajmy, że te opisy stanowisk, jeśli są oczywiście zrobione we właściwy sposób, no to dokładnie opisują pracę, wartościowanie właśnie tą pracę porównuje, czyli jesteśmy w stanie dzięki opisom stanowisk zrobić to w bardziej taki szczegółowy i dokładny sposób, a potem w rezultacie z tej wartości pracy też wynika system wynagrodzeń, więc bardzo kluczowa decyzja z perspektywy właśnie organizacji.

26:22
Speaker 2
Jeżeli mogę Ci tutaj jeszcze wejść słowo, przepraszam, chcieli dodać jedną rzecz, ponieważ my w naszej praktyce konsultingowej tutaj współpracujemy z klientami i wartościujemy stanowiska metodą analityczno-punktową. Metoda analityczna polega na tym, że analizujemy bardzo szczegółowo każde stanowisko. I szczerze powiedziawszy, tutaj absolutnie każdemu z naszych klientów doradzamy. Na szczęście mamy tutaj mądrych klientów, którzy też tych rekomendacji słuchają, ale potem widzą z tego korzyść. Doradzamy im, żeby opisy stanowiska mieć, nawet jeżeli one nie będą w takiej formie idealnej. Za chwileczkę też Marysia będzie pokazywać, jak taki przykładowy pełen opis stanowiska powinien wyglądać, więc to oczywiście, to co Marysia pokaże, to jest taka w ogóle świetna praktyka HR-owa. Natomiast jest pewne minimum, które powinno się w takim opisie zawierać i do tego zachęcamy też absolutnie wszystkie osoby, które się zabierają do wartościowania, ponieważ też widzimy ogromną, tak jak powiedziałam wcześniej, różnicę w czasie trwania takiego procesu.

27:24
Speaker 2
W procesie wartościowania biorą udział menedżerowie, w związku z czym jest różnica, jeżeli menedżer przychodzi przygotowany, doskonale wie, ponieważ sobie jeszcze to zaktualizował, co na tym stanowisku się dzieje, to co powiedziałam wcześniej, jakie są oczekiwania, natomiast też jest różnica między pracą z menadżerem, który na tym spotkaniu się zastanawia i to naprawdę zdecydowanie taką pracę utrudnia i wydłuża, w związku z czym ja też tutaj absolutnie zachęcam Państwa, żebyście te opisy przed wartościowaniem sobie przygotowali, jeżeli ich nie macie, jeżeli macie to zaktualizowane, bo 20-letnie opisy stanowisk tak naprawdę to nie są opisy stanowisk, trzeba je stworzyć od nowa.

28:03
Speaker 1
Tak, tutaj do Kinga dobrze o tym mówisz, to na pewno upraszcza ten proces, przyspiesza, no a myślę, że z Państwa perspektywy jest to bardzo istotne, bo też tutaj ten czas nas goni i rzeczywiście tego czasu dużo nam tutaj nie zostało na przeprowadzenie procesu wartościowania stanowisk. Jeszcze też może uzupełniając to, co już mówiłam, to co Kinga też dodała, no to oczywiście nie mamy tego formalnego obowiązku posiadania tych opisów, ale nawet jak wskazują tej autorki poradnika dotyczącego wartościowania stanowisk, no te opisy stanowisk są takim elementem warunkującym właśnie rzetelność procesu wartościowania, no i też dzięki temu możemy uzasadnić wyniki tego procesu, więc bardzo ważne jest, żeby w naszej przedniej opinii żeby te opisy stanowisk posiadać. One są też takim elementem informacji, to są takie kluczowe dane, opisy stanowisk zawierają kluczowe dane wejściowe właśnie do wartościowania stanowisk pracy. Umożliwiają właśnie dokumentowanie, uzasadnianie wyników tego całego procesu.

29:14
Speaker 1
No i też, co istotne, na pewno stwierają wykazanie równości wynagrodzeń w zgodzie z kryteriami dyrektywy, No i też często mogą być też taką podstawą do dalszych audytów przeprowadzanych w ramach organizacji, no więc w naszym odczuciu trudno sobie właśnie ten proces bez tych dokumentów wyobrazić. I tak, no właśnie te nasze opisy stanowisk mogą tutaj pełnić dużo funkcji w kontekście dyrektywy unijnej, no wśród najważniejszych tutaj wyszczególniłyśmy takie cztery, czyli po pierwsze, no umożliwiają porównywanie pracy, a nie pracowników, o czym też już wspominałam, no bo dzięki tym opisom możemy właśnie te wszystkie elementy, jak na przykład zakres obowiązków, odpowiedzialności, czy kompetencji, czy warunki pracy analizować w sposób taki bezosobowy, no i dzięki temu właśnie porównujemy pracę, a nie cechy, doświadczenie, czy nie wiem, wyniki konkretnej osoby. Bo to tutaj nie o to w wartościowaniu chodzi. Pozwalają też na pewno identyfikować prace porównywalnej wartości.

30:27
Speaker 1
Na podstawie tych opisów właśnie możemy ustalić, które stanowiska, mimo tego, że mają różne nazwy, czy inne umiejscowienie w strukturze organizacyjnej, mają porównywalną wartość właśnie według kryteriów dyrektywy tych czterech głównych, o których wspominałyśmy. Potem w kolejnym kroku na pewno też ułatwiają już przypisanie stanowisk pracy do poszczególnych kategorii, no i na koniec też mogą nam pomóc właśnie w osiągnięciu większej transparentności, też w tym, żeby zrealizować ten wymóg związany z przekazywaniem informacji o wynagrodzeniu naszym pracownikom. No bo właśnie dzięki tym opisom tutaj pracownicy dokładnie wiedzą, na jakich kryteriach opiera się nasz system wynagrodzeń, co jest tutaj istotne z perspektywy organizacji, no i też wtedy w łatwiejszy sposób możemy się dzielić tymi informacjami właśnie o średnich poziomach wynagrodzeń w ramach porównywalnych kategorii pracowników, do czego też będziemy tutaj nowymi przepisami zobligowani.

31:36
Speaker 1
No i też właśnie często takim pytaniem, które się pojawia w kontekście opisów stanowisk jest to, co powinno się znaleźć w takim opisie, żeby rzeczywiście był zgodny z wymogami dyrektywy. No i tutaj odpowiedź jest dość prosta, no musimy na pewno zamieścić takie informacje, które będą odpowiadały na te cztery główne kryteria wskazane w dyrektywie. Oczywiście nie chodzi o to, żeby w dokładnie ten sam sposób nazywać te elementy w naszym opisie stanowiska, ale musimy mówiąc tak kolokwialnie te kryteria w jakiś sposób zaszyć, w jakiś sposób umieścić w tym opisie żebyśmy rzeczywiście mogli w zgodzie z dyrektywą nasze stanowiska oceniać, wartościować.

32:27
Speaker 1
No i oczywiście tutaj, jeśli chodzi o umiejętności, no to musimy jasno określić wymagane umiejętności do wykonywania pracy, czyli tutaj możemy zamieścić kwalifikacje, doświadczenie, tutaj oczywiście to jest taka podstawa do oceny wartości pracy, no wysiłek, czyli powinien uwzględniać poziom wysiłku związanego z wykonywaniem pracy, czyli wszelkie obciążenie fizyczne, psychiczne, intensywność pracy też może być tu zawarta, stopień złożoności realizowanych zadań, więc to wszystko powinno się w tym opisie znaleźć. No oczywiście to kryterium odpowiedzialności, czyli wpisujemy ten zakres odpowiedzialności przy wpisaniu do danego stanowiska, zakres decyzyjności, też wpływu pracy na wyniki, To też jest niezwykle istotne. No i element czwarty, czyli warunki pracy. Powinniśmy zamieszczać informacje o tym, w jakich warunkach osoby zatrudnione na tych poszczególnych stanowiskach pracują, czyli tryb pracy, czas pracy, też środowisko pracy. W jakiej są wykonywane te obowiązki, to też są niezwykle istotne elementy.

33:45
Speaker 1
No i oczywiście też kwestie związane z kompetencjami miękkimi czy innymi istotnymi elementami, jeśli oczywiście z naszej perspektywy one są istotne, no bo oczywiście są te cztery główne kryteria, ale możemy oczywiście uwzględnić też te elementy, które z naszej perspektywy są istotne.

34:04
Speaker 2
Tutaj Pani Beata też pyta na czacie, tutaj też Marysia oczywiście o tym wcześniej mówiła, czyli w sensie Pani zadała to pytanie zanim Marysia to omówiła, wysiłek, czyli co. I prawdę powiedziawszy, z naszej perspektywy, właśnie zarówno tutaj czy przy opisach, jak i w kryteriach do wartościowania, ponieważ tutaj kryteria związane z wysiłkiem też się muszą znaleźć, jest to jeden z najtrudniejszych wbrew pozorom do opisu właśnie tych czynników. Ponieważ to, co Marysia powiedziała, to może być wysiłek fizyczny, może to być wysiłek emocjonalny, może to być wysiłek psychiczny, czyli na przykład, czy na danym stanowisku jest jakaś zwiększona presja decyzyjna, czy dane stanowisko z jakiegoś powodu jest obciążone jakimś większym stresem, czy na przykład, nie wiem, to stanowisko wymaga jakiejś okresowej, większej niż naturalna koncentracji, więc tutaj można szereg rzeczy uwzględnić. Tutaj widzę, że się pojawiają pytania, świetniejsze dodatkowe. A czy jest to konieczne?

