Przygotowanie firmy do dyrektywy UE 2023/970 o równości i jawności wynagrodzeń - obalamy mity

00:54
Dzisiaj będziemy poruszać tematy, które mogą brzmieć groźnie, mogą brzmieć poważnie, mogą brzmieć prawniczo, bo będziemy mówić między innymi właśnie o sankcjach, o raportowaniu, natomiast spokojnie, ponieważ naszą rolą i naszym celem i planem na dzisiaj jest pokazać Państwu w jaki sposób do tego wdrożenia przygotować się mądrze, przygotować się z jak najmniejszym stresem, bo wiadomo, że jednak tego stresu pewnie troszeczkę tutaj będzie, ale też mamy nadzieję, że z odrobiną satysfakcji. Ja się nazywam Kinga Ruszkiewicz i tutaj z branżą HR jestem związana od blisko 20 lat. Aktualnie jestem konsultantką w Qmatch HR, ale większość mojego zawodowego życia byłam HR biznespartnerem, HR menadżerem, w związku z czym doskonale zdaję sobie sprawę, jak to jest być po Państwa stronie i z jakimi wyzwaniami i obawami mierzycie się aktualnie i mierzą się pracodawcy właśnie przy tym wdrożeniu wytycznych unijnych. Dzisiaj będę to spotkanie współprowadzić z Marysią Hajec.

02:01
Marysia, możesz troszeczkę powiedzieć kilka słów o sobie?

02:04
Tak, jasne. Witam tutaj wszystkich. Bardzo się cieszę, że dzisiaj jesteście z nami. No tak jak wspomniała Kinga, ja się nazywam Maria Hajec i też od około 10 lat jestem związana właśnie z obszarem wynagrodzeń i benefitów. No zajmowałam się między innymi raportami płacowymi, wsparciem firm w tworzeniu systemów wynagrodzeń, no a także w ostatnim czasie też wsparciem w przygotowaniach do dyrektywy unijnej, no i podobnie jak Kinga jestem też obecnie konsultantką w Kumacz HR.

02:45
No i oprócz tego, że my dwie właśnie współpracujemy tutaj z tłumaczem, to łączy nas też to, że obydwie od deski do deski przeczytałyśmy całą dyrektywę unijną. Jak Państwo doskonale wiecie, nie jest to lektura ani przyjemna, ani krótka, ponieważ rzeczywiście tutaj ustawodawca unijny spisał się i też chyba szedł na ilości, w związku z czym rzeczywiście tutaj w tym temacie bardzo mocno zagłębiłyśmy. Ja tylko powiem jeszcze chwileczkę właśnie o naszej firmie. My tutaj mamy takie dwie odnogi, Qmatch Consulting i Qmatch HR, czyli zajmujemy się takim doradztwem zarówno strategicznym, biznesowym, finansowym, sprzedażowym dla firm prywatnych, firm rodzinnych, z sektora mniejszego, średniego.

03:31
Ale też mamy właśnie drugą taką naszą część już typowo HR-ową, gdzie skupiamy się bardzo mocno na tematach właśnie zarówno wynagrodzeniowych, od dyrektywy, przez wartościowanie stanowisk, po audyty wynagrodzeń, ale też takie ogólno HR-owe, czyli audyty procesów HR, oceny okresowe, rozwój kompetencji szeroko rozumiane, prowadzimy też różnego rodzaju warsztaty, szkolenia zarówno dla pracowników, jak i wzmacniamy kompetencje menadżerskie. Dla porządku, tylko jeszcze powiem Państwu, że tak, no właśnie webinar jest nagrywany, ta prezentacja będzie udostępniona w najbliższym czasie, też o tym dostaną Państwo informacje w mailu z podziękowaniem za udział w spotkaniu. Webinar będzie trwał około 90 minut, mamy agendę, o której za chwilę już powiemy, natomiast będzie też oczywiście na koniec sesja pytań i odpowiedzi, ale jeżeli w trakcie naszego spotkania pojawiają się pytania, to proszę, zadawajcie je na czacie, w miarę na bieżąco postaramy się na te wszystkie Państwa pytania odpowiadać.

04:38
Dobrze, to Marysia, ty jakbyś mogła troszeczkę jeszcze podpytać, z kim my dzisiaj jesteśmy.

04:45
Tak, właśnie tutaj już dużo powiedziałyśmy, może trochę powiedziałyśmy już o sobie, a chciałybyśmy też zobaczyć, kto jest po drugiej stronie ekranu, więc prosimy właśnie o udzielenie odpowiedzi.

05:00
Czyli jakiej wielkości firmę Państwo reprezentujecie, tak? To jest oczywiście pytanie jednokrotnego wyboru. Mówimy tutaj o pracownikach zatrudnionych na umowę o pracę.

05:14
Widzę, że tutaj odpowiedzi się powoli pojawiają. Jeszcze chwileczkę poczekamy. Tutaj prosimy o odpowiedź już w ankiecie, a nie tylko na czacie. Dobrze, to jeszcze myślę, że już chyba te odpowiedzi tutaj w większości pojawiły. Dobrze, to w takim razie zakończymy naszą ankietę i zobaczymy jak to wygląda.

05:51
Widać Marysia?

05:55
Tak, widać. Więc tak, widać tutaj, że najwięcej osób tutaj pochodzi z firm zatrudniających do stu pracowników. Też jest dość sporo osób z tych firm największych, czyli zatrudniających 250 osób i więcej.

06:17
Czyli mamy tak naprawdę pełną reprezentację praktycznie wszystkich, całego przedziału, do którego też będziemy wracać właśnie przy okazji omawiania wytycznych dyrektyw. No dobrze, to w takim razie opowiemy o czym dziś opowiemy, czyli przejdziemy jednym słowem do agendy.

06:36
Tak, to w takim razie właśnie najwyższa pora, żeby przejść właśnie do planu dzisiejszego spotkania. Tutaj na początku właśnie już wspomniałyśmy o tym, kim jesteśmy i czym się zajmujemy, a już przechodząc do takich bardziej merytorycznych kwestii, no to postaramy się opowiedzieć o tym, czym jest dyrektywa, czego i kogo dotyczy, jakie obszary obejmuje, Przejdziemy również do takich najważniejszych obowiązków pracodawców, czyli przekazywaniu informacji pracownikom i kandydatom o wynagrodzeniu. Dość sporo miejsca poświęcimy również luce płacowej, bo myślę, że to jest taki dość istotny temat w kontekście dyrektywy. Nie sposób też pominąć wartościowania stanowisk. Zrobimy takie krótkie wprowadzenie do tego tematu i opowiemy o tym, jak to wygląda w świetle dyrektywy. Następnie przejdziemy już do wymogów związanych ze sprawozdawczością, no i związaną z nią wspólną oceną wynagrodzeń. Następnie powiemy troszkę o takiej najmniej przyjemnej części dyrektywy, a więc sankcjach i roszczeniach pracowników.

07:56
Wspomnimy też o kluczowych terminach, do kiedy będą musieli Państwo przekazać raporty dotyczące wymaganych wskaźników. Prześledzimy również taki przykładowy proces wdrożenia wymogów dyrektywy, No i tak jak wspomniała Kinga, potem przejdziemy do takiej sesji pytań i odpowiedzi, no i też zachęcam do tego, żeby tutaj poczekać już do końca, bo mamy też dla Państwa na koniec niespodziankę. Ale w takim razie już powiedzieliśmy dużo o tych kwestiach organizacyjnych i myślę, że możemy już przejść do właściwej części naszego spotkania.

08:38
Poczekaj, bo jeszcze z pytań organizacyjnych padło pytanie, czy prezentację też dostaniemy? Dostaną Państwo dostęp do nagrania, którego elementem jest po prostu ta nagrywana prezentacja, natomiast sama prezentacja w formie powerpointowej nie będzie wysyłana.

08:54
Tak, zgadza się. Więc w takim razie przejdźmy już do tej części bardziej merytorycznej. Na początek takie bardzo ogólne pytanie. Powiedz Kinga, czym właściwie jest ta słynna unijna dyrektywa?

09:09
No właśnie, słynna unijna dyrektywa, tak jak już powiedziałam wcześniej, która ma kilka tych swoich zwyczajowych potocznych nazw, ale ona ma swoją nazwę własną, bo nazywa się bardzo ładnie i bardzo skomplikowanie, bo jest pewna nazwa dyrektywy, to jest to dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Ja zawsze się śmieję, bo nie jestem w stanie nauczyć się tej nazwy, nie jestem w stanie nauczyć się nawet jej do połowy. Jest ona bardzo skomplikowana, w związku z czym nic dziwnego, że te powszechne nazwy właśnie o transparentności, jawności, równości wynagrodzeń funkcjonują, chociaż de facto mam wrażenie, że żadna z tych potocznych nazw w pełni nie oddaje tego, czym dyrektywa się zajmuje, jaki jest jej cel.

10:04
To, co jest istotne, i o tym będziemy kilka jeszcze razy mówić przy okazji terminów w ogóle na wdrożenie też przy okazji mowy o terminach raportowania i sprawozdawczości. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas do 7 czerwca 2026 roku na implementację nowych wytycznych i to jest bardzo istotny temat, tak jak mówię kilka razy będziemy go jeszcze dzisiaj przypominać. No po co w ogóle jest wdrożona dyrektywa? Jej głównym celem jest to wzmocnienie równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami, czyli właśnie mówimy tutaj głównie o tej nierówności wtedy jest, kiedy jest powyżej 5% między medianą wynagrodzeń kobiet a mężczyzn wykonujących te same prace albo prace o podobnej wartości. To też jest bardzo ważne pojęcie i do tego też będziemy dzisiaj wiele razy wracać, ponieważ też wokół tego narosło sporo mitów, ale w praktyce dyrektywa ma na celu likwidację nieuzasadnionych nierówności w wynagrodzeniach pomiędzy wszystkimi pracownikami.

11:08
Tak jak się czyta tę dyrektywę, to myślę, że taki wniosek się bardzo mocno nasuwa. Właśnie tutaj wspomniałam o mitach, ponieważ my dzisiaj będziemy obawiać mity i to nasze spotkanie właśnie wokół wielu mitów, które narosły przy okazji tego tematu Trudnego tematu, co tu dużo kryć i tematu, który budzi wiele emocji, bo wynagrodzenia, jak wiemy, zawsze budzą wiele emocji, zarówno wśród pracowników, jak i wśród pracodawców, więc wiele tych mitów i różnych teorii spiskowych narosło, w związku z czym, no właśnie my wokół tych mitów będziemy dzisiaj się skupiać. Tutaj, czy właśnie, jest mowa na czacie o tym, że jest jakiś problem z głosem. Pytanie do Państwa, ok, u Państwa ok, więc to są jakieś problemy pojedynczych uczestników, więc jeżeli coś się będzie działo, to oczywiście prośba o informację na bieżąco. No dobrze, Marysia, a propos mitów.

12:08
Ja już od kilku klientów słyszałam, że dyrektywa to jest w ogóle jakaś nowość, to jest tylko wymóg prawny. Jak ty uważasz, jakie jest twoje zdanie? To jest tylko wymóg prawny, czy w dyrektywie chodzi tutaj o coś więcej?

12:21
Rzeczywiście, tak jak mówisz, to jest dość powszechne podejście, że dużo osób myśli o tej dyrektywie, tak mówiąc kolokwialnie, jako takim kolejnym obowiązku do odhaczenia. Uważam, że jest to dość spory błąd, bo warto pamiętać o tym, że transparentność nie jest żadnym nowym pojęciem. No wiadomo, że nawet sama nazwa tej dyrektywy już pokazuje, że ma ona na celu wzmocnienie już istniejących zasad, a nie tworzenie jakichś nowych zasad. Wśród wielu firm jest to już taka dość powszechna praktyka. Wielu pracodawców no choćby publikuje widełki w ogłoszeniach o pracę lub na bieżąco informuje pracowników też o tym, w jaki sposób są ustalane wynagrodzenia, więc myślę, że to trzeba bardziej traktować jako zmianę sposobu myślenia, a nie tylko jako wymóg prawny.

13:18
No jest to taki dobry sposób na budowanie marki pracodawcy, bo jest to taki sygnał, jeśli stosujemy tą transparentność, to jest taki sygnał dla naszych inwestorów, klientów, a przede wszystkim pracowników, że działamy w jakiś taki sposób przejrzysty, uczciwy, no i to jest bardzo istotne z punktu widzenia właśnie każdego pracodawcy. Tutaj też powołam się na takie badania przeprowadzone przez firmę PayScale. Które mówią o tym, że jasne struktury wynagrodzeń, wprowadzenie tych jasnych struktur wynagrodzeń ma ogromny wpływ na zaangażowanie pracowników, bo zwiększa je niemal 30%, więc widać, że też są takie realne korzyści dla firm, które niesie właśnie transparentność. Też jest takie doskonałe narzędzie do budowania naszej przewagi konkurencyjnej.

14:20
W ten sposób możemy też zachęcić właśnie kandydatów, pracowników do pracy u nas, właśnie przyciągnąć ich, zatrzymać i motywować, no i też to wprowadzenie transparentności i już rozpoczęcie tych przygotowań do dyrektywy sprawi, że będziemy gdzieś tam krok przed tymi firmami, które jeszcze żadnych tutaj kroków żadnych działań nie podjęły, więc myślę, że na pewno nie możemy traktować tej dyrektywy tylko i wyłącznie jako wymogu prawnego i tutaj nie chodzi o to, żeby się właśnie zastanawiać, czy rzeczywiście musimy wprowadzać te wymogi i w jaki sposób je wprowadzić, tylko powinniśmy zastanowić jakby co tak naprawdę ta dyrektywa da nam jako pracodawcy. No bo ona może pomóc właśnie budować ten taki pozytywny właśnie wizerunek, pokazać, że jesteśmy firmą działającą w sposób uczciwy, transparentny, no i wtedy będziemy jakby bardziej atrakcyjnym pracodawcą, więc w moim odczuciu musimy to znacznie szerzej traktować te przepisy niż tylko i wyłącznie wymóg prawny.

15:33
Ja myślę, że to też jest bardzo ważne, co powiedziałaś o tej zmianie stylu myślenia, ponieważ Wszelkie badania zaangażowania i dużo różnego rodzaju badań takich HR-owych wśród pracodawców to właśnie pokazuje, jakie czynniki najbardziej budują zaangażowanie. No oczywiście jest to przywództwo, oczywiście jest takie zrównoważone zarządzanie, coraz większe znaczenie ma ta kultura diversity and inclusion, czyli właśnie ta różnorodność i włączanie, ale zawsze na szczycie tych listów, badaniach zaangażowania znajdują się sprawiedliwe zasady wynagradzania, w ogóle takie zaufanie i sprawiedliwość i też otwarta komunikacja. No i dla mnie tak szczerze powiedziawszy ta dyrektywa to jest o niczym innym niż właśnie o tej otwartej komunikacji i o tych przejrzystych zasadach wynagrodzeń. Bo jak sobie troszeczkę odwrócimy to pytanie, jak sobie pomyślimy też my sami o sobie w jakiej firmie chcemy pracować.

16:23
Czy chcemy pracować w firmie która ma niejasne zasady wynagradzania, promowania, no pewnie nie, a z drugiej strony jest jeszcze dużo przed nami do zrobienia. Jeżeli też myślimy o tym, że pracownicy dzisiaj nie widzą, w wielu oczywiście firmach, bo wiele firm też ma ten temat bardzo mocno, to co powiedziała Marysia, uporządkowany, ale tam, gdzie ten temat nie jest uporządkowany, jeżeli myślimy, że pracownicy tego nie widzą, to naprawdę jesteśmy w błędzie, no bo pracownicy doskonale zdają sobie sprawę z tego, że nie ma tych zasad, a tego bardzo mocno oczekują.

16:53
W związku z czym na pewno ten etap przejściowy, kiedy trzeba będzie różnego rodzaju działania wdrożyć, na początku będzie trudny, ale jak już to zrobimy, to ja zdecydowanie no właśnie z wdrożenia dyrektywy upatruję korzyść pod warunkiem, że zrobi się to porządnie i właśnie wykorzystacie tę szansę na to budowanie pozytywnego wizerunku firm pracodawcy, i też HR-u, bo to też finalnie to HR firmuje te rozwiązania.

17:20
Jak najbardziej się zgadzam. Na pewno te korzyści będą większe niż poniesione koszty, więc warto tutaj podjąć właśnie pewne działania w tym zakresie. Ale przechodząc już do troszkę innego tematu, to też często słyszę takie stwierdzenie, że dyrektywa dotyczy tylko i wyłącznie dużych firm. No i tu muszę sprostować, bo nie jest to zupełnie prawdą, bo tak naprawdę dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości. Zarówno pracodawców z sektora publicznego, jak i z sektora prywatnego. Rzeczywiście wymóg już samego raportowania, samego przedstawiania sprawozdań dotyczących wymaganych wskaźników dotyczy firm zatrudniających powyżej stu pracowników, no chyba, że tutaj polskie ustawodawstwo jakby nieco bardziej radykalnie do tego podejdzie, ale na ten moment rzeczywiście to raportowanie dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników. I tak, warto też pamiętać o tym, że właśnie dyrektywa to nie jest tylko sprawozdawczość, to nie jest tylko raportowanie, ale również inne wymogi.

18:50
Między innymi konieczność informowania kandydatów czy pracowników o wysokości wynagrodzenia, czy zakaz pytania o historię wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy, więc tutaj zakres tych obowiązków jest dość spory i dyrektywa jako taka dotyczy właściwie wszystkich nas, wszystkie firmy.

19:18
To też fajnie, bo widać, że jest taka spora świadomość u Państwa, ponieważ właśnie jak pytałyśmy z Marysią o to, jaką liczebność, jakiego rzędu wielkości firmy reprezentujecie, no to widzimy, że poniżej tych stu osób też jest spora część z Państwa. I jak rozumiem to jest spora część Państwa bardziej świadomych, natomiast bardzo często rozmawiałem z naszymi klientami przy okazji innych projektów. Dobrze, my zatrudniamy 25 osób, 30 nas to w ogóle nie dotyczy. No nie drodzy Państwo, dotyczy to wszystkich pracodawców, natomiast raportowanie to co mówi Marysia to już jest inna historia i o tym szczegółach będziemy mówić w dalszej części. No właśnie. Kolejnym takim mitem, który się pojawia, że dyrektywa dotyczy tylko luki płacowej, ewentualnie też, że dyrektywa dotyczy głównie obszaru wynagrodzeń.

20:15
Ja też często się spotykam z tym stwierdzeniem, a jak jest naprawdę?

20:21
No właśnie, jeżeli sobie przeczytamy dyrektywę i to czego ona wymaga od pracodawców, jakie nakłada obowiązki, to można tutaj wywnioskować w bardzo prosty sposób, że ona dotyczy bardzo szerokiego zakresu działań HR, dlatego że tak, jest mowa o wolnych od dyskryminacji na zewnętrznych stanowisk, w związku z czym trzeba sprawdzić te stanowiska, trzeba sprawdzić, jakie mamy struktury organizacyjne. Jest cały blok mówiący właśnie o wynagrodzeniach, właśnie oczywiście o luce płacowej, ale też o kryteriach, o jasnym, przejrzystym, transparentnym systemie.

21:03
Wynagradzania, w związku z czym ten obszar, który też należy tutaj przejrzeć i też będziemy pokazywać to na przykładzie takiego procesu, jak do tego się zabrać, więc dyrektywa też pokrywa obszar i wynagrodzeń zasadniczych, i premii, i różnych składników ruchomych nazwijmy to, ale też warunki przyznawania podwyżek, warunki przyznawania awansów, też można wywnioskować z dyrektywy, że jeżeli mówimy o tych kryteriach, na podstawie których ma być wbudowane wynagradzanie, no to wynika z tego, że warto też zwartościować stanowiska. Mowa jest o rekrutacji, o czym powiemy sobie za chwileczkę w szczegółach. To też będzie się wiązało z dostosowaniem regulaminów, czy też polityk procedur, które istnieją w firmie, no właśnie po to, żeby one zapewniały pracownikom dostęp do tej transparentności w zakresie systemów wynagradzania.

21:55
Dyrektywa dotyka też dokumentów kadrowych, ponieważ też będzie mowa o tym, że musimy wprowadzić zakazę tutaj tajemnicy wynagrodzenia, bo pracownicy mają prawo do tego, żeby się swoją informacją, jeżeli sami to chcą, dzielić, więc też jeżeli mamy takie zapisy w dokumentach kadrowych, to też należy te dokumenty sprawdzić i zmienić. Kryteria i obiektywna ocena może się też wiązać z oceną roczną. No i oczywiście cała kwestia związana z raportowaniem, czyli systemy raportowań, systemy kadrowo-opłacowe. Więc tak jak widzą Państwo, tych obszarów jest sporo.

22:32
Aha, czyli widzę, że de facto dyrektywa dotyka właściwie wszystkich obszarów, którymi zajmuje się HR, tak? Na co to wygląda?

22:45
De facto tak. De facto można taki wniosek tutaj wysnuć, ponieważ rzeczywiście to wydawałoby się wąskie zagadnienie, jak wejdziemy w szczegóły, to ono już jest takie bardzo mocno rozległe.

22:58
Jasne, ale skupmy się może na razie na rekrutacji.

23:03
No właśnie, rekrutacja to jest, drodzy Państwo, jak pewnie doskonale wiecie, chyba jeden z najczęściej powtarzających się mitów, czyli pracodawca musi ujawnić dokładne zarobki, ewentualnie widełki w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Co mówi o tym dyrektywa? Unijna. No przede wszystkim, że rzeczywiście kandydat ma prawo przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej poznać jakie jest przewidziane początkowe wynagrodzenia na tym stanowisku, ewentualnie jaki jest przedział, jakie są widełki. Natomiast nie jest nigdzie powiedziane, że musi to być napisane wprost, tylko i wyłącznie w ogłoszeniu o pracę. Jest mowa o tym, że może być to w ogłoszeniu o pracę, że może być to przed rozmową rekrutacyjną, ale dyrektywa ma szereg różnego rodzaju takich ciekawych zapisów i mówi też o tym, że może być taka informacja podana w inny sposób.