35:05
Speaker 2
No właśnie, no i znowu, co mówimy cały czas z Marysią? Ponieważ nie ma żadnego dokumentu prawnego, który nakazuje tworzenie opisów, Tym samym nie jest to konieczne, nic w tym opisie nie jest to konieczne. Tutaj mówimy o dobrych praktykach, ponieważ rzeczywiście znaczna część pracodawców, z którymi my współpracujemy, wcale niekoniecznie dużych firm, ale też średnich i mniejszych, ma opisy stanowisk, w związku z czym tutaj mówimy też, jak je podlinkować po to, żeby właśnie później tego wartościowania było Państwu łatwiej. Czy to jest konieczność? Nie. Czy to jest pomocne? Tak. Mamy inne opisy, które tego nie zawierają, czy to oznacza konieczność zmian? Dokładnie to samo. Konieczności nie ma, ale naprawdę do tego zachęcamy, zwłaszcza jeżeli planujecie, to też znowu zależy od skali zatrudnienia, jeżeli zwłaszcza tutaj planujecie Państwo wartościowanie stanowisk jakimiś takimi metodami czy właśnie analityczno-punktowymi, to się Państwu później przyda, ponieważ to jest bardzo bezpośrednie połączenie kryteriów.

36:05
Speaker 2
Macie Państwo już de facto znaczną część kryteriów zaszytych w opisie stanowisk, więc to wartościowanie przebiega o wiele sprawniej.

36:13
Speaker 1
Dziękuję tutaj Kinga za odpowiedzi i tutaj też warto dodać do tego, co powiedziałam właśnie o roli opisów stanowisk w świetle dyrektywy, no o tym, że te opisy stanowisk mogą być takim też idealnym dowodem neutralności płciowej, bo też tutaj pewne kwestie dzięki tym opisom dokumentujemy, pokazujemy właśnie jakie kryteria stosujemy do oceny prac Też to może być taki bardzo dobry materiał dowodowy w przypadku jakichkolwiek kontroli audytów, które w związku właśnie z dyrektywą, z nowymi przepisami mogą się pojawić. No też oczywiście może się zdarzać, czego oczywiście nikomu nie życzymy, ale mogą się pojawić jakieś tutaj roszczenia naszych pracowników i też te opisy stanowisk mogą być taką dobrą bazą właśnie do wyjaśnienia pracownikom, czego pewne kwestie wynikają, z czego właśnie wynika ich wynagrodzenie i jak tutaj praca na poszczególnych stanowiskach jest właśnie wyceniana.

37:19
Speaker 1
No i oczywiście też dzięki tym opisom możemy w taki prostszy sposób wykazać właśnie źródło różnic płacowych, uzasadnić właśnie dlaczego te różnice występują, że często te różnice wynagrodzenia wynikają z różnej wartości pracy, a nie właśnie z dyskryminacji, więc to jest taki ważny element. I tak podsumowując tą część związaną już stricte z dyrektywą unijną, no to chciałabym tutaj przedstawić takie najważniejsze praktyki, które powinniśmy stosować, no bo na pewno zachęcam Państwa do tego, żeby mieć taki jeden wystandaryzowany wzór opisu stanowiska, żeby właśnie w taki rzetelny, dokładny sposób móc te stanowiska porównywać, żeby cały proces wartościowania był spójny, rzetelny. To jest bardzo istotne, żeby właśnie w podobny sposób te stanowiska opisywać w całej organizacji. No musimy też, o czym wielokrotnie tutaj mówiłyśmy, czyli w jaki sposób zaszyć te kryteria, o których mówi dyrektywa, może nie musimy, bo nie ma takiego wymogu, ale jest to jak najbardziej rekomendowane.

38:33
Speaker 1
I też taka kwestia niekoniecznie istotna tylko z perspektywy dyrektywy, ale w ogóle w kontekście tworzenia opisów stanowisk, czyli koncentrujmy się na takich minimalnych wymaganiach, tutaj nie szukajmy jakiegoś idealnego, jakichś idealnych wymagań nie wpisujmy, tylko minimalne, takie konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku, to też jest niezwykle istotne. I kwestia związana z neutralnością płciową języka i kryteriów, też warto na to zwrócić uwagę, żeby to też było spójne właśnie z procesem wartościowania, ze sposobem też konstruowania ofert pracy, też warto na to zwrócić uwagę przy konstruowaniu tych opisów. No i pamiętajmy też o tej aktualności, żeby te opisy rzeczywiście spełniały swoją rolę, to one muszą faktycznie odzwierciedlać wykonywaną pracę, a nie być jakimś takim elementem, który mówi o rzeczach, które tak naprawdę nie funkcjonują w organizacji.

39:38
Speaker 2
Tutaj na czasie pojawiają się kolejne pytania i bardzo się też z tego cieszymy. Czy stanowiska pracy też muszą być neutralne płciowo, czy musimy zmieniać nasze obowiązujące nazwy? Generalnie tak, polskie już te przepisy związane z rekrutacją nakazują obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw na etapie rekrutacji. Nie ma bezpośrednio powiedzianego, właśnie tutaj jest taka też trudność i tutaj też się spierają o to różni praktycy, różni prawnicy, co ze stanowiskami, które już teraz istnieją w firmach.

40:10
Speaker 2
Na pewno to też nie jest tak, że absolutnie na hura musimy takie nazwy zmieniać, natomiast wielu z naszych klientów decyduje się na taką formę, że jeżeli przy różnego rodzaju okazjach, nie wiem, jakimś procesie podwyżkowym czy jakichś takich akcjach związanych z aneksowaniem w o pracę, Wielu naszych klientów decyduje się na to, żeby przy tej okazji zmieniać też stanowiska właśnie na neutralne płciowo, czyli tutaj też właśnie zobaczyłam bardzo fajna myślę, że praktyka związana z tym właśnie zarządzeniem pracodawcy z tym dodawaniem KM lub FM, super, to myślę, że to jest bardzo też fajna sprawa, ponieważ też pokazuje jednoznaczny kierunek wszystkim pracownikom, że ta neutralność jest dla nas istotna. Natomiast na razie nie ma jednoznacznych przepisów, które mówią o tym, że muszą Państwo zmieniać takie umowy. Umowy o pracę. Specjalista ds. Zaopatrzenia kobieta-mężczyzna może być albo specjalista łamane na tka. Czasami zdarza się też np.

41:12
Speaker 2
Przy stanowiskach, które zarządzają zespołami, osoba zarządzająca zespołem. Niektórym się to wydaje bardzo sztuczne, natomiast z drugiej strony niektórym kierownik, kierowniczka, słowo kierowniczka też się wydaje sztuczne, ponieważ to się czasami może kojarzyć tutaj z osobą, która pod sklepem próbuje od Pani kierowniczko daj 5 zł, tak? To trochę tak już humorystycznie, natomiast rzeczywiście to KM bardzo mocno porządkuje sprawy. Pracownik magazynowy, czy to jest neutralna? Ja bym dodała do tego w nawiasie KM i wtedy już byłoby, że tak powiem, to mówiąc kolokwialnie czyste. Dyrektor, dyrektorka. Dyrektor, dyrektorka, dyrektor łamany na K to też takie różne formy są stosowane.

41:59
Speaker 1
Przepraszam Kinga, ale tu jest bardzo dużo takich komentarzy i jest to bardzo interesujący temat, ale może skupmy, idźmy już dalej, żebyśmy też czasowo zdążyli z tematami.

42:13
Speaker 2
Ale dyrektorzysko to też ładna nazwa, chociaż pewnie bardziej dla nielubianego dyrektora bym ją przypisała. Dobrze, to teraz przechodzimy do etapów tworzenia stanowisk pracy. No i teraz drodzy Państwo, Według Państwa, kto w ogóle powinien te opisy stanowisk przygotowywać? Kto powinien brać w tym udział? Kto jest za to odpowiedzialny? HR, menadżer, a może zarząd, a może pracownik, a może konsultant zewnętrzny? Jak Państwo uważają, jak to jest w Państwa firmach? HR i menadżer. HR plus menadżer. Menadżer we wsparciu HR, cudownie. Super. Manager plus HR, super, jasne. Dokładnie tak, tutaj oczywiście też w zależności od skali firmy też, gdzie są te większe firmy, jak najbardziej właśnie, czy taki zespół projektowy też może być wskazany, ale tutaj w każdej z Państwa odpowiedzi pojawia się ten element HR-u i pojawia się ten element związany z managementem.