23:59
Czyli na ten moment, dopóki nie mamy sprecyzowanych polskich przepisów, no mowa jest o tym, że po prostu przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej w jakiś sposób musimy pracownika, kandydata do pracy poinformować o tym, jakie są albo widełki wynagrodzeń, albo no właśnie, jakie jest to wynagrodzenie początkowe. No w ogóle po co jest to wprowadzone? No celem tego jest zapewnienie kandydatowi takich świadomych i uczciwych powiedziałabym, przejrzystych warunków negocjacyjnych dotyczących wynagrodzenia. Ja też gdzieś widziałam takie badania dotyczące pokolenia Z, że 40% tutaj kandydatów w ogóle nie aplikuje wtedy, kiedy w ogłoszeniach nie ma widełek o pracę, co też mnie dosyć mocno uderzyło, ponieważ jeszcze dużo firm nie publikuje, aczkolwiek to, co Marysia wcześniej mówiła, są też firmy, które jak najbardziej to robią.

24:51
I miałam też niedawno rozmowę z jednym z naszych klientów, który mówił, ok, dobrze, to jeżeli jest taki wymóg, to jak ja będę robił rekrutację na przykład na specjalistę do spraw finansowych, to napiszę w ogłoszeniu, że widełki są od 5 tysięcy do 50 tysięcy. Rozumiem, że spełnię wymóg. Pewnie tak, bo widełki będą, natomiast no drodzy Państwo, to co też wcześniej próbowałyśmy z Marysią Państwu powiedzieć, dyrektywa będzie miała bardzo duży wpływ na postrzeganie wizerunku pracodawcy.

25:24
W związku z czym, jeżeli jest kandydat, który ma 10 różnego rodzaju ogłoszeń, w jednym ogłoszeniu nie ma w ogóle podanych widełek, w drugim ogłoszeniu są podane widełki od 5 do 50 tysięcy, a w trzecim ogłoszeniu widełki rozsądne na zasadzie, nie wiem, 5-7 tysięcy, no to też już wyrabia sobie ten kandydat zdanie na temat transparentności takiego pracodawcy, który publikuje od 5 do 50, no ponieważ z tyłu głowy rodzi się takie pytanie, ale o co chodzi i jaki jest cel i czy w taki sposób też będą ze mną rozmawiać, jak będę zatrudniony i będą się ze mną bawić w kajmyszkę, no bo trochę do tego myślę, że można sprowadzić taką konkluzję. Więc ja zachęcam do tego, żeby też Państwo sobie przemyśleli oczywiście wasze możliwości i też nie czekaj na dyrektywę, ponieważ tak jak Państwo widzą, no właśnie te firmy, które już teraz to robią, rzeczywiście wygrywają.

26:19
Natomiast w zakresie rekrutacji są jeszcze inne wytyczne. No przede wszystkim jest jeszcze mowa o tym, że rekruter nie będzie miał prawa zadać kandydatowi pytania o jego wynagrodzenie aktualne, ani o poprzednie zarobki. Jeżeli kandydat sam się chce tym podzielić, no to znowu, to już jest jego prawo, jego sprawa. Natomiast rekruter takiego pytania nie będzie miał prawa zadać. Kolejna kwestia i tutaj też dzisiaj do znudzenia będziemy używać informacji o kryteriach, neutralnych pod względem płci, wolnych od wszelkiej dyskryminacji, ponieważ no właśnie ta neutralność i ta wolność od dyskryminacji z uwagi na płeć przejawia się w różnych aspektach dyrektywy i także przy rekrutacji, czyli właśnie zarówno ogłoszenia i treści rekrutacji, jak i nazwy stanowisk muszą być wolne od właśnie tutaj neutralnych względem płci.

27:15
I to też co jest istotne, że ogłoszenia muszą być tak przygotowywane, żeby osoby z różnego rodzaju niepełnosprawnościami też miały do nich dostęp, czyli to jest taki też przykład konkretnie z dyrektywy, gdzie właśnie jest mowa o odpowiednim rozmiarze czcionek, czy kontraście, czy oczywiście różnych innych jeszcze możliwościach dla osób, które są tutaj dotknięte niepełnosprawnością.

27:41
Tak, Kinga i tutaj się jeszcze pojawiło naszym czacie pytanie, a co jak zada takie pytanie? Bo rozumiem, że tutaj chodzi o to pytanie o aktualne lub poprzednie zarobki, tak?

27:51
A co jak zada takie pytanie? Jeżeli kandydat tego nie zgłosi nigdzie, no to pewnie nic. Natomiast to też będziemy mówili o ciężarze dowodu i o tym, że za pewne powtarzające się kwestie pracodawców czekają sankcje. Gdzie ma to zgłosić? To sobie będziemy mówili w późniejszych terminach, natomiast co też jest ważne, My też czekamy na polskie właśnie tutaj ustawodawstwo, które będzie, jeszcze to też nie jest Panie Sebastianie powiedziane jednoznacznie, czy to będzie Państwowa Inspekcja Pracy, Komisja Unii, czy też inne służby, ponieważ to będzie regulowało już każde państwo członkowskie osobno i na pewno takie informacje właśnie w naszym ustawodawstwie się pojawią, gdzie i w jaki sposób to zgłaszać.

28:43
Tak, więc na razie tego nie wiemy, więc tutaj trudno na to pytanie odpowiedzieć, ale na pewno jak już przepisy takie szczegółowe się pojawią, to ta informacja na pewno będzie w nich zawarta. Dobrze Kinga, w takim razie dużo sobie powiedzieliśmy tutaj o tej rekrutacji, ale tak zastanawiam się, jak to jest też z tymi aktualnymi pracownikami, bo też często spotykam się z takimi głosami, że pracownicy będą mieli dostęp do wynagrodzeń swoich kolegów. I czy to jest prawda czy nie? Czy jak to wygląda twoim odczuciem? Oczywiście jak wygląda zgodnie z dyrektywą.

29:21
Tak, tak dokładnie, bo to już nawet nie jest kwestia subiektywnych odczuć tylko do jakich informacji będą mieli prawo pracownice. Oczywiście będą mieli dostęp do swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i to też o tym Marysia będzie mówiła później, w ogóle wynagrodzenie w dyrektywie jest rozumiane bardzo szeroko i tu wcale nie chodzi tylko i wyłącznie o wynagrodzenie zasadnicze, natomiast dyrektywa też gwarantuje takie prawo do średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć i to co jest ważne, u pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, czyli Pierwsza wiadomość jest taka, że mówimy o średnich, czyli nie możemy się spytać, ja nie mogę pójść do powiedzmy naszej firmy i powiedzieć, a dzień dobry, chciałam wiedzieć ile Marysia Hajec zarabia. Po pierwszym, średnio mnie to szczerze powiedziawszy interesuje, natomiast z drugiej strony nawet gdyby mnie to interesowało, to nikt mi na takie pytanie nie odpowie.

30:20
Ale jeżeli bym zwróciła się z pytaniem właśnie z prośbą o odpowiedź, jak średnio wygląda poziom wynagrodzeń na porównywalnych naszych stanowiskach dla mężczyzn i dla kobiet, no to pracodawca już do takiej informacji musi się odnieść. I teraz pokutuje też taki mit, że tutaj mówimy tylko i wyłącznie o osobach, które zajmują takie same stanowiska. No wcale niekoniecznie, bo cały czas przepija się to sformułowanie praca o takiej samej lub podobnej wartości, tak? Czyli to też będziemy mówić, w jaki sposób tę wartość, nazwijmy to, mierzyć, ale to wcale nie musi być to samo stanowisko. To wystarczy, że są pracownicy na stanowiskach wymagających podobnych kwalifikacji, stażu, właśnie doświadczenia, kompetencji podobnie wycenianych i to już może być zakwalifikowane jako praca o tej samej wartości.

31:18
Natomiast pracownik, jeżeli dostanie odpowiedź od pracodawcy i uzna, że te wyjaśnienia nie są wystarczająco szczegółowe, albo są jakieś niejasne, nazwijmy to pracodawca też ma obowiązek gdzieś tam się jeszcze do tego odnieść. I w jaki sposób w ogóle się będzie musiał odnieść? Po pierwsze pisemnie. I dyrektywa mówi o tym, że ma się to zadziać w ciągu dwóch miesięcy od zapytania pracownika i znowu przepisy polskie, czy w ogóle krajów europejskich mogą ten termin skrócić, wydłużyć go nie mogą, ponieważ dyrektywa daje ogólne ramy, Natomiast nie jest wykluczone, że polskie ustawodawstwo powie, okej, to nie są dwa miesiące, tylko miesiąc. Tego nie wiemy, nie będziemy tutaj spekulować, natomiast na ten moment dyrektywa mówi, że to jest maksymalny ten okres, w jakim pracownik musi dostać informację pisemną, są to dwa miesiące. I co jest jeszcze istotne?

32:13
Właśnie jest pytanie, czy tutaj dwa miesiące na prostą odpowiedź, tutaj pan Sebastian się dziwi. No rzeczywiście jest to sporo czasu, ale to wszystko będzie zależało od tego też, ile pracowników jest w danej organizacji, prawda Kinga?

32:26
Dokładnie tak, to właśnie prosta odpowiedź jest tam, gdzie mamy 20 pracowników, też widzimy, że część z Państwa reprezentuje firmy 250+, no tam sytuacja, i to też będziemy mówić przy okazji luki płacowej, będzie trochę bardziej skomplikowana, bo tak jak mówię, to nie chodzi tylko i wyłącznie o wynagrodzenie zasadnicze i o tym będziemy też w dalszej części szczegółowo mówić. Natomiast panie Sebastianie, to jest maksymalny czas tutaj, który mówi dyrektywa. Jeżeli pan ma ochotę odpowiedzieć po 10 minutach, to jeszcze lepiej, bo to będzie jeszcze bardziej budowało pana wizerunek jako szybko działającego HR-owca transparentnie podchodzącego do sprawy, więc Więc to jest ten czas, który na ten moment dyrektywa reguluje jako maksymalny, tak? Czyli to nie o to chodzi, że pracodawca po pół roku mu się przypomni, a to Pan Kowalski o to pytał, to ja teraz mu odpowiem. No nie. Co jeszcze jest ważne?

33:17
Pracodawcy będą zobowiązani do tego, żeby co roku przypomnieć pracownikom o tym, że mają takie prawo właśnie do tego, żeby takie informacje powziąć. Czyli jeżeli sobie część z Państwa do tej pory myślała, ok, dobrze, przejdzie ta dyrektywa, wejdzie dyrektywa, wdrożymy jej zasady, będzie taka pierwsza burza, pracownicy tutaj pewnie nasycą się tymi informacjami w pierwszych miesiącach funkcjonowania dyrektywy, a później temat przycichnie. Niekoniecznie, ponieważ no właśnie co roku pracodawca będzie musiał powiedzieć, hej pracowniku, przypominam Ci, że masz prawo do tego, żeby powziąć informację właśnie zarówno o tym swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia, jak i o tym średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć, no i też pracodawca musi powiedzieć, przekazać taką informację pracownikom w jakimś komunikacie, w jaki sposób te informacje pozyskać.