43:23
Speaker 2
Dokładnie tak, tutaj absolutnie przestrzegam przed tym, żeby sami pracownicy HR-u przygotowywali te opisy stanowisk, zaangażujmy do tego menadżerów, ponieważ tutaj menadżerowie najlepiej znają właśnie tę treść pracy, wymagania, oczekiwania, w związku z czym warto się tutaj tą odpowiedzialnością z nimi podzielić. No i jeżeli chodzi o taki proces właśnie bardzo ogólny, za chwileczkę Marysia opowie o tym już w szczegółach, ale taki proces powinien się składać z trzech etapów. Pierwszy etap to zbieranie danych i analiza stanowisk i zaraz Marysia powie o tym, w jaki sposób możemy to zrobić. Drugi etap, taki ten główny, czyli tworzenie, dokumentowanie opisów, no i ostatni etap, weryfikacja i to też, co Marysia przed chwilą mówiła przy okazji wymagań Dyrektywa, aktualizacja. Ta aktualizacja, to będziemy powtarzać wiele razy, ale ta aktualizacja naprawdę jest ważna, ponieważ jak patrzymy też na opisy naszych klientów, często oni mówią, że mają opisy, ale te opisy są aktualne.

44:24
Speaker 2
Tak jak już powiedziałam, takie wieloletnie, czyli wieloletnie mówię. Zdarzyło nam się, że organizacja, przystępując do wartościowania, jedno z pierwszych pytań, które zadajemy, to jest, czy macie Państwo opisy stanowisk i firma mówi tak, mamy, no to dobrze, to zobaczmy, czy one się nadają do wartościowania, no i tak, to nie jest żart, one były dwudziestokilkuletnie, więc śmiem twierdzić, że przy praktycznie każdym stanowisku one się zdezaktualizowały, więc de facto zamiast zaktualizować, to trzeba było je tworzyć na nowo, bo ani struktura organizacyjna nie była tutaj zweryfikowana poprawnie, to był cały czas zapis przed 20 lat, też kompetencje przydatne do tych zadań, niech się zmieniły obowiązki, uprawnienia, więc zachęcamy do tego, żeby bardzo mocno o ten etap dbać. No dobra, Malesia, ale gdybyś mogła krok po kroku powiedzieć, jak się do tego zabrać.

45:15
Speaker 1
Tak jasne. No to wszystko musimy zacząć od tego, żeby zebrać odpowiednie dane właśnie do tych opisów. I tutaj oczywiście te źródła danych mogą być różne. Na pewno takim najistotniejszym źródłem są te dokumenty wewnętrzne. Nawet jeśli też już posiadamy zakresy obowiązków, czy nawet te mało aktualne opisy stanowisk, no to one też mogą być jakimś takim punktem wyjścia i też taką informacją do wykorzystania właśnie na etapie tworzenia tych aktualnych opisów stanowisk, więc to warto wykorzystać i wziąć pod uwagę. No oczywiście możemy też uzyskać te informacje z obserwacji pracy. Oczywiście może jeszcze kilkanaście lat temu rzeczywiście w ten sposób te informacje się zbierało, ale jest to proces bardzo żmudny, bardzo długi, więc tutaj raczej już rzadko w praktyce wykorzystywane, ale oczywiście może być to jakieś jedno ze źródeł, właśnie danych o tym, co na danym stanowisku się robi.

46:16
Speaker 1
Też istotne są na pewno wywiady z pracownikami, z przełożonymi, żeby też zyskać taki szerszy obraz, szersze spojrzenie na cały proces, na to, jakie są cele stanowiska, właśnie zweryfikować najważniejsze obowiązki, właśnie przedyskutować to z pracownikami, z przełożonymi, czyli tymi osobami, które jak najlepiej znają właśnie zakres obowiązków na danym stanowisku. I element talkinga, jeszcze coś chciałabyś dodać?

46:46
Speaker 2
Tak, tak, bo właśnie tak jeszcze chciałam tylko dodać, że też w naszej praktyce tutaj Marysia mówi o wywiadach i te wywiady to są taką powiedziałabym najlepszą opcją, ponieważ jeżeli tutaj mamy jeszcze jakieś pytania, to możemy je doprecyzować. Natomiast, trochę przepraszam Marysia, bo ci mam wrażenie, że weszłam w słowo, natomiast często się zdarza tak, że menadżerowie niekoniecznie wykazują chęć współpracy i jeżeli się nie uda ich jakoś zaangażować w to, żeby poświęcili tyle czasu właśnie na te wywiady, no to też można sporządzić taką krótką, powiedziałabym, jakąś wersję, minimum tej ankiety, które i na podstawie tego kwestionariusza menadżerowie po prostu wypełniają te kluczowe dane, które dla nas są przydatne później, żeby ten opis opracować.

47:30
Speaker 1
Jasne, dzięki tutaj za dodanie też tej informacji, bo też niezwykle istotne. Możemy też oczywiście przygotować formularze już nie tylko dla właśnie menedżerów, ale też dla pracowników, żeby oni zidentyfikowali, co właśnie robią, co jest istotne, jakie umiejętności są potrzebne do wykonywania konkretnych obowiązków. Choć to też przypuszczam, że rzadko obecnie się dzieje i rzadko ten sposób zbierania informacji jest wykorzystywany. Jeśli oczywiście Państwo też z jakichś innych źródeł tutaj takie informacje pozyskują, to też bardzo zachęcamy do podzielenia się tymi praktykami. Możemy też wykorzystać w naszych opisach zewnętrzne źródła danych, jako taką formę uzupełniającą, oczywiście niejedyną, więc tutaj rzeczywiście te informacje możemy czerpać z różnych dokumentów, z różnych źródeł.

48:24
Speaker 1
Ja tutaj chciałabym się skupić właśnie może jeszcze troszkę szerzej na tych zewnętrznych źródłach danych, bo też zachęcam, żeby z nich korzystać, ewentualnie się tutaj zainspirować, znaleźć pewne informacje, które mogą się w naszych opisach stanowisk przydać, Jednym z takich zewnętrznych źródeł jest na pewno wortal publiczny służb zatrudnienia, gdzie znajduje się wyszukiwarka opisów zawodów, tam szczegółowo są opisane właśnie zadania, wymagania w konkretnych zawodach, są też takie bazy zagraniczne, więc też warto się temu przyjrzeć, warto ewentualnie pewne informacje wykorzystać. Oczywiście też możemy się posiłkować sztuczną inteligencją, ale tutaj warto na to uważać, dokładnie weryfikować te informacje, które w ten sposób pozyskamy. Tutaj jeszcze mam taki przykład tego, jak ten wortal, o którym wspomniałam wykorzystać. W takiej specjalnej wyszukiwarce, ja tam też powyżej dałam link, więc też zachęcam do odwiedzenia tego wortalu.

49:28
Speaker 1
Wpisujemy nazwę zawodu, I tutaj od razu nam wyskakują właśnie zadania zawodowe dla konkretnego właśnie tutaj stanowiska, na przykład doradcy klienta, więc też możemy te wszystkie tutaj informacje sobie wykorzystać, też zweryfikować i porównać z tym, co jest w naszej organizacji i ewentualnie to też może być takie źródło inspiracji do naszych dokumentów, do naszych opisów. Ten krok taki najważniejszy, o którym tutaj wspomniała Kinga, czyli już ten moment tworzenia i dokumentowania opisów.

50:11
Speaker 1
To oczywiście jest taki kluczowy element, który pozwala nam właśnie opracować spójny, obiektywny opis stanowisk i tutaj ja też jeszcze o tych elementach, które powinny się znaleźć w tym opisie będę jeszcze za chwileczkę mówić, no ale pamiętajmy o tym, o odpowiedniej nazwie stanowiska, o wpisaniu kluczowych obowiązków, o celu stanowiska, to jakie wymagania i kwalifikacje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, to jest też istotne, ale ja za chwileczkę już to wszystko uporządkuję i powiem, jakie elementy w takim opisie powinny się znaleźć, ale w związku z tworzeniem tych opisów stanowisk też często mamy takie pytania, czy udostępniać pracownikom opisy stanowisk, Tutaj oczywiście nie ma żadnego wymogu, żeby to robić, ale my rekomendujemy to jako rzeczywiście dobrą praktykę, bo dzięki temu pracownicy wiedzą na bazie jakich kryteriów właśnie są oceniane stanowiska, na bazie jakich kryteriów też potem ustalane jest wynagrodzenie, więc możemy to oczywiście zrobić w różny sposób, w różny sposób udostępnić tym pracownikom, na przykład zamieścić w naszym intranecie, w naszym systemie HR-owym, No i też warto to robić na etapie onboardingu, na samym początku jak właśnie zatrudniamy pracownika, żeby dokładnie wiedział czego się będzie wymagało od niego podczas wykonywania pracy na tym konkretnym stanowisku.