34:10
To jest ciekawe, czyli pracodawca będzie musiał zarówno odpowiadać na pytania pracowników, no jakby też przypominać im o tym prawie, więc to rzeczywiście nieco tutaj zmienia podejście. A tutaj jeszcze takie pytanie doprecyzujące, Pani Ewelina pyta, w jaki sposób informować o tym prawie?

34:32
Najczęściej, no pewnie tak jak chociażby, nie wiem, czy przy zmianach regulaminów na ten moment, czy przy różnego rodzaju takich obwieszczeniach mowa jest o tym, że w sposób przyjęty u u pracodawcy, często się tak to określa, czyli nie wiem, niektórzy publikują takie informacje w intranecie, niektórzy mailowo, najróżniejsze są te ścieżki. Nie mamy też jeszcze tutaj szczegółowych wytycznych, w jaki sposób to robić, to też pewnie będzie polskie prawodawstwo regulowało, natomiast znając, że jak powiem życie i to jak to do tej pory się odbywa, to pewnie no właśnie będzie to określenie w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy.

35:13
Tak, tutaj jest cały czas pojawiają pytania, co się stanie, jeśli tych informacji nie będzie, w jaki sposób je udokumentować i tak dalej. No tu niestety nadal musimy odpowiedzieć w ten sposób, że jeszcze tego tak naprawdę nie wiemy, bo te polskie przepisy jeszcze nie powstały i nie wiemy jakie tutaj zapisy się znajdą w tych polskich przepisach.

35:35
Dokładnie tak, natomiast tak Pani Aleksandro, zapis w umowie o pracę wynagrodzenie jest poufne, będzie do usunięcia, niekoniecznie musi być to już teraz, natomiast jak dyrektywa zacznie obowiązywać w kraje unijne, czyli od momentu wdrożenia od czerwca 2026, ponieważ właśnie ten pierwszy punkt, który tutaj Państwu napisałam, znowu moje ulubione podwójne zaprzeczenia w polskim tłumaczeniu dyrektywy, wiadomo, że podwójne zaprzeczenie to jest potwierdzenie, więc dyrektywa mówi tak, pracownikom nie należy uniemożliwiać, piękne, dobrowolnego ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, czyli mówiąc polsku, no właśnie w umowach o pracę nie będzie można już tego zakazu, czyli nakazu tajności, czy zakazu ujawnienia wynagrodzeń zapisywać. To też dlatego mówiłam, że między innymi umowy o pracę będą do przyjrzenia i ewentualnie do zmiany, ponieważ takie zapisy już będą musiały zniknąć.

36:39
No dobrze Kinga, to widzę, że te zapisy w dyrektywie właśnie dotyczące dostępności informacji, no de facto zmieniają ten układ sił między pracownikiem i pracodawcą, no i między kandydatem a pracodawcą, więc to jest tutaj bardzo ciekawe. Ale dobrze, przejdźmy już dalej, bo już wiemy o tym, że nie poznamy wynagrodzeń naszego kolegi, czy koleżanki, który siedzi obok nas, ale czy w takim razie, bo też często z taką opinią się spotykam, poznamy średnie wynagrodzenie na wszystkich stanowiskach funkcjonujących w firmie.

37:15
No właśnie i to może być mitem, ale też mitem być nie musi, ponieważ jeżeli firma zdecyduje się na publikację widełek, a nie ma takiego obligatoryjnego gdzieś nakazu, że te widełki muszą być opublikowane, jest nakaz w dyrektywie taki, który mówi o tym, że ma być dostęp do właśnie tych transparentnych, neutralnych pod względem płci kryteriów wynagradzania. Więc to nie jest koniecznie to samo co widełki, aczkolwiek no jeżeli firma opublikuje widełki, no to wiadomo, że wtedy no gdzieś te przedziały przynajmniej wynagrodzeń, może nie średnie na konkretnych wynagrodzeniach, ale przedziały wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach będą dostępne. Natomiast nie wynika to bezpośrednio z dyrektywy. Dyrektywa mówi o tym, że no właśnie to, co już wcześniej powiedziałam, że ta równość wynagrodzeń dotyczy osób, które wykonują tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości i właśnie dyrektywa też opisuje, co to znaczy ta porównywalna wartość.

38:14
Czyli mówi o tym, że to jest taka praca, która od pracowników wymaga podobnych, porównywalnych kwalifikacji, doświadczenia, odpowiedzialności, wysiłku. Dużo się tutaj mówi właśnie w dyrektywie o tym wysiłku, rozumianym jako wysiłek fizyczny, czy też psychiczny. No i ta ocena, czy ta praca jest o porównywalnej wartości, czy też nie, jest znowu w oparciu o te niedyskryminacyjne i obiektywne neutralne pod względem płci kryteria. Czyli nie ma tutaj takiego jednoznacznego powiedzianego zdania, że dotyczy to tylko i wyłącznie tych samych stanowisk, bo wcale tak być nie musi. Co jest istotne? Ocena, czy ta praca jest podobna, czy też nie dotyczy wszystkich pracowników, upracodawcy, ale jeżeli na przykład mamy kilka spółek, i mamy spółkę matkę, która jest źródłem prawa, to porównanie dotyczy wszystkich spółek. To jest też zapisane na wprost w dyrektywie, czyli dotyczy jednego źródła, które ustanawia warunki wynagradzania.

39:17
I co też jest istotne, że ta ocena nie ogranicza się tylko i wyłącznie do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie, tak? Czyli nie porównujemy tylko tych pracowników, których na przykład zatrudniliśmy od 1 maja, czy tam 2 maja 2025, tylko po prostu tutaj nie jest to kryterium samej daty zatrudnienia, tylko właśnie warunkiem porównania jest ta praca o tej samej lub porównywalnej wartości.

39:44
No bo też pojawia się takie pojęcie dość trudne właśnie tego hipotetycznego komparatora i tu właśnie o tym mówimy, że niekoniecznie muszą to być aktualnie zatrudnieni pracownicy, ale też gdzieś tam historycznie zatrudnieni. To też może być jakiś element, znaczy jakaś osoba, z którą się możemy porównywać.

40:02
Dokładnie tak. No właśnie, to teraz już przechodzimy do tematu, który mam wrażenie, że najbardziej chyba spędza sen z powiek pracodawcom, HR-owcom, czyli ta nasza mityczna luka płacowa. Są takie, powiedziałabym, ja przynajmniej się z tym spotykam, dwa teamy. Jest jeden team, który mówi, a luka płacowa to w ogóle jest prościzna, to się odnosi tylko i wyłącznie do wynagrodzeń zasadniczych, więc co tutaj jest trudnego, jest prosty wzór, można sobie to wyliczyć, a drugi team jest potwornie przerażony, ponieważ ma wrażenie, że ta luka to jest temat rzeka i to w ogóle jest jakieś dramatyczne do policzenia. W którym typie jesteś i co ty na ten mit, o którym tutaj mówimy?

40:47
No tutaj tak jak to zwykle bywa, ta prawda leży po środku, bo tak naprawdę sam sposób obliczania luki płacowej nie jest niczym skomplikowanym, bo nie powinien jakoś przysporzyć zbyt wielu problemów. No bo jest to tak naprawdę taka prosta różnica między wynagrodzeniem, między wynagrodzeniem przeciętnym pracowników płci męskiej i żeńskiej. Problem może nam tutaj przysporzyć, przepraszam Kinga, czy ty mnie widzisz, bo ja mam jakieś tutaj problemy.

41:31
Tak, tak, ja Cię widzę.

41:32
Przepraszam bardzo, mam jakieś problemy techniczne. No ale tutaj problem pojawia się wtedy, kiedy będziemy musieli podjąć decyzję, jaki rodzaj wynagrodzenia weźmiemy pod uwagę, bo tutaj dyrektywa obliguje pracodawców do analizowania i raportowania siedmiu wskaźników, w tym pięć z tych wskaźników dotyczy właśnie luki płacowej, o której wspomniała Kinga. I zgodnie z artykułem trzecim dyrektywy wynagrodzenia nie powinny być traktowane tylko i wyłącznie jako wynagrodzenia zasadnicze, ale także powinny zostać wzięte pod uwagę dodatki zarówno pieniężne jak i rzeczowe. Które otrzymuje pracownik od pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Więc w moim odczuciu nie powinniśmy się koncentrować tylko i wyłącznie na wynagrodzeniu zasadniczym, chociaż też warto dla tego wynagrodzenia tą lukę obliczyć, ale również na wynagrodzeniu całkowitym. Jak Państwo widzą tutaj ten punkt drugi, czwarty i piąty i właściwie też siódmy, dotyczy również składników uzupełniających lub zmiennych.

42:57
I tutaj zgodnie z punktem 21 preambuły do dyrektywy te składniki mogą obejmować między innymi różnego rodzaju premie, czy rekompensaty wynikające nadgodzin, również benefity w postaci np. Dofinansowania szkoleń, czy dofinansowania transportu albo posiłków, więc tutaj katalog tych składników jest właściwie bardzo szeroki i jest otwarty. My na ten moment nie wiemy tak naprawdę, co dokładnie będziemy musieli raportować. Myślę, że tutaj znowu odwołam się do tego, że trzeba będzie poczekać na polskie przepisy, ale nie możemy zapominać o tym, że te wskaźniki na pewno będą dotyczyły nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale również właśnie też innych dodatków, a co za tym idzie wynagrodzenia całkowitego.

43:59
Czyli też właśnie znowu dyrektywa określa te minimalne ramy i znowu Polskie Prawodawstwo może to jeszcze, że jak powiem, bardziej rygorystycznie do tego podejść, ale tutaj właśnie Marysia się powołała na ten artykuł 21 z preambuły i rzeczywiście tutaj są bardzo ciekawe zapisy, bo oprócz tego, co Marysia mówiła właśnie o tym wynagrodzeniu stałym, o zmiennych, o premiach, o dofinansowaniu do szkoleń, nawet tutaj się pojawia dofinansowanie dojazdów pracowników, ale mowa też jest o tym, że tutaj te składniki, które będzie należało raportować to są między innymi właśnie świadczenia chorobowe, różne odprawy z tytułu zwolnień pracowników i emerytury pracownicze, więc tutaj prawodawstwo unijne poszło bardzo szeroko, bo mówię nie tylko o pracownikach aktualnych, ale też takich, którzy właśnie dostają te odprawy, nazwijmy to na koniec swojego zatrudnienia, w związku z czym to zdecydowanie mówię, to jest rzeczywiście mit, długopłacowanie dotyczy tylko i wyłącznie wynagrodzeń zasadniczych, to jest bardzo szerokie pojęcie.

45:08
Do kogo będą raportowane te wskaźniki? One będą raportowane do organu monitorującego, ale na ten moment też nie wiemy do kogo dokładnie. To będzie wszystko też zależało już od przepisów krajowych.

45:27
Marysia, z jednej strony brzmi to groźnie, no bo to jest rzeczywiście szereg różnego rodzaju tych składników, ale z drugiej strony to też są takie dane, które mam wrażenie, że powinny być znane HR-owi, no tyle tylko, że trzeba po prostu będzie je ująć teraz systemowo i to też co jest coraz częściej się pojawia u różnego rodzaju pracodawców, co też jest takim, nie wiem jaka jest twoja opinia, ale według mnie właśnie dobrym krokiem do przygotowania się chociażby do raportowania.

45:53
Wiele firm stosuje coś, co się nazywa TRS, czyli Total Reward Statement, czyli to jest taka coroczna informacja do pracowników o benefitach i różnych korzyściach z pracy w firmie, czyli firma wysyła taką informację do pracownika, drogi pracowniku, chcę podsumować tutaj twoją pracę w minionym roku i uzyskałeś od pracodawcy wynagrodzenie zasadnicze w kwocie takiej, premier w kwocie takiej, konkretnie takie, a nie inne benefity, tyle zainwestowaliśmy w twój rozwój, No i to chyba jest, prawda, dobry kierunek, który też przybliża do tego, bo już wtedy musimy zgromadzić sobie, zrobić sobie bazę i panujemy w bardzo dobry sposób nad tym, co mamy, co dajemy poszczególnym pracownikom, ale też pracownicy widzą z drugiej strony, ile my w nich inwestujemy.

46:40
Tak, myślę, że to jest bardzo istotne, bo wydaje mi się, że wielu pracowników tak naprawdę nie wie, co dokładnie otrzymuje od pracodawcy. Wiadomo, każdy wie, że otrzymuje to wynagrodzenie z umowy o pracę, bo gdzieś tam co miesiąc te pieniądze do nas trafiają, ale jakby często nie zdajemy sobie sprawy też z tych korzyści, które z innych korzyści, choćby i właśnie z otrzymywanych benefitów, czy innych dodatków i warto rzeczywiście o tym na bieżąco tego pracownika informować, żeby on miał tak naprawdę świadomość, co dokładnie w ramach tego wynagrodzenia całkowitego, czyli inaczej mówiąc tego właśnie pakietu Total Rewards, czyli tych wszystkich korzyści otrzymuje, więc tu jak najbardziej zgadzam się z Tobą Kinga i rzeczywiście warto może zastanowić się nad wprowadzeniem takiego rzeczywiście rozwiązania.

47:33
Pytanie Pana Sebastiana, jak jest luka w raportach, co w związku z tym za chwileczkę odpowiemy, natomiast jaki jest cel tego raportowania? No celem jest znowu zapobieganie tej dyskryminacji płacowej z uwagi na płeć. Po prostu, ten cel jest prosty, tak?

47:46
Tak i oczywiście też przeciwdziałanie temu i jakoś w następnym kroku też zapobieganie, żeby już w przyszłości takie problemy nie występowały.

47:54
Dokładnie, no ale właśnie mówimy o tej luce, a jak ją w ogóle policzyć?

48:00
Tak jak już wspomniałam, nie jest to zbyt trudne, bo jak Państwo tutaj widzą wzór, ten wzór wygląda bardzo prosto, oblicza się ten wskaźnik luki płacowej, inaczej gender pay gap i na początku jako liczymy różnicę między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet, dzielimy przez wynagrodzenie mężczyzn no i mnożymy razy 100%. Oczywiście tutaj w miejscu tych wynagrodzeń możemy zarówno zastosować średnie wynagrodzenie, bo część z punktów właśnie będzie wymagało, część tych wskaźników będzie wymagało właśnie obliczenia luki płacowej między średnimi wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet, No albo możemy również tutaj podstawić medianę wynagrodzeń poszczególnych płci, bo też taki wskaźnik będzie wymagany przez dyrektywę. Możemy też na swoje potrzeby tutaj obliczyć tą lukę płacową dla kwartyli czy decyli, to już też w tym może być jakaś tam dowolność od strony pracodawcy. Ale co tak naprawdę ten wskaźnik luki płacowej nam mówi?

49:17
On po prostu mówi nam o tym, o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami, czyli jeśli ten wskaźnik osiągnie na przykład wartość 8%, to będzie to oznaczało, że kobiety zarabiają o 8% mniej niż mężczyźni. Może być też taka sytuacja, że ten wskaźnik osiągnie wartość ujemną, na przykład minus 8%. To będzie wtedy oznaczało tylko tyle, że o taki procent, czyli o te 8% kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni. Oczywiście ta sytuacja pewnie rzadziej się zdarza, ale może również wystąpić. I tak jeszcze doprecyzowując, tutaj też jeśli chodzi o to wynagrodzenie, to tak jak wcześniej wspomniałam, najlepiej te wskaźniki obliczyć zarówno dla wynagrodzenia zasadniczego, również dla tych składników uzupełniających i zmiennych, a następnie dla wynagrodzenia całkowitego.

50:20
Tutaj jeszcze było wcześniejsze pytanie na czacie od Pani Oli. Jak my uważamy, czy polskie przepisy mogą być bardziej liberalne niż dyrektywa, czy też dyrektywa raczej te przepisy może jedynie zaostrzyć? Polskie przepisy za bardzo nie mogą być bardziej liberalne niż dyrektywa, ponieważ dyrektywa wyznacza te ramy. W wielu punktach dyrektywy jest też takie odniesienie właśnie do tego, co państwa członkowskie mogą lub czego też nie mogą, jest oczywiście dyrektywa bierze pod uwagę aktualne stany prawne poszczególnych państw członkowskich, natomiast według mnie polskie prawodawstwo liberalnie nie może podejść, może co najwyżej zaostrzyć ewentualnie, zostawić w takim kształcie powiedziałabym niezmienionym, a tylko doprecyzować właśnie kwestie, chociażby gdzie raportować, w jaki sposób te kwestie różnego rodzaju organów, czyli takie bardziej formalne.

51:14
Tak, jeszcze tutaj się pojawiło pytanie, czy liczba zatrudnionych kobiet ma znaczenie. No ma na pewno tutaj znaczenie, bo może wróćmy tutaj jeszcze do poprzedniego slajdu, w którym jest mowa o tym, że musimy też wziąć pod uwagę właśnie odsetek pracowników poszczególnych płci, no otrzymujących chociażby składniki uzupełniające i zmienne, no i wskaźnik tutaj numer 6, że musimy też aportować odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej. W każdym kwartylu wynagrodzenia, więc myślę, że też jest to dość istotne, jaka będzie struktura zatrudnienia w firmie.

51:54
No właśnie, Marysia, ale też są takie pojęcia, przepraszam, bo tutaj Ci za daleko przeskoczyłam, są takie pojęcia związane ze skorygowaną luką płacową, nieskorygowaną. Mówi się też o tym właśnie, że luka płacowa w kategoriach pracowników to nieskorygowana luka płacowa, to w ogóle brzmi bardzo skomplikowanie. Ty jakbyś mogła powiedzieć o co w tym chodzi, tak po ludzku.

52:18
Tak, już mówię. Tak jak powiedziałaś, rzeczywiście wyróżniamy dwa rodzaje luki płacowej. Jest to luka nieskorygowana oraz luka skorygowana. Ale czym są te dwa rodzaje luki? Luka nieskorygowana, inaczej nazywana luką surową, No to jest taka prosta luka płacowa i tak dla zobrazowania, tak kolokwialnie mówiąc, w takiej sytuacji jak chcemy obliczyć tą właśnie nieskorygowaną lukę płacową, to do jednego worka wrzucamy wszystkie kobiety i wszystkich mężczyzn i na podstawie ich wynagrodzeń obliczamy właśnie wskaźnik luki płacowej. Jest to taka ogólna różnica.

52:59
Czyli na wszystkich stanowiskach, tak Marysiu, czyli bierzemy po prostu wszystkich mężczyzn firmy, wszystkie kobiety niezależnie od stanowiska, od poziomu i.

53:06
Tak, możemy nawet porównywać, porównujemy na przykład osobę sprzątającą, na przykład z dyrektorem do spraw bezpieczeństwa IT, więc to porównanie jest takie bardzo ogólne i oczywiście pokazuje taką ogólną tendencję, jak to u nas w firmie wygląda, no ale nie daje nam też odpowiedzi na temat tego, co tą lukę tak naprawdę powoduje, więc tutaj nie bierzemy żadnych innych czynników pod uwagę, oprócz płci pracowników. Ale mamy też tą lukę skorygowaną.

53:37
Luka skorygowana to już jest takie pojęcie bardziej szczegółowe, bo to też jest oczywiście różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ale tutaj już bierzemy pod uwagę pewne czynniki, które są za pomocą takich specjalnych modeli ekonometrycznych tutaj uwzględniane w analizie, więc tutaj bierzemy już osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach lub tych samych, z podobnym doświadczeniem, wykształceniem, pracujących właśnie w podobnych branżach, firmach podobnej wielkości, więc tu jest ten zestaw tych czynników jest dość duży i tutaj rzeczywiście porównujemy jabłka do jabłek, a nie jabłka do gruszek, czyli ten jak najbardziej podobne osoby. No i w kontekście tego też warto się tutaj odnieść do tego ostatniego siódmego wskaźnika, który firmy będą musiały raportować, czyli luki w kategoriach pracowników. No niektórzy twierdzą, że właśnie ta luka płacowa w kategoriach jest to nieskorygowana luka płacowa.

54:46
No i tutaj muszę się z tym nie zgodzić, ponieważ ta luka, wprawdzie luka w kategoriach nie jest tą taką typową luką skorygowaną, bo ta luka skorygowana powinna być już obliczona na podstawie skomplikowanych modeli statystycznych, ale jest pojęciem bardzo zbliżonym, bo tutaj w tych kategoriach przynajmniej tak jak jest zgodnie z zapisami dyrektywy, W kategoriach będą znajdowali się pracownicy wykonujący taką samą lub podobną pracę, więc na pewno jest to dużo bardziej szczegółowe pojęcie niż nieskorygowana luka płacowa, której obejmuje właściwie wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska. Więc myślę, że nie możemy ją nazywać zarówno luką nieskorygowaną, jak i skorygowaną. Tylko jest to jakieś takie pojęcie zbliżone właśnie do tej luki bardzo szczegółowej, ale pod kątem takim statystycznym nie możemy jej nazwać luką skorygowaną.

55:49
Ale to już któryś raz używasz właśnie tego pojęcia o kategoriach pracowników. Ja to właśnie też mam problem z tym określeniem, z tym polskim tłumaczeniem. Kategoria pracowników jakoś kojarzy mi się z pracownikiem pierwszej, drugiej kategorii. No i gdzieś też funkcjonuje takie przekonanie, że kategorie te pracowników wskazane w dyrektywie to jest dokładnie to samo, co kategorie zaszeregowania. Tak jest? Tak nie jest? Jak się do tego odnieść?