51:40
Speaker 1
I tak jak też wielokrotnie mówiłyśmy, no to opisy stanowisk nie są tworzone raz na zawsze, no wymagają raz na jakiś czas aktualizacji, więc musimy monitorować, czy zaszło jakieś tutaj zmiany organizacyjne, czy nie pojawiały się przypadkiem nowe stanowiska, czy tutaj nie zaktualizowały się nazwy stanowisk, czy zakresy obowiązków się nie zmieniły, Jeśli takie zmiany tutaj zajdą w naszym organizacji, no to oczywiście musimy pewne modyfikacje w naszych opisach stanowisk wprowadzić. Oczywiście nie ma tutaj takiej jednej zasady, która musi być stosowana w organizacji, ale mówi się, że warto te stanowiska no przynajmniej sprawdzać aktualność raz do roku i jeśli rzeczywiście zajdzie taka potrzeba, no to je zaktualizować, no oczywiście jakiekolwiek zmiany organizacyjne się pojawią, czy właśnie dojdzie do zmian w zakresie obowiązków, no to oczywiście te opisy stanowisk musimy sobie zaktualizować, no tak, żeby bazować na tym, co rzeczywiście się dzieje obecnie w organizacji.

52:54
Speaker 2
Tutaj też praktycznie wszyscy Państwo powiedzieli o tym, że absolutnie ten proces tworzenia opisów powinien być zaangażowany management, natomiast bardzo często spotykamy się właśnie tutaj z tym, że właśnie nasi klienci, głównie przedstawiciele działów HR mówią, no dobrze, no ale oni nie chcą, to co my mamy zrobić, tak? No więc też tutaj pokazujemy różnego rodzaju właśnie podpowiedzi, dobre praktyki, czyli my w ogóle Jesteśmy za tym i w taki sposób też pracujemy u nas w firmie i też mamy takie doświadczenia wcześniejsze, żeby do menadżerów, do biznesu mówić językiem biznesu, bo wtedy do nich trafimy. Najgorsze, co może zrobić HR, to mówić do biznesu językiem HR-u. W związku z czym, jeżeli pokażemy też użyteczność Po co w ogóle to robimy, tak? Że to nie jest tylko i wyłącznie dokument HR, to jest narzędzie menadżerskie.

53:47
Speaker 2
To jest narzędzie, drogi menadżerze, który Ci pomoże, który Ci pomoże właśnie rozliczyć zadania, który Ci pomoże właśnie uporządkować te odpowiedzialności. Też na przykład, jeżeli macie Państwo ścieżki karier, opisy stanowisk też mogą się przydać do ścieżek karier, więc też można do takich dokumentów odsyłać właśnie menadżerów, czy też, Taki opis stanowiska też może pomóc ograniczyć konflikty w zespole. Po prostu mamy opisane zadania na jednym stanowisku, mamy na drugim, a bardzo często konflikty w zespołach dotyczą tego, że jest gdzieś tam nieustalony jasno zakres odpowiedzialności. To chyba jest jedna z bardzo częstych przyczyn. W związku z czym to warto w ogóle jest zmienić narrację. To nie jest dokument HR, to jest narzędzie menadżerskie, to po pierwsze. Po drugie, bardzo częste pytanie menadżerów pierwsze, ojejku, to ile ja będę miał z tym roboty i w ogóle to, co ja mam tam robić, tak?

54:40
Speaker 2
Więc warto też zmniejszyć te obawy menadżerów, że tutaj nie chodzi o pisanie jakiegoś wielkiego elaboratu i żeby zmniejszyć te obawy, to nie wystarczy powiedzieć, nie martw się, tam nic nie musisz wpisywać, tylko przede wszystkim warto sobie stworzyć najpierw taki wystandaryzowany szablon, Im prostszy w rozumieniu też opisu tych pól, tym lepiej. Warto do niego stworzyć instrukcję. To nie musi być absolutnie osobna instrukcja na 15 stron, bo to też może, że powiem, zabić takiego menadżera, więc tutaj też to odradzam. Nawet proste, nie wiem, komentarze, notatki, objaśnienia poszczególnych pól chociażby, co powinno się tutaj zawrzeć. Też zawsze właśnie takie przykładowe, jakieś dobre opisy pomagają menadżerowi, no bo ma tutaj wzór. No i oczywiście też ta ważna informacja, to o czym mówiła Marysia, że nie szukamy ideału w zakresie wymagań, szukamy tutaj, robimy taki rzetelny opis, tak?

55:37
Speaker 2
Czyli nie robimy opisu dla księcia na białym koniu, tylko robimy opis docelowo pracownika, który ma spełnić jakieś tam oczekiwania i efektywnie realizować pracę w naszej firmie. Tutaj też właśnie w Państwa odpowiedziach wcześniej pojawił się ten aspekt właśnie podziału ról, kto za co odpowiada. Generalnie HR prowadzi proces przygotowania opisów, natomiast to menadżer dostarcza treść. Ja też bardzo często właśnie jak pracuję z menadżerami, przy opisach, no mówię, że to jest tak trochę wymyśl zasad, jak sobie pościelesz, tak się wyśpisz.

56:10
Speaker 2
Czyli jeżeli przygotujesz ten opis, im lepiej go przygotujesz, to po pierwsze nie będziesz musiał go, że tak powiem, poprawiać, a po drugie łatwiej będzie Ci tutaj używać tych właśnie opisów do tych procesów, o których wcześniej mówiliśmy, czyli właśnie ten HR jest odpowiedzialny za ten standard, za spójność, właśnie za to, żeby później ewentualnie jeszcze zredagować, ponieważ też to jest zupełnie naturalne, że menadżer wcale nie musi napisać właściwie tego celu, natomiast też oczywiście rolą Państwa jest, żeby to zweryfikować. A jeżeli chodzi o menadżera, no to jego zadaniem jest danie tego realnego wkładu, no właśnie zweryfikowanie tego finalnego opisu sensowności, no i tego, żeby zweryfikował na koniec, czy ten finalny już kształt opisu jest zgodny z rzeczywistością.

57:01
Speaker 2
Nikt nie lubi tworzyć i Państwo też nie, zwłaszcza wiecie, to pewnie Państwo, którzy pracujecie w korporacji, nie lubi się tworzyć narzędzi, które za chwileczkę trafią do szuflady, tak samo i menadżerowie. Więc tutaj warto, żeby menedżerowie widzieli, że te opisy są później wykorzystywane, no bo jeżeli będziemy do nich gdzieś tam wracać i pokazywać dobrze, to efekt twojej pracy zostaje wykorzystany przy rekrutacjach, przy jakichś właśnie restrukturyzacjach, reorganizacjach, no to widzi, że to, co zrobił, ma sens, że nie poszło to do kosza, więc to takie myślę, że najważniejsze kwestie, na które warto byłoby zwrócić uwagę, ale jeszcze raz to, co mówię, naprawdę warto tych menadżerów do tego procesu zaprosić, proponuję, żebyście Państwo nie tworzyli w działach takich opisów sami.

57:49
Speaker 2
No dobrze, Marcia, ale w takim właśnie powiedziałabym bliskim ideału opisie, co powinno się znaleźć, bo mówiłyśmy właśnie o tym, że my tutaj będziemy mówić o takim jednym z najpełniejszych opisów, ale znowu, drodzy Państwo, pamiętajcie o tym, że warto mieć opis, który przynajmniej ma te bazowe zadania, bazowe elementy niż optymalny, natomiast oczywiście zachęcamy do tego, żeby Państwo jak najpełniej te opisy przygotowali. To co powinno się znaleźć?

58:15
Speaker 1
Znaczy tak jak już mówiłyśmy, nie ma żadnych wymogów prawnych co do tego, z czego ten taki opis powinien się składać, ale oczywiście są pewne takie elementy, które na ogół zamieszczamy w takich dokumentach. Ja tutaj właśnie wymieniłam takie cztery główne części.

58:33
Speaker 1
Pierwsza część to jest taka część informacyjna, czyli tam zamieszczamy wszelkie informacje dotyczące właśnie nazwy stanowiska, miejsca w strukturze organizacyjnej firmy, wszelkie informacje na temat podrzędności, nadrzędności, zastępstw, to są takie informacje, które w moim odczuciu muszą się w tym opisie stanowisk znaleźć, ale oczywiście możemy też to uzupełnić o numer identyfikacyjny stanowiska, jeśli z jakichś powodów jest nam to potrzebne, możemy też wskazać poziom stanowiska, jeśli mamy w naszej organizacji spoziomowane te stanowiska, no też ewentualnie adres, w którym to stanowisko funkcjonuje, jeśli mamy różne siedziby, różne lokalizacje i też na końcu opisu warto, ale oczywiście nie jest tutaj wymagane wprowadzić datę przygotowania opisu danej osoby, która ten opis sporządza, żeby też potem móc ewentualnie do niej wrócić z uwagami albo w przypadku konieczności aktualizacji, to też jest dość istotne, ale oczywiście nie jest jakby bezwzględnie wymagane.

59:41
Speaker 1
Druga część najważniejsza i tutaj trudno sobie wyobrazić opis stanowiska bez tych elementów, no to jest ta część opisowa. W części opisowej musimy zawrzeć informację o tym, jaki jest taki główny cel stanowiska pracy. Tutaj nie chodzi o to, żebyśmy wymieniali poszczególne czynności, poszczególne zadania, tylko w takim jednym czy dwóch zdaniach opisali po co w ogóle to stanowisko w naszej organizacji istnieje i to jest taki pierwszy element. No i oczywiście musimy tutaj opisać takie główne zadania, które się wykonuje na tych konkretnych stanowiskach. I tutaj warto, my też rekomendujemy, żeby nie wpisywać więcej niż tak 8-10 takich zadań. To mają być te zadania, które są rzeczywiście kluczowe z punktu widzenia stanowiska, no i możemy też je pogrupować, czyli od tych najistotniejszych do nieco mniej istotnych, żeby też wiedzieć, co jest ważniejsze na tym stanowisku, a co jest mniej ważne.

01:00:38
Speaker 1
No oczywiście też możemy wskazać poziom uprawnień, poziom decyzyjności, ewentualnie KPI, choć my niekoniecznie to tutaj rekomendujemy, ale oczywiście jeśli z naszej perspektywy jest to istotne, to jak najbardziej takie informacje możemy też zamieścić, no i potem też taka charakterystyka stanowiska pracy, która tutaj też opisuje też to kryterium warunki pracy, które jest wymagane dyrektywą, czyli tutaj możemy wpisać wszystkie informacje, które dotyczą właśnie czasu pracy, takich czynników związanych ze środowiskiem pracy, też wyposażenie stanowiska pracy, żebyśmy to też mieli wszystko w jednym miejscu zestawione. No też ścieżki kariery możemy wskazać, jeśli takie mamy i tutaj warto to rozdzielić na ścieżki karier, właśnie te poziome, pionowe, to też jest taka dobra praktyka. No i czwarty element, no nie mniej istotny od pozostałych, czyli te wszystkie wymagania potrzebne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

01:01:44
Speaker 1
Tutaj oczywiście możemy zamieścić informacje na temat wykształcenia, jeśli z naszej perspektywy jest to istotne, no chociaż jak wiemy na przykład w branży IT już jest to coraz mniej ważne, im ważniejsza jest ta wiedza merytoryczna i umiejętności, które musimy posiadać na danym stanowisku, właśnie też możemy wskazać wszelkie uprawnienia, jeśli to oczywiście poszczególnych stanowisk dotyczy, też kwestie związane, czy to ze znajomością języków obcych, czy programów informatycznych, no i też nie możemy zapominać o doświadczeniu zawodowym, a w przypadku stanowisk menedżerskich, czy kierowniczych o doświadczeniu menedżerskim, no i oczywiście te kompetencje, które też bardzo często są w organizacjach istotne z perspektywy istnienia stanowisk, więc też o tym warto pamiętać i to w tym opisie stanowiska zamieścić.

01:02:44
Speaker 2
Mamy kolejne pytania jeszcze. Mamy kolejne pytania Marysiu na czacie. Tutaj Pani Katarzyna pisze, co w przypadku, gdy w jednym dziale są na przykład trzy stanowiska o tej samej nazwie, ale faktyczne zakresy zadań są różne? Bardzo dziękuję za to pytanie. To jest bardzo dobre pytanie. To jest bardzo częste, gdy właśnie chociażby często się u naszych klientów też z tym spotykamy. No i powiem tak szczerze, jeżeli na tym jednym stanowisku, z tą jedną nazwą, znaczna część powiedzmy zadań jest wspólna, ale powiedzmy, nie wiem, różnią się te stanowiska skalą powiedzmy czegoś albo obsługą jakiegoś systemu i tak dalej, to okej. Natomiast gorzej, jeżeli te trzy stanowiska o tej samej nazwie naprawdę znacząco różnią się w zakresach zadań, ponieważ będą mieli później Państwo problem przy wartościowaniu. Wartościujemy nie konkretnego człowieka, tylko wartościujemy konkretne stanowisko.

01:03:42
Speaker 2
Więc przykład, jeżeli powiedzmy mamy specjalistę do spraw marketingu w firmie i mamy trzy osoby, które robią skrajnie coś innego, no to później jak zwartościujemy, no nie zwartościujemy tego stanowiska jako jedno, ponieważ może to wymagać innego rodzaju poziomu uprawnień. Może to wymagać innego poziomu doświadczenia, może to wymagać innego rodzaju złożoności narzędzi, zależy oczywiście jakie sobie tutaj Państwo zastosujecie kryteria, no i wtedy może się okazać, że to stanowisko będzie źle zwartościowane, bo albo dla części tych już konkretnych ludzi później ono będzie przecenione, a dla kogoś innego będzie niedoszacowane. W takiej sytuacji ja właśnie przed takim wartościowaniem zawsze też zachęcam tutaj właśnie moich klientów do tego, żeby sobie te opisy zaktualizowali, bo to też jest dobry moment na porządki.

01:04:35
Speaker 2
I wartościowanie to też jest dobry moment później na te porządki, ponieważ właśnie wychodzą te znaczne różnice, a Państwu do uzasadnienia pracy o tej samej wartości lub pracy o podobnej wartości właśnie te różnice będą u Państwa istotne, bo jeżeli nagle my mamy to samo stanowisko, a się okaże, że naprawdę są różne wymagania, różne uprawnienia, kwalifikacje i tak dalej, no to ta informacja, trudno Państwu będzie po prostu zweryfikować, które są te stanowiska wykonujące pracę o tej samej wartości. Co to znaczy, że w opisie wskazujemy ścieżki kariery, na jakie awansować? Dokładnie tak. To nie jest część jakaś obowiązkowa, niektórzy klienci to mają, niektórzy klienci nie. Zwłaszcza w firmach, gdzie w ogóle funkcjonują ścieżki kariery, no to fajnie jest to wpisać, bo to też od razu pokazuje, zwłaszcza takiemu nowemu pracownikowi, co on może, w sensie czego się może spodziewać, tak?

01:05:30
Speaker 2
Czyli wpisujemy często ścieżkę kariery pionową, czyli nie wiem, jeżeli jest młodszym specjalistą, to w pionie to będzie powiedzmy specjalista, może to być ścieżka pozioma, czyli jeżeli dzisiaj jest młodszym specjalistą w dziale obsługi klienta, to być może tam, nie wiem, może być młodszym specjalistą w dziale sprzedaży i tak dalej, więc jeżeli tak jest, to zachęcamy, żeby o takie ścieżki kariery uzupełnić. Czyli po prostu tak, tylko i wyłącznie wpisujemy, na jakie stanowiska może ten pracownik przejść w pionie, w poziomie. Czyli rozwiązaniem jest na przykład zmiana nazwy stanowiska. W tych przypadkach, gdzie mówiliśmy o tym, że te zadania się znacząco różnią, to tak, proponuję, żeby zmienić te stanowiska, żeby je rozróżnić, żeby rzeczywiście na tym jednym stanowisku ludzie wykonywali podobne prace.

01:06:17
Speaker 2
Tak jak mówię, nie wiem, 70-80% tak przynajmniej, żeby była część wspólna, jeżeli w tych 20-30% będą się różnić już tak specyficznie ludzie, ok, natomiast jednak to do zasady większość tych zadań powinna być wspólna. Jeżeli jest inaczej, proponuję to zmienić, żebyście przy wartościowaniu nie mieli Państwo później problemu. Dobra.

01:06:39
Speaker 1
Tu już chyba nie było więcej pytań. Tutaj na kolejnych kilku slajdach pokazuję taki zupełnie przykładowy właśnie wzór opisu stanowiska pracy. My taki wzór prześlemy Państwu po naszym dzisiejszym spotkaniu, więc też mogą sobie Państwo na spokojnie go przeanalizować. Tutaj jest większość tych informacji, o których ja zresztą wspomniałam i tutaj jak Państwo widzą są pewne listy rozwijane. Bo też zachęcamy, to jest też taka dobra praktyka, żeby właśnie sobie pewne kwestie już wcześniej zdefiniować, czyli na przykład jeśli mówimy o nazwie stanowiska pracy, to warto rozpoczynając ten proces właśnie opisywania stanowisk, najpierw sobie zrobić kompletną listę wszystkich stanowisk, które w naszej organizacji funkcjonują i właśnie możemy na przykład w osobnej zakładce właśnie w takim wzorze opisu stanowiska sobie te wszystkie nazwy wrzucić, no i potem już z listy rozwijanej wybierać, żeby tutaj też się nie pomylić, no i wtedy to też ta praca idzie znacznie szybciej.

01:07:42
Speaker 1
Też inne kwestie, czy to związane właśnie na przykład z poziomem stanowiska, nie wiem, z czasem pracy, czy tutaj zastępowalnością, to też warto sobie tutaj stworzyć listy rozwijane, żeby dla wszystkich osób, które te opisy potem tworzą dla menadżerów wszystko było jasne i żeby w ten sam sposób rozumieli pewne tutaj sekcje, pewne elementy tego opisu. No tutaj oczywiście ten cel i tutaj zadania najgorsze trzeba opisać te najważniejsze do nieco mniej istotnych, potem te kwestie związane już z wymaganiami, czyli wykształcenie, wiedza merytoryczna, tutaj uprawnienia właśnie języków obcych, więc w ten sposób tutaj można sobie to przedstawić i w ten sposób właśnie opisać. Element kolejny, czyli doświadczenie zawodowe, kompetencje, też warto sobie zrobić taki zestaw, taki słownik kompetencji, które są istotne z punktu widzenia naszej organizacji i też potem już przy poszczególnych stanowiskach wybierać te, które są adekwatne.