56:15
Tu rzeczywiście też gdzieś w wielu publikacjach, czy w wielu opiniach z takim stwierdzeniem się spotykam. Ja nie do końca się z tym zgodzę. Na pewno ta kategoria zaszeregowania może być jakimś takim dobrym punktem wyjścia do tworzenia kategorii pracowników, ale w moim odczuciu te kategorie zaszeregowania często skupiają osoby, o różnym zakresie obowiązków, nawet z różnych działów, więc trudno tutaj mówić o pracy takiej samej lub podobnej pracy, więc w moim odczuciu nie możemy tego tak jeden do jednego traktować jako tożsame pojęcia. No bo te kategorie pracowników też będą musiały, o czym też tutaj Kinga będzie jeszcze wielokrotnie wspominać, wyznaczone w taki niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych, obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. No i tak dla przypomnienia będą to właśnie umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy, inne istotne czynniki.

57:28
Więc wydaje mi się, że oczywiście gdzieś te kategorie mogą być punktem wejścia, ale oczywiście nie muszą się pokrywać z kategoriami pracowników.

57:41
No właśnie, ostatnio miałam też tutaj projekt związany z wartościowaniem stanowisku jednego z naszych klientów i takim efektem końcowym jest raport z różnymi rekomendacjami, no i oczywiście, ponieważ też w tym raporcie zapisywałam takie różne wytyczne i rekomendacje związane z dyrektywą, też był zamysł o tym, żeby ta firma przejrzała sobie i wyliczyła sobie wstępnie, czy lukę płacową, w podziale na płeć i też już się przygotowała do tej dyrektywy. I tutaj klientka powiedziała mi, nie pani Kingo, u nas to nie ma żadnego problemu. Dlatego, że na stanowiskach, zwłaszcza kierowniczych, to problemu najmniejszego nie ma, bo akurat tutaj te kobiety nasze, które mamy jako kierowniczki, zarabiają dużo więcej niż mężczyźni, w związku z czym jest u nas czysto, tak?

58:28
To jest bardzo ciekawe. Powszechne, tutaj przekonanie, ja też ostatnio też w rozmowie z klientką tutaj spotkałam się z taką właśnie opinią, no i tutaj muszę niestety Państwa zmartwić, no muszę Was zmartwić, bo dyrektywa już zgodnie z samą nazwą wskazuje na to, że musimy zadbać o równość między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Tutaj tak naprawdę nie ma to znaczenia, czy to kobieta zarabia mniej, czy mężczyzna. Dyrektywa i zapisy działają w obie strony i tutaj ta zasada równości odnosi się zarówno do kobiet, jak również do mężczyzn. No musimy tutaj zagwarantować, żeby była właśnie równa płaca za taką samą pracę, lub w pracy tej samej wielkości. Tutaj w kontekście właśnie tego tematu pojawia się też takie pytanie i według mnie nie ma na nie jednoznacznej odpowiedzi. Co należy zrobić, jeśli ta luka płacowa wyniesie poniżej minus 5%?

59:41
Bo zgodnie z zapisami dyrektywy, o czym też za chwileczkę powiemy, to jeśli luka w kategoriach pracowników przekroczy 5%, no to będziemy musieli podjąć pewne kroki w tym kierunku. A co jeśli będzie ta luka na niekorzyść mężczyzn? No i tego tutaj też właśnie bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie nie ma. Dyrektywa to nie precyzuje, bo ona de facto już na samym wstępie zakłada, że ta luka płacowa jest na niekorzyść kobiet, czyli, że to kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni.

01:00:19
Natomiast o co mówiłaś, sam tytuł w ogóle i sam cel dyrektywy jest mowa o tym wyrównaniu i tym zapobieganiu dyskryminacji z uwagi na płeć, czyli nie jest mowa o tym, że to tylko i wyłącznie trzeba chronić kobiety, a mężczyzn nie, więc myślę, że to też będzie w niedługim jakimś orzecznictwie po wdrożeniu już tych zapisów do państw członkowskich. Myślę, że to będzie też obiektem różnego rodzaju wyroków sądowych.

01:00:47
Miejmy taką nadzieję, bo też nie możemy myśleć tylko o tej równości w kontekście tego, żeby to kobiety były równo wynagradzane, ale również jeśli zdarzy się taka sytuacja, że to mężczyźni będą otrzymywali mniejsze wynagradzania, to też według mnie warto tutaj jakieś kroki podjąć, żeby tutaj wszyscy czuli się sprawiedliwie i przejrzyście traktowani.

01:01:10
To też tutaj właśnie między innymi pytanie Pana Sebastiana, co z tym wynikiem, co tutaj się zadzieje, co z tym wynikiem i czy zawsze będzie tak, że jeżeli ta luka płacowa będzie powyżej 5% to tutaj pracodawcy spotkają jakieś sankcje.

01:01:25
No to tak, najpierw może tutaj rozróżnię dwie kwestie. Po pierwsze, pierwsza kwestia jest taka, że to też jest tutaj trochę nawiązanie do pytania Pani Eweliny, czyli czy będziemy mieć kilka luk płacowych skorygowanych. Właśnie, tak jak już wspomniałam, mamy te siedem wskaźników do obliczenia, ale właściwie tylko jeden z tych wskaźników, ten wskaźnik luki w kategoriach będzie wskaźnikiem tej luki zbliżonym do wskaźnika skorygowanego, ale jeśli taka ogólna luka płacowa dla całej firmy wyniesie, nawet może wynieść 50%, to właściwie my wtedy nie będziemy musieli nic z tym zrobić. Jesteśmy zobowiązani jako pracodawcy tylko i wyłącznie do obliczenia i zaraportowania tej różnicy, ale to nie będzie się wiązało z żadnymi ani działaniami, ani konsekwencjami czy karami. No troszkę jest inna sytuacja, jeśli ten ostatni wskaźnik, ten wskaźnik luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników przekroczy 5%.

01:02:35
Bo wtedy rzeczywiście będziemy musieli pewne działania podjąć, ale ten próg 5% nie jest automatycznie związany z karami, jest to tylko taki sygnał ostrzegawczy. Który obejmuje, ale właściwie uruchamia obowiązek działania. Kary będą mogły zostać nałożone dopiero wtedy, kiedy rzeczywiście nie wywiążemy się z konkretnych obowiązków przewidzianych dyrektywą. No ale tak, co jeśli ta luka w kategoriach pracowników będzie wynosiła powyżej kilkudziesięciu procent? Jeśli ta luka oczywiście będzie uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi względem płci kryteriami, no to wtedy nic się nie dzieje, ale oczywiście musimy gdzieś tam w jakiś sposób to udowodnić. Na podstawie jakich kryteriów to wynagrodzenie było ustalane i dlaczego właśnie te różnice pomiędzy poszczególnymi pracownikami występują.

01:03:32
Czyli na przykład kwalifikacje, tak? Czyli na przykład ten pracownik ma zdecydowanie wyższe kwalifikacje, oczywiście powiązane z tym stanowiskiem i to już też może gdzieś tam działać na korzyść przy uzasadnieniu, tak?

01:03:44
Jak najbardziej, jeśli będą obiektywne czynniki, które będą wskazywały na to, że ta osoba ma większą wiedzę, większe doświadczenie, czy właśnie gdzieś tam osiąga jakieś lepsze wyniki, to jak najbardziej będzie to obiektywne uzasadnienie tych różnic, więc to jak najbardziej tak może być, no ale jeśli te różnice właśnie przekroczą te 5% i dodatkowo nie będziemy w stanie tych różnic uzasadnić właśnie obiektywnymi i neutralnymi kryteriami oraz gdy pracodawca w ciągu 6 miesięcy od przedstawienia właśnie tego sprawozdania nie podjął żadnych działań naprawczych, no to wtedy będzie wymagane przeprowadzenie tak zwanej wspólnej oceny wynagrodzeń, o której jest mowa właśnie w dyrektywie.

01:04:40
No właśnie, to o co chodzi w tej wspólnej ocenie wynagrodzeń, kto ocenia, na czym to polega?

01:04:48
Jakie jest przede wszystkim cel tej wspólnej oceny? Celem jest to, żeby przede wszystkim, o czym też już wspominałyśmy wielokrotnie, zidentyfikować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Tutaj myślę, że to hasło się będzie jeszcze wielokrotnie pojawiało. A także będzie służyło temu, żeby przeciwdziałać tym nierównościom, no i w dalszej perspektywie też im zapobiegać. No i co będzie obejmowała ta ocena? Będzie obejmowała przede wszystkim analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników, również analizę poziomu wynagrodzenia zarówno podstawowego, jak i składników uzupełniających luki zmiennych dla każdej kategorii pracowników.

01:05:47
Trzeba będzie również przeprowadzić analizę luki płacowej w każdej kategorii pracowników, też przeanalizować przyczyny tej luki, I co ciekawe, o czym myślę, że dużo osób nie wie, że też trzeba będzie pokazać, a raczej przeanalizować odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia powrocie na przykład z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, czy rodzicielskiego, więc to jest tutaj ciekawy punkt. No i na koniec będzie wymagana też ocena skuteczności środków podjętych i uzgodnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń. Myślę, że na razie nie warto się nad tym zastanawiać, bo jeszcze żadna z firm tej wspólnych ocen nie przeprowadzała. No ale z kim ta wspólna ocena wynagrodzeń powinna być przeprowadzana?

01:06:46
Powinna być ona realizowana we współpracy z pracownikami lub przedstawicielami pracowników i powinna być też wyniki tej oceny powinny być przekazywane organowi monitorującemu, a także na wniosek mogą być przekazywane również inspektoratowi pracy lub jakiejś innej jednostce, która zostanie tutaj wskazana w przepisach krajowych. Więc generalnie ta wspólna ocena będzie na tym polegała.

01:07:26
Tak, tutaj jest też pytanie o to, czy związki zawodowe mogą się nie zgadzać. Związki zawodowe zawsze się mogą nie zgadzać i bardzo często korzystają z tego swojego świętego prawa, natomiast rzeczywiście tutaj po tych sześciu miesiącach, jeżeli pracodawca żadnych działań nie podejmie, to albo związki zawodowe, albo to, co mówiła Marysia, też przedstawiciele pracowników i jeżeli też nie ma przedstawicieli pracowników, to na przykład, jeżeli mają Państwo, a pewnie mają Państwo PPK w swoich firmach i tam też był byli wybierani przedstawiciele pracowników do tego celu to na przykład można z takich przedstawicieli skorzystać, bo ta funkcja tutaj będzie potrzebna. Jakie mają prawa w tym zakresie? No tego jeszcze szczegółowo nie wiemy, no bo to też czekamy na polskie przepisy.

01:08:09
Natomiast no pewnie tak jak w większości przypadków będzie to raczej taki głos powiedziałabym doradczy, no bo jednak związki zawodowe raczej takiego decyzyjnego, że tak powiem tutaj prawa w większości przypadków nie mają, tak?

01:08:25
Tak, a wiesz co, do Kinga tutaj się pojawi też ciekawe pytanie, a co z tą luką pięcioprocentową na rozdrabnianiu stanowiska jednego? No Panie Elu, tutaj no wszystko sprowadza do tej kategorii pracowników, czyli to my będziemy musieli w sposób taki niearbitralny, my jako pracodawcy ustalić, co obejmują te kategorie, jakie stanowiska obejmują te kategorie, No i ta luka dla tych kategorii przeznacz ustalonych, no nie może być wyższa niż 5%. Tu też nie do końca wiemy jeszcze, jak te krajowe przepisy będą definiowały dokładnie tą kategorię, więc tutaj też trudno jednoznacznie na to pytanie odpowiedzieć.