01:08:52
Speaker 1
I część ostatnia tego opisu, czyli właśnie tutaj ewentualnie te ścieżki karier, czyli ścieżka pozioma, pionowa, tutaj też wskazujemy stanowisko, na które możemy awansować zarówno w poziomie jak i w pionie, ewentualnie o tym też jeszcze za wiele nie mówiłam, też współpraca, czyli z kim to stanowisko, z jakimi innymi stanowiskami, czy działami, czy obszarami to stanowisko współpracuje zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, bo to też może być istotne. No i jeśli jakiekolwiek tutaj dodatkowe informacje są nam też potrzebne, no to też możemy sobie takie pole tutaj stworzyć i też je uzupełniać, no i na koniec już takie bardziej informacje porządkowe, czyli kto taki opis stanowiska stworzył, kiedy, no ewentualnie, jeśli Państwo chcą rzeczywiście to przekazywać pracownikom, to też można tutaj prosić ich o podpisanie tego opisu, ale oczywiście nie jest to tutaj wymagane, nie jest to w żaden sposób obligatoryjne.

01:09:55
Speaker 1
Oczywiście ja ten właśnie opis, tak jak powiedziałam, prześlemy, więc też Państwo na spokojnie mogą sobie go prześledzić i ewentualnie tutaj wykorzystać w procesie konstruowania opisu stanowisk z wewnątrz swojej organizacji.

01:10:07
Speaker 2
Tutaj pojawiają się kolejne pytania. Jest pytanie takie, czy warto uwzględnić, jeżeli tak, to gdzie informacje o wymiarze pracy zeczestalnej? Znaczy przede wszystkim jeszcze zanim odpowiem na to pytanie, to też o czym mówiłam wcześniej. Ten opis, który pokazuje Marysia, który Państwo dostaną jako bonus tutaj po naszym spotkaniu, w podziękowaniu też za Państwa udział i zaangażowanie, to jest taki opis bardzo pełny. To jest opis, który rzeczywiście chociażby wtedy, kiedy my przygotowujemy opisy dla naszych klientów, no to robimy to w wersji takiej możliwie jak najpełniejszej, oczywiście uwzględniając też potrzeby naszych klientów. Jest pewne absolutne minimum, które musi się w takim opisie znaleźć, żeby on w ogóle spełniał jakiekolwiek takie dobre praktyki związane z opisem. Czyli to powinien być cel, miejsce w strukturze, oczywiście te zadania, uprawnienia, kompetencje. Natomiast wszystkie inne rzeczy de facto, one są dodatkowe, ale porządkują, ułatwiają też Państwu pracę.

01:11:03
Speaker 2
Więc im więcej informacji można tutaj zawrzeć, tym lepiej. Jeżeli jest to Państwu to zawarcie informacji o wymiarze pracy zdalnej do czegoś potrzebne, to oczywiście możecie sobie Państwo to zawrzeć. Na przykład macie Państwo w polu dodatkowe informacje. W tym polu dodatkowe informacje możecie sobie wpisywać wszystko, co jest dla Państwa istotne. Natomiast co nie pojawiło się wcześniej. Myślę, że można to opisać pod warunkiem, że to jest jakaś taka w miarę stała reguła, bo jeżeli na przykład ten wymiar pracy zdalnej pracodawca ma zwyczaj zmieniać, tak, że na przykład, nie wiem, na początku zgodził się na to, że na tym stanowisku powiedzmy pracujemy zdalnie trzy dni, ale za tam parę miesięcy jednak będzie się z tego wycofywał albo będzie zwiększał, zmniejszał tę pulę, no to tylko i wyłącznie będzie musieli potem Państwo aktualizować te zapisy, więc tutaj sobie musicie Państwo odpowiedzieć na pytanie, czy to jest względnie stałe.

01:12:02
Speaker 2
Czy można napisać ogólnie, że czas pracy ruchomy? Można napisać, no można napisać, tylko też pytanie, co to Państwu da, ale tak, można to napisać. Co to znaczy awans w pionie i poziomie? To już o tym mówiłyśmy wcześniej, czyli Awans w pionie, czyli na przykład mamy specjalistę, awans w pionie to jest starszy specjalista, mamy, nie wiem, specjalistę, awans w pionie to jest kierownik, awans w poziomie to jest na inne równoległe stanowisko, nie wiem, w innym dziale albo w innym obszarze, czyli ze specjalisty, znowu w tym dziale niech będzie już obsługi klienta, na specjalistę w dziale powiedzmy sprzedaży, albo ze specjalisty do spraw rekrutacji, na specjalistę do spraw nie wiem czego, powiedzmy jakichś tam koordynatora programów rozwojowych, jakkolwiek, w zależności, jaką macie Państwo strukturę. Czyli w pionie to jest tak, że tak powiem, piętro jakby wyżej, a w poziomie to jest obok.

01:12:58
Speaker 2
Czy w tym opisie są podane kryteria według dyrektywy? W tym opisie, tutaj znaczy tak, jeżeli chodzi o kompetencje, tam mogą być kryteria związane z dyrektywą, ponieważ to Państwo sobie finalnie ustalacie, te kryteria 4, o których Marysia mówiła, umiejętności, wysiłek, warunki pracy i zakres odpowiedzialności, to są takie Kryteria tak zwane syntetyczne, takie nazwałabym je grube. Do tego sobie musicie Państwo wypracować w ramach wartościowania takie podkryteria, czyli na przykład w zakresie odpowiedzialności, że to stanowisko odpowiada zarządzanie ludźmi albo to stanowisko odpowiada za jakość w organizacji albo to stanowisko odpowiada za albo ma wpływ na, nie wiem, tworzenie procedur i tak dalej, tak? Więc wszystkie te ważne rzeczy mogą sobie Państwo odzwierciedlić w kompetencjach, czyli na przykład kompetencja, orientacja na jakość, kompetencja związana właśnie tutaj z tymi różnymi rzeczami, o których mówiliśmy, kompetencje miękkie, tak? Już konkretne kompetencje, które są ważne dla tego stanowiska.

01:14:04
Speaker 2
Jeżeli chodzi właśnie o ten czas pracy czy o te warunki pracy, to w tym polu, jak Marysia Czsofnierz wcześniej, Tak, jasne.

01:14:11
Speaker 1
Tutaj właśnie też do tego odnieść. Tak, to tutaj możemy to zawrzeć w tej informacji o czynniki szkodliwe, uciążliwe lub niebezpieczne na przykład. Tutaj też mamy te informacje o właśnie czas się pracy, bo to też może być istotne, że ktoś pracuje w stałym systemie albo w zmiennym, co też ma wpływ potem na tą wartość już konkretnego stanowiska, więc więc te elementy możemy tutaj zawrzeć i to co powiedziałam, te kryteria nie są tutaj nazwane wprost, bo nie muszą, ale chodzi o to, żeby w jakiś sposób je zaszyć, to co mówi Kinga, że możemy część tych informacji zaszyć właśnie w kompetencjach, część w tych polach związanych z czynnikami, szkodliwymi, część w tych polach dotyczących czasu pracy i tak dalej.

01:14:52
Speaker 2
Pola z uprawnieniami chociażby.

01:14:54
Speaker 1
Tak, więc to wszystko jakby to już zależy też od nas, od tego jak my ten opis stanowiska uzupełnimy, nie tylko i wyłącznie od tego jakie są tutaj wskazane te pola, tylko już potem musimy to w rzetelny i dokładny sposób też dokładnie sobie opisać i uzupełnić wszystkie wymagane informacje.

01:15:13
Speaker 2
Dobrze. No to w takim razie tutaj przejdziemy teraz do najczęstszych błędów, jakimi my akurat w naszej praktyce się spotykamy przy tworzeniu opisów stanowisk. Ja tutaj się śmiałam do Marysi, że takim najczęstszym błędem, jakim ja się spotykam przy opisach stanowisk, to jest brak opisów stanowisk. Ponieważ, tak jak mówię, to naprawdę porządkuje i myślę, że sama chociażby obecność tak liczna Państwa i to też chyba najliczniejsza grupa naszym webinarze pokazuje, że temat jest istotny i że pewnie planujecie albo przynajmniej rozważacie Państwo posiadanie opisów albo również aktualizacje, jeżeli już je macie. Jakie są takie najczęstsze typowe błędy? Przede wszystkim opis przygotowywany dla pracownika, a nie dla stanowiska. To, co mówiła już Marysia wcześniej, ta różnica między zakresem zadań a opisem stanowiska. Opis stanowiska jest trochę bardziej ogólny. Odnosi się do stanowiska, nie do konkretnej osoby. Zakres zadań odnosi się do osoby.

01:16:07
Speaker 2
Dlatego ja nie ukrywam, że mam trochę problem z tym, jeżeli pracodawcy stosują opisy stanowisk jako załącznik do umowy o pracę, dlatego że to może być albo za ogólne, jeżeli chodzi o zakres zadań, o te potrzeby zakresu zadań, albo za szczegółowe, jeżeli chodzi o ten opis, więc tutaj to jest ważne rozróżnienie. Opis powinien odnosić się do stanowiska. Też takim częstym błędem czy trudnością jest pomijanie istotnych części opisu, czyli na przykład, nie wiem, jakieś trzy zadania. Powiedzmy, spotykamy się z takimi opisami, tak, że mamy jakiegoś pracownika i on ma trzy zadania i to wcale nie są jeszcze jakieś nie wiadomo jak rozbudowane zadania, tylko proste, przy czym trzecie zadanie to jest i wykonywanie innych poleceń przełożonego. Trochę też upraszczam i oczywiście to troszeczkę pokazuje skalę, ale rzeczywiście często się z tym spotykamy, czyli Pomijanie tych, o których mówiłam, czy uprawnień, czy kompetencji.

01:17:12
Speaker 2
To jest ważne, żeby to po prostu mieć. Kolejna kwestia, brak standardów i wsparcia dla osób przygotowujących opisy. To coś, co mówiłam wcześniej, jeżeli chcecie Państwo angażować kadrę menadżerską do przygotowywania opisów, to przygotujcie ich do tego, utwórzcie sobie standardy, bo inaczej każdy z menadżerów albo w ogóle po pierwsze będzie zniechęcony, żeby przygotowywać ten wsad do opisów, po drugie każdy będzie miał swój własny standard i w efekcie będziecie mieć Państwo powiedzmy 100 opisów i każdy zupełnie inny z innych punktów złożonych i tak dalej. To, co też Marysia mówiła, jeżeli jest taka możliwość, twórzcie słowniki, bo wtedy już też menadżer nie musi się zastanawiać, tylko sobie wybiera z listy rozwijalnej, więc mówiąc zupełnie wprost, nie narobimy Państwu bałaganu w Waszych pięknych opisach stanowisk, które sobie wymyśliliście. Nieadekwatne nazwy stanowisk.

01:18:00
Speaker 2
No to się pojawiło chociażby już tutaj, że mamy jedno stanowisko, ale trzy osoby robią coś być może zupełnie innego, wówczas rzeczywiście to no jest bardzo po prostu mylne, tak? Natomiast często też oczywiście nazwy stanowisk mogą być też przesadzone, ale to już jest nie tylko kwestia samego opisu stanowiska, ale w ogóle struktury stanowisk. Też często się pojawia właśnie niejasny albo zbyt ogólnikowy cel stanowiska, czyli to, co Marysia mówi, ten cel powinien być jedno, maksymalnie dwuzdaniowy, czyli to powinna być odpowiedź, po co my w ogóle takie stanowisko mamy w strukturze. Czyli tak macie Państwo ten przykład chociażby dla dyrektora HR, tak? Zapewnienie organizacji odpowiednich zasobów ludzkich poprzez ich pozyskiwanie, rozwój, utrzymanie, aby umożliwić realizację celów biznesowych spółki. Prosta rzecz, a też pokazuje po co w ogóle ten dyrektor w tej firmie jest.

01:18:59
Speaker 2
Nierealne lub wyolbrzymione zadania, to też się bardzo często zdarza, to co właśnie też Marysia wcześniej mówiła. Pokazujmy te rzeczy, które są realne. Odpowiadajmy sobie też na takie pytanie. Gdybyśmy w przyszłości rekrutowali kandydata na to stanowisko, to czego byśmy od niego oczekiwali? Że jakie zadania by wykonywał? Jakich kompetencji byśmy od niego gdzieś tam oczekiwali? Ale to oczywiście działa też w dwie strony, bo czasami te zadania są nierealne lub wyolbrzymione, ale czasami te zadania są, powiedziałabym, zbyt szczegółowe albo w ogóle nieadekwatne. Taki przykład, jaki mi przychodzi do głowy z jednego tutaj, z jednych z opisów. Był dyrektor finansowy i jednym z zadań, tam chyba trzydziestym którymś, bo tam około czterdziestu zadań miał na tym stanowisku, co też zachęcamy, żeby jednak to upraszczać, jednym z zadań było utrzymywanie porządku na swoim stanowisku pracy.

01:19:59
Speaker 2
No więc ja zawsze zadaję pytanie, czy naprawdę my płacimy grube pieniądze dyrektorowi finansowemu za to, żeby miał posprzątane biurko. Śmiem twierdzić, że niekoniecznie. Oczywiście jest jakaś kultura osobista i pewne oczekiwania w tym zakresie, natomiast to nie jest jego istotą pracy, więc w tych zakresach piszmy to, co jest istotą pracy i jakie są te kluczowe oczekiwania. Drugi przykład to już też mój ulubiony. Kierownik zespołu informatyki miał w uprawnieniach, miał takie kiedyś wpisane uprawnienie, możliwość odmówienia wykonywania zadania służbowego, jeżeli jest ono sprzeczne z prawem. I to też ciekawe, że akurat to był jedyny opis w całej firmie, który miał takie uprawnienie, więc może z tego wynikać, że wszyscy inni takiego uprawnienia nie mieli.

01:20:48
Speaker 2
Więc tutaj mówię, piszmy to, co rzeczywiście de facto wiąże się ze stanowiskiem, co wynika z jego treści pracy i za co my finalnie tym ludziom po prostu chcemy płacić, bo taki opis się też do tego sprowadza.

01:21:02
Speaker 1
Tak, i tutaj Kinga właśnie w kontekście tych zadań, czy wpisujemy wykonywanie pozostałych poleceń przełożonych, czy to jest wymagane? W moim odczuciu nie jest to jakaś bardzo konkretna informacja na temat tego, od danego stanowiska oczekujemy, ale jeśli Państwu to pewne kwestie zabezpieczy, no to nawet ostatnio mieliśmy taki przykład Kinga w jednej z firm, że rzeczywiście to pole zostawiliśmy, chociaż początkowo rekomendowaliśmy, żeby je usunąć, żeby też nie zaciemniać tutaj obrazu, więc tutaj no to też już zależy troszkę od Państwa, czy tą część uwzględnić, czy też nie.

01:21:40
Speaker 2
Ja bym proponowała tego unikać, proponowałabym właśnie napisać te zadania, które są rzeczywiście kluczowe, natomiast jeżeli już z jakiegoś powodu chcą Państwo to napisać, to bym proponowała, żeby dopisać że wykonywanie poleceń przełożonego zgodnie z wymogami czy kwalifikacjami na stanowisku, no bo później taki pracownik może mieć do nas pretensje, że no to czego my od niego oczekujemy, ewentualnie to też daje taką furtkę, że my będziemy oczekiwać od niego rzeczy niezgodne z kwalifikacją i treścią pracy, więc to jest takie zawsze śliskie, tak? Ja bym bardziej pokonawała właśnie zgodnie z jego, właśnie zgodnie, nie wiem, z wymogami powiedzmy i z treścią pracy na przykład stanowiska.

01:22:24
Speaker 1
Tak, to co Pani Agnieszka tutaj mówi, że można wpisać w zakresie czynności, jak najbardziej jest to wskazane, no ale jeśli będziemy mieć tylko na przykład sam opis stanowiska bez zakresu obowiązków, no to wtedy też gdzieś to pewnie niektórzy z Państwa będą chcieli zaszyć już w opisie stanowiska, ale tak, jak najbardziej jest to dobra praktyka, żeby w zakresie czynności takie informacje tutaj uwzględnić, bo tam już szczegółowo opisujemy, co jest wymagane od danej osoby.

01:22:50
Speaker 2
No i tutaj jeszcze właśnie, kończąc ten omówienie tych najczęstszych błędów, to też co się jeszcze pojawia często, to właśnie to włączanie tych wyjątkowych jakichś tam uzgodnień z konkretną, powiedzmy, osobą, czyli to, co macie Państwo na przykładzie, tak? Że na przykład asystentka zarządu, ponieważ zajmuje się grafiką komputerową hobbystycznie i przy okazji gdzieś tam jeszcze wspiera w tym zakresie zespół, no to fajnie, natomiast pytanie, czy jakbyśmy inną osobę zatrudniali na to stanowisko, miałaby super, nie wiem, zdolności organizacyjne, świetny, nie wiem, język obcy, który jest wymagany na tym stanowisku, wysoka kultura osobista, czyli wszystko to, co jest przypisane do zadań i wymagań co do asystentki, ale nie miałaby tej grafiki komputerowej, no skoro to nie jest treścią pracy, no to wiadomo, że żebyśmy takiej osobie nie dyskwalifikowali, tak? Dobrze. To teraz jeszcze patrzę na dodatkowe pytania, bo już zbliżamy się do końca, bo jeszcze się pojawiły.

01:23:52
Speaker 2
Proszę mi dać chwileczkę. Czy w opisie powinniśmy, tak, uwzględnić również kryteria wysiłek, warunki pracy? Warto, to warto, to co mówiła też Marysia. Dobra. Czy oprócz wersji pełnej jest szansa na otrzymanie wzoru minimum? No tutaj przewidujemy tę wersję pełną, natomiast tak jak mówię, jeżeli będą mieli Państwo nazwę stanowiska bezpośredniego przełożonego, to będzie też nagrane, więc sobie Państwo to odsłuchacie, cel stanowiska, zakres zadań, uprawnienia, kompetencje, poziom na przykład, nie wiem, wykształcenia, jakie doświadczenie oczekiwane jest, no to już to będzie okej, to już to myślę, że Państwu będzie w stanie pomóc. Dobrze, czy tutaj coś jeszcze?