01:09:09
Jest też pytanie Pani Oli, czy lokalizacja może być uzasadniona w luce płacowej? Ciekawa mam zbieżność myśli, dlatego, że nawet jeszcze wczoraj dokładnie sprawdzałam, co o tym mówią praktycy. I znowu, w dyrektywie na temat lokalizacji na wprost nie ma takiej informacji, są inne kryteria wskazane, ale akurat lokalizacja tutaj tym kryterium nie jest. Zdania praktyków są bardzo podzielone, ale większość z nich, tak jak zobaczyłam, skłania się jednak ku temu, że lokalizacja nie jest tym czynnikiem, który powinien rozróżniać się, ponieważ no właśnie ta praca, tutaj są te kryteria właśnie wolne od dyskryminacji, gdzie patrzy się właśnie na doświadczenie, na staż, na kompetencje i tak na wprost z dyrektywy lokalizacja w żaden sposób nie wynika.

01:09:59
I kolejny czynnik tutaj, przepraszam Kinga, kolejny czynnik, o którym wspomniała Pani Ela, właśnie to rozdrobnienie na młodszych i starszych pracowników. No to dla mnie to jest jakby kryterium, które jakby może różnicować wynagrodzenie, bo ten starszy pracownik to jest osoba, która tam posiada większe kwalifikacje, większe doświadczenie, więc jakby taka różnica będzie tutaj różnicą uzasadnioną. Wynagrodzeniu, a to wydaje też mi się, że raczej do konkretnej kategorii powinny być przyporządkowane osoby wyglądających podobną pracę lub tą samą, więc tutaj myślę, że młodszych będziemy musieli porównywać z młodszymi, a starszych ze starszymi, więc tak w moim odczuciu to wygląda.

01:10:46
Tutaj też są pytania o przepisy krajowe, o terminy sprawozdawczości, to o tym jeszcze za chwileczkę powiemy, natomiast padło też pytanie, na które nie ukrywam, że czekałam, ponieważ mam wrażenie, że się bardzo często na różnego rodzaju webinarach pojawia. Czy dyrektywa dotyczy tylko i wyłącznie pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, czy też na umowach cywilno-prawnych? I teraz tak. Dyrektywa na wprost mówi o tym, że dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie, ja tutaj sobie zerkam właśnie w ten tekst dyrektywy, zatrudnionych na podstawie w o pracę i tutaj jest mowa właśnie w niepełnym wymiarze, w pełnym wymiarze na podstawie w na czas określony, nieokreślony, no właśnie te umowy o pracę lub przez Agencję Pracy Tymczasowej, natomiast jest też mowa o tym, że ważne nie tylko ważny jest sam sposób nawiązania tego stosunku pracy, ale też to, czy ta praca jest porównywalna.

01:11:42
Ja tutaj szczerze powiedziawszy mam takie pewne obawy, ponieważ jeżeli mamy w naszych firmach umowy cywilnoprawne, czy umowy zlecenia, albo mamy umowę B2B, gdzie to jest tylko i wyłącznie po to, żeby, mówiąc wprost, kiedy te umowy cywilnoprawne noszą znamiona w o pracę, to ja, Obawiam się tego, że jeżeli pracownik na umowie o pracę udowodni, że kolega z biurka obok robi dokładnie to samo, ma te same kwalifikacje, czy jego praca od niego wymaga tych samych kwalifikacji, wymaga tego samego doświadczenia, wiedzy, jest ten sam wysiłek, czyli de facto, pomimo, że kolega nie jest na umowie o pracę, ale robi rzeczy o tej samej wartości, Z mojej perspektywy to będzie problem dla pracodawców i to też może, to jest moja subiektywna opinia i to też nie ma tego potwierdzenia, bo mówię dyrektywa wprost mówi o umowach o pracę i umowach agencyjnych.

01:12:40
Ale to porównanie tej pracy o tej samej wartości, myślę, że to może być wytrychem i to też taki jest dobry czas, jeżeli macie Państwo takie umowy, żeby się przyjrzeć, czy to jeszcze nie jest czas na to, żeby rozróżnić w jakiś sposób osoby, które świadczą pracę w taki sposób, żeby wybić argument z ręki takiemu pracownikowi, że okej, to ten kolega robi de facto dokładnie to samo co ja.

01:13:06
No ja właściwie też zgodzę się z tą opinią, ale zobaczymy, jak to będzie wyglądało już w praktyce, ale dobrze Kinga, może już na razie zatrzymajmy się na tej luce, znaczy już jakby wyjdźmy z tej luki płacowej i zajmijmy się nieco innymi tematami, bo tak zastanawiam się, bo generalnie tak przeczytałam właśnie dyrektywę od deski do deski i ani razu nie pojawia się tam pojęcie wartościowania stanowisk. Więc powiedz w takim razie tutaj nam Kinga, o co tak naprawdę tyle szumu, skoro to słowo ani razu się nie pojawia w przepisach.

01:13:45
Dokładnie tak, nie ma nigdzie ani słowa o wartościowaniu stanowisk, natomiast co chwilę w dyrektywie pojawia się Sformułowanie, że wartość pracy, czy właśnie ten system wynagrodzeń musi być oparty i znowu ja wiem, że się powtarzam, robię to w pełni świadomie w oparciu o obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria właśnie transparentne, takie jak właśnie umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy. Co ciekawe, dyrektywa znowu mówi w sposób bardzo ciekawy, taki typowy dla siebie, czyli znowu z podwójnym zaprzeczeniem, że umiejętności miękkie nie mogą być niedocenione, czyli mówiąc znowu polsku, powinno się docenić również umiejętności miękkie, a oprócz tego pracodawca też ma jak najbardziej prawo i możliwość wprowadzić inne dodatkowe kryteria pod warunkiem, że znowu są one wolne od tych właśnie od dyskryminacji z uwagi na płeć lub jakiekolwiek inne. Czynniki.

01:14:44
I tutaj też trochę się odniosę do tego, bo z tego co pamiętam pojawiło się takie pytanie, czy znajomość języka obcego może być jednym z kryteriów do wartościowania stanowisk.

01:14:55
Ja w ogóle też chciałabym Państwa odesłać do takiego już bardziej szczegółowego webinaru, gdzie tutaj mówiłam tylko i wyłącznie o wartościowaniu stanowisk zarówno jako ogólnym procesie, jak i w kontekście tutaj wymogów dyrektywy i tam bardzo szczegółowo, no właśnie do tego tematu się odnosiliśmy, natomiast kryteria powinny mieć swoje poziomy i oczywiście są pewne kryteria, które będą zbieżne pewnie dla większości pracodawców przy wartościowaniu, typu najczęściej takie standardowe, to jakieś właśnie wykształcenie, doświadczenie zawodowe, tego typu kwestie, nie wiem zarządzanie zespołami, to czy ktoś zarządza zespołem, czy też nie, Natomiast pracodawcy też i ja też w taki sposób, my pracujemy z naszymi klientami, zachęcamy, żeby te kryteria, którymi się posługują w wartościowaniu, one były przystające do sytuacji biznesowej firmy, czyli żeby one nie były zupełnie oderwane.

01:15:52
Każda firma jest inna, każda ma inne uwarunkowania wewnętrzne, każda ma inne otoczenie biznesowe i inną sytuację rynkową i tak dalej i cele biznesowe. Kryteria powinny odzwierciedlać cele biznesowe. W związku z czym, jeżeli są w stanie Państwo jeżeli są Państwo w stanie ustalić sobie kilka poziomów dla znajomości języka, tak żeby można było zróżnicować pomiędzy nie wiem, młodszym specjalistą, starszym i tak dalej, to jak najbardziej i to jest uzasadnione, czyli rzeczywiście to nie jest jakaś fikcja, tylko w firmie ten język angielski jest wymagany albo nie wiem, jest jakaś obsługa klienta, powiedzmy część jest w języku polskim, część jest w języku obcym, no to jak najbardziej takie kryterium można zastosować. To wszystko zależy od tego, jak Państwo to zdefiniują i na jakich poziomach są Państwo w stanie to opisać i na ile jest to przystające do rzeczywistości, a nie jest fikcją. Ja jestem absolutnie takiego zdania.

01:16:49
W związku z czym właśnie i to wartościowanie, tak jak Pani też, jedna z Pani pytała a propos tego podziału na tych właśnie młodszych specjalistów, specjalistów inspektorów i tak dalej, znowu, Jeżeli te różnice będą usadnione, czyli od osób na tych poszczególnych poziomach oczekiwane jest, czy różne doświadczenie, nie wiem, różna odpowiedzialność za budżet, różna orientacja na cel i tak dalej, jeżeli są Państwo w stanie wykazać różnice, to będą to osobne stanowiska, tak? I też w osobnych kategoriach można je zawrzeć, ale jeżeli różni je tylko i wyłącznie nazwa, ewentualnie coś naprawdę jakiegoś minimalnego, no to sami sobie Państwo pewnie są w stanie odpowiedzieć, że trudno Wam będzie wykazać, że to są, nie wiem, trzy różne stanowiska, a nie de facto jedno, tylko na potrzeby widełek jest ono rozdrobnione.

01:18:10
Ja tylko się odniosę do tego, że takie umiejętności miękkie już teraz są często w wartościowaniu uwzględnianych, bo chociażby na przykład przykład komunikacja, czy dane stanowisko komunikuje się tylko wewnątrz albo nie wiem, jest takim stanowiskiem, które nie potrzebuje jakiejś szerokiej komunikacji z innymi stanowiskami, czy stanowisko komunikuje się tylko i wyłącznie do wewnątrz, czy stanowisko komunikuje się na zewnątrz, czy stanowisko reprezentuje firmy na przykład właśnie na webinarach, konferencjach i tak dalej. No komunikacja jak najbardziej jest już tą kompetencją miękką i tego typu kryteria się na spokojnie znajdują.

01:18:46
Czyli też kwestie chociażby związane z innowacyjnością, to nie jest jakaś bardzo wyspecjalizowana powiedziałabym kompetencja twarda, łatwo mierzalna, można naprawdę ją dobrze opisać, tylko to, co jest właśnie ważne przy wartościowaniu, żeby dobrze opisać poziomy po to, żeby zespół, który wartościuje sam czuł, różnice między poszczególnymi poziomami, bo jeżeli to zrobimy, no to mamy już potem bardzo łatwe uzasadnienie do pracowników, bardzo łatwo im mówimy, słuchaj, twoje wynagrodzenie mieści się w takich, a nie innych widełkach, ty jesteś w dolnym poziomie widełek, ponieważ nie spełniasz jeszcze kryteria takiego i takiego na poziomie określonym i to naprawdę bardzo nam wpływa na transparentność, w związku z czym ja naprawdę zachęcam do tego, żeby takie wartościowanie przeprowadzać, bo mam wrażenie, że nam to ułatwia w 90% później pracę właśnie przy tej transparentności.

01:19:40
No to na pewno tak jest też, do tego zachęcam jak najbardziej.