01:24:44
Speaker 1
Chyba już nic. Aha, że kwestie związane z pracą zdalną, wymiarem czasu pracy zawieramy w informacji o warunkach zniechęcenia. To było omówione, wykonywanie poleceń przełożonych, to też było omówione, więc to chyba mam wrażenie, że wszystko. Jeśli byłyby jakieś też pytania, no to też oczywiście zachęcamy po webinarze ewentualnie do kontaktu, ale myślę, że tutaj te wszystkie pytania z czatu akurat odpowiedzialne.

01:25:06
Speaker 2
No właśnie, drodzy Państwo, tak jak powiedziałam, już powoli się będziemy zbliżać do końca naszego spotkania, natomiast takie właśnie najważniejsze informacje. Dyrektywa ani żaden inny przepis nie nakłada wprost posiadania obowiązków, natomiast naprawdę to się może Państwu przydać do tego, żeby później wyrazać te obiektywne, właśnie neutralne, punkciowo kryteria, które stosujecie Państwo wobec swoich stanowisk i wobec swoich pracowników. Opis stanowiska i zakres obowiązków to są dwie różne rzeczy, chociaż nawet jak widzimy z tego czata też część z Państwa ten opis stosuje jako zakres obowiązków. To nie jest zakazane, natomiast opis stanowiska co do zasady jest dla Stanowiska, zakres obowiązków, co do zasady jest dla konkretnego pracownika z imienia i nazwiska, który na tym stanowisku pracuje, więc zakres obowiązków zdecydowanie może jeszcze bardziej doszczegóławiać jakieś ważne rzeczy, które się nie pojawiły w tym ogólnym opisie stanowiska.

01:26:07
Speaker 2
Opisy stanowiska bardzo mocno porządkują wartościowanie stanowisk i ja naprawdę będę Państwa do tego zachęcać, że jeżeli planujecie wartościowanie stanowisk, a każdy z Państwa de facto to wartościowanie będzie w jakiejś tam formie musiał przeprowadzić, to te opisy bardzo Państwu w tym pomogą. Aktualizacja, aktualizacja i jeszcze raz aktualizacja. Wiem, że jestem z tym nudna, natomiast proszę mi wierzyć, że to nieaktualny opis, to w ogóle do niczego się Państwu nie przyda, wręcz tylko i wyłącznie gdzieś tam może namieszać i wprowadzić w błąd. Państwo doskonale to wiedzą, widząc czata, ale to fajnie, że Państwo mają takie praktyki, współpraca HR i menedżerów, tutaj jest absolutnie ważna, czyli HR jako ta osoba, czy przedstawiciel HR-u prowadzi proces, daje standard, daje wytyczne, natomiast to menedżerowie wypełniają treścią opis stanowiska, no i właśnie to wystandaryzowanie wzoru zdecydowanie bardziej ułatwia nam pracę. No dobra, to na koniec bonus o dobrych rzeczach Marysia.

01:27:11
Speaker 1
Tak jak obiecaliśmy, to nagranie z dzisiejszego webinaru będzie przesłane do Państwa. Po spotkaniu prześlemy również wzór stanowiska. I też mamy właśnie taki bonus w postaci bezpłatnej 30-minutowej konsultacji dla pierwszych pięciu osób, które się do nas napiszą, tutaj podaję swojego maila, ewentualnie też można pisać do Kingi i tutaj wtedy możemy właśnie z Państwem porozmawiać na temat właśnie tworzenia opisu stanowisk, czy też szerzej o samej dyrektywie wartościowaniu stanowisk, to też zachęcamy, jeśli ktoś byłby tutaj zainteresowany. Oczywiście, tak jak też na początku mówiłyśmy, już kilka webinarów z zakresu dyrektywy, z zakresu wartościowania stanowisk prowadziłyśmy, więc też tutaj zachęcamy do odsłuchania, to jest wszystko naszej stronie tutaj dostępne. No i czym my się tak naprawdę też zajmujemy?

01:28:05
Speaker 1
No możemy też Państwa wesprzeć w innych obszarach, nie tylko właśnie w tym przygotowaniu opisów, w takim przeprowadzeniu takiego szkolenia już dedykowanego dla konkretnej firmy, już dopasowanego do specyfiki konkretnej organizacji, no ale też możemy Państwa wesprzeć w audytach wynagrodzeń. W takich ogólnych audytach, ale także audytach związanych ze zgodnością z dyrektywą unijną. Oczywiście proces wartościowania stanowisk, zakończony budową siatki płac, to też jest obszar, w którym tutaj ostatnio bardzo często się zajmujemy, bo rzeczywiście widać już zainteresowanie w tym zakresie.

01:28:40
Speaker 1
No oczywiście analiza luki płacowej też istotna z perspektywy dyrektywy, a także inne elementy takie jak systemy motywacyjne, modele kompetencji, oceny okresowe, ścieżki karier, to wszystko również w tym zakresie możemy tutaj takie wsparcie Państwu, takiego wsparcia możemy Państwu udzielić, więc tutaj zachęcamy też do kontaktu, do właśnie pytań, jeśli coś by tutaj wzbudzało Państwa wątpliwości, no i myślę, że mam nadzieję, że tutaj to, co dzisiaj powiedziałyśmy podczas szkolenia, no to rzeczywiście uda się Państwu wykorzystać i wdrożyć w organizacjach.

01:29:17
Speaker 2
Natomiast taka najważniejsza informacja dzisiaj jest taka, lepsze zdecydowanie, nawet bardzo bazowe i okrojone opisy, nic żadne i jeszcze raz Państwa tego zachęcam. I też, ponieważ właśnie tutaj rozmawiamy z wieloma przedstawicielami różnych firm, też widzimy, część firm już ma zwartościowane stanowiska, część firm jest w trakcie, natomiast część firm czeka na wytyczne projektu rządowego. Niezależnie od tego, czy będą Państwo robić to samodzielnie w firmie, czy będą Państwo korzystać z firmy zewnętrznej, ja naprawdę zachęcam Państwa, żebyście Państwo nie czekali, bo wbrew pozorom wcale nie jest tak dużo czasu. Zakładamy, że te przepisy polskie jakoś super, bardzo mocno się nie zmienią w stosunku do tego, o czym mówi w ogóle dyrektywa.

01:30:03
Speaker 2
A to jest naprawdę długi, żmudny proces, chociażby sama aktualizacja opisu, które do tego przygotowują, to też sami Państwo po dzisiejszym webinarze myślę, że wiecie i widzicie, że to naprawdę wymaga czasu, przygotowania, rozsądku, zaangażowania menedżerów, więc jeszcze czas razy dwa, więc naprawdę, drodzy Państwo, proponuję nie czekać, bo to jest już ostatni moment na to, żeby do tego wartościowania stanowisk się zabrać, zwłaszcza te organizacje, które są większe, które będą stosować te metody gdzieś tam powiedziałabym bardziej zaawansowany. Tutaj się pojawiło już wiele pytań, o, bardzo dziękujemy za ten komentarz, pojawiło się tutaj wiele pytań na czacie, jesteśmy co prawda, super, punktualnie 11.30, natomiast być może, jeżeli są jeszcze jakieś pytania, to proszę pisać, my jeszcze z Marysią tutaj będziemy przez chwilę do dyspozycji.

01:30:54
Speaker 2
Ale część z Państwa, która już będzie musiała uciekać, bardzo serdecznie dziękujemy i za ten liczny udział, i za tę dyskusję, i za dzielenie się swoimi praktykami, bo tutaj też na pewno takie rzeczy miały miejsce, to też nas super cieszy, że Państwo też są chętni, żeby się między sobą praktykami wymieniać. Tam padło też pytanie właśnie tak, o namiar na współpracę, więc tutaj Marysia też wysłała.

01:31:18
Speaker 1
Do ciebie też oczywiście podaję, tutaj już sekundkę, żebyśmy mieli komplet informacji.

01:31:24
Speaker 2
Natomiast też do każdego z Państwa po tym spotkaniu tutaj będzie przesłany właśnie link do nagrania, będzie ten przykładowy wzór stanowiska, więc też ten kontakt do nas będzie. Tutaj padło pytanie, ile osób było przez większość, jeszcze 3 minuty temu było 100 uczestników na 100 miejsc, więc full. Więc dobrze. Bardzo, bardzo dziękujemy. Dziękujemy też za to Panie tomasz. Bardzo dziękujemy. Super, że Pan mógł uczestniczyć. Do zobaczenia. Bardzo dziękujemy. Dobrze, czyli widzimy, że tych pytań chyba już nie ma. Pozdrawiamy Panie Piotrze serdecznie. Dziękujemy.

01:32:05
Speaker 1
Dziękujemy, pozdrawiamy. Jeszcze pewnie może z dwie minuty zostaniemy, jakby się jeszcze pojawiły jakieś Pytania.