01:19:47
No właśnie, ostatnio też jeszcze z takich powiedziałabym ciekawszych pytań. Miałam rozmowę z klientką, która mówi tak, proszę Pani, u nas my nie będziemy nic ruszać, w ogóle ta dyrektywa to jakiś tam znowu ten wymóg prawny, bo to dokładnie te dwa mity się wzięły z tej rozmowy. U nas wszyscy są zadowoleni, nikt nic nie mówi, nigdy w życiu nie mieliśmy żadnych spraw sądowych związanych z wynagrodzeniem, to po co w ogóle to ruszać, tak? To działa, my nic nie robimy, jesteśmy zadowoleni.

01:20:19
Ja z tym się zupełnie tutaj nie zgodzę, bo myślę, że to, że pracownicy są zadowoleni, no to nie zwalnia nas z odpowiedzialności, z pewnych obowiązków, no bo po pierwsze, to, że pracownicy są zadowoleni, to nie musi być równoznaczne z tym, że tych nierówności nie ma, no bo często jest tak, że pracownicy po prostu nawet sobie nie zdają sprawy z tych dysproporcji, więc celem dyrektywy jest to, żeby taką świadomość pracownicy zyskali, no bo ten brak przejrzystości też w wynagrodzeniach może skutecznie ukrywać tę różnicę i utrwalać te nierówności, więc tutaj warto o tym pamiętać, no i też miejmy na uwadze to, że to, że w naszym odczuciu tej nierówności nie ma, To nie wystarczy jakby tylko powiedzieć, że tej nierówności nie ma. Trzeba ją uzasadnić twardymi danymi.

01:21:17
Nie możemy się opierać tylko naszych domysłach czy opiniach, ale właśnie obliczyć wskaźniki, żeby uzasadnić, że rzeczywiście te nierówności nie występują. I co też ważne, o czym powie chyba później Kinga, to jest to, że to nie pracownik będzie musiał udowodnić, że te nierówności, chodzi o to, że to pracodawca będzie musiał wykazać, że płace są równe. A nie pracownik, więc tutaj warto o tym pamiętać. Kinga jeszcze troszkę o tym powie później.

01:22:04
Nawet nie tyle później, co powiem już teraz.

01:22:07
Ja miałam się właśnie do tego też odnieść właśnie. Powiedz Kinga, co w sytuacji, kiedy pracownik jest dyskryminowany przy decyzjach podwyżkowych. W jaki sposób musi on to udowodnić?

01:22:22
No właśnie, to też jest mit, ponieważ dyrektywa bardzo wprost mówi o czymś takim, co się nazywa ciężar dowodu, czyli trochę już takie mało przyjemne tematy rozpoczynamy i ciężar dowodu w myśl dyrektywy jest przeniesiony na pracodawcę. Czyli jeżeli pracownik pozwie pracodawcę właśnie z uwagi na dyskryminację płacową, to po stronie pracodawcy będzie leżało wykazanie, że ta dyskryminacja zarówno bezpośrednia jak i pośrednia, bo to też mówimy o takich dwóch rodzajach tej dyskryminacji, nie miała miejsca, tak? Chyba, że no właśnie ta zasada nie będzie obowiązywała jak pracodawca udowodni, że to naruszenie było niezamierzone. Natomiast co do zasady ciężar dowodu jest przenoszony na pracodawcę i to myślę, że chociażby z tego powodu też warto się przygotowywać już teraz do dyrektywy i zbierać sobie różnego rodzaju dane, zbierać sobie różnego rodzaju właśnie rzeczy, które należy jeszcze zrobić, no bo to troszeczkę zmienia nam powiedziałabym układ gry.

01:23:31
No tak, bo my będziemy musieli tutaj udowodnić, że tych nierówności nie ma. No to jest ciekawe. A powiedz mi Kinga, jeśli chodzi już o sankcje, o jakiej wysokości tych sankcji mówimy? Czy one są w ogóle wskazane w dyrektywie?

01:23:50
No właśnie, sankcje. To też jest takie częste pytanie, w jakiej wysokości będą te sankcje? Sankcje mają być ustanawiane przez państwa członkowskie, czyli dyrektywa mówi tyle o sankcjach, że muszą one być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. No co to znaczy, nie wiemy. Te kary, które mamy teraz różne w kodeksie pracy, mam wrażenie, że nie spełniają żadnego z tych trzech warunków, w związku z czym też nie wiadomo, w jakim kierunku pójdzie ustawodawca i czy te kary rzeczywiście będą wysokie. Dyrektywa też daje taką wskazówkę, że na przykład kara grzywny może być uzależniona od różnego obrotu pracodawcy. Lub też od całkowitych kosztów wynagrodzeń. Jeżeli by tak było, no to wtedy na pewno byłaby to kara proporcjonalna, no i obawiam się, że dla pracodawców też w jakiś sposób gdzieś odstraszająca.

01:24:47
Co też jest ciekawe, o czym się mówi w dyrektywie, że jeżeli będą, mówiąc kolokwialnie, recydywiści, czyli pracodawcy, u których te naruszenia będą się powtarzały, to dyrektywa daje taką podpowiedź, taką wskazówkę, że takim firmom na przykład może być cofnięte jakieś dofinansowanie, jakieś publiczne świadczenia, albo też mogą uzyskać odmowę w udzielaniu właśnie zamówień publicznych, więc to też jest taki katalog powiedziałabym tutaj otwarty. Natomiast, jeżeli pracownik wygra, jeżeli zostanie to naruszenie udowodnione, to mowa też jest o tym, że te odszkodowania, czy też zadośćuczynienia mają obejmować pełne zaległe wynagrodzenie, wszystkie związane z tym świadczenia, właśnie premie, świadczenia rzeczowe, znowu te składniki zmienne, ale też to ciekawe tutaj sformułowanie w dyrektywie, odszkodowanie za utracone szanse i odsetki za zwłokę. I co jeszcze też jest ważne, że te odszkodowania nie podlegają ograniczeniu maksymalnej wysokości.

01:25:56
Taki jest zapis dyrektywy, polskie prawodastwo gdzieś tam tego zliberalizować nie może, zaostrzyć raczej też nie, bo chyba się już nie da, no bo górne odcięcie tutaj nie istnieje, więc też myślę, że to jest temat gdzieś bardzo istotny. Okej, dobrze. No i właśnie, i też Marysia, bo tak co chwilę mówimy o tym, że o nie ma polskich przepisów, że to dopiero będzie wprowadzone, tutaj na to czekamy, no czyli rozumiem, że skoro nie ma przepisów krajowych, no to siedzimy i nic nie robimy. Co ty na to?

01:26:35
No tak zanim się do tego mitu też odniosę, tutaj właśnie było też wiele pytań o to, kiedy te przepisy powstaną, więc tutaj już właśnie też Państwu odpowiadam na te pytania. I tak, no rzeczywiście tych przepisów jeszcze takich ostatecznych nie ma, to prawda, no ale to, że tych przepisów nie ma, to też nie oznacza, że w tym temacie nic się nie dzieje. No tutaj trwają już pewne prace nad wprowadzeniem nowych rozwiązań, no dzieją się one dwutorowo, no trudno oceniać, czy dobry jest taki sposób wprowadzenia tych zmian, czy nie, no ale tak to właśnie na ten moment wygląda. W połowie grudnia powstał Zeszłego roku powstał taki poselski projekt zwany potocznie projektem Jasne Zarobki. Był to taki pierwszy krok w kierunku wdrożenia dyrektywy. Warto jednak pamiętać, że w ostatecznym kształcie ten projekt jest bardzo fragmentaryczny.

01:27:35
Bo dotyczy jedynie wybranych aspektów dyrektywy, a właściwie tylko i wyłącznie tej części związanej z rekrutacją.

01:27:43
Czyli tej najprostszej części, która funkcjonuje dyrektywie można powiedzieć.

01:27:46
No tak, bardzo małej części, myślę, że to jest jakiś taki niewielki procent tego, co pracodawcy będą musieli zrobić. No i ten projekt zakłada, że rzeczywiście kandydat będzie miał prawo do informacji o wynagrodzeniu, Treść ogłoszeń będzie musiała być neutralna płciowo, nazwy stanowisk również. No i trzeci punkt, czyli zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzenia i aktualne zarobki, przepraszam bardzo, więc to rzeczywiście jest bardzo taki fragmentaryczna część, no ale tak z ciekawości powiem, że dokładnie wczoraj, to jest 7 maja, odbyło się drugie czytanie tego projektu na posiedzeniu Sejmu, ale projekt nie został jeszcze ostatecznie przyjęty, bo skierowano go ponownie do komisji nadzwyczajnej, ale widać, że jakieś prace w tym temacie trwają. Równolegle został też powołany taki specjalny zespół do spraw wdrożenia dyrektywy. Jego pierwsze posiedzenie odbyło się już w połowie stycznia.

01:28:58
A dokładnie 17 kwietnia odbyło się czwarte posiedzenie, podczas którego omawiano szczegółowo kwestię wartościowania stanowisk, więc widać, że gdzieś ten proces wdrażania trwa, no i z informacji, które gdzieś tam krążą wynika, że prawdopodobnie we wrześniu jakiś taki wstępny projekt zostanie stworzony, no więc jest szansa, że gdzieś tam do końca roku te przepisy nowe powstaną.

01:29:32
No właśnie, ale my jesteśmy też ciekawi, drodzy Państwo, jak u Was wygląda kwestia związana z przygotowaniem do wdrożenia. Na jakim etapie jesteście? I teraz uruchomię ankietę kolejną. Na jakim etapie przekazywania jest Państwa firma, czyli czy jeszcze nie podjęliście działań, dopiero rozpoczęliście pracę, jesteście już zaawansowani albo macie już wszystko, co jest możliwe oczywiście na ten moment i czekacie tylko sobie, pijecie kawę i chcecie odpalić szampana.

01:30:08
No ciekawe. Jeszcze napływają odpowiedzi. Widzę, że nikt nie decyduje się na ostatnią odpowiedź, więc myślę, że niestety nikt tutaj szampana otworzyć nie będzie mógł jeszcze.

01:30:26
Natomiast rzeczywiście tutaj sporo firm… Dobrze, ja tutaj zakończę i udostępnię wyniki.

01:30:37
No i jak Państwo widzą, najwięcej spośród Was nie podjęło żadnych działań jako firma właśnie w kontekście przygotowań do dyrektywy, no więc myślę, że najwyższa pora, żeby już gdzieś tam coś w tym temacie zacząć działać. No co ciekawe, nikt nie jest jeszcze gotowy na wdrożenie tej dyrektywy, znaczy spokojnie, jest jeszcze troszkę czasu, ale warto już gdzieś tam te działania podjąć, bo jak widać tutaj 18% gdzieś tam ruszyło już ten temat i zajmuje się tym obszarem.

01:31:11
No właśnie, jest jeszcze trochę czasu, ale jest dużo czasu i jest mało czasu w zależności od tego, jak dużą organizacją Państwo jesteście, na jakim etapie jesteście i co jeszcze przed Wami, co macie już wdrożone, bo też chcemy Państwu pokazać taki przykładowy proces wdrożenia wymogów dyrektywy. To w jaki sposób my pracujemy z naszymi klientami, dlaczego też zachęcamy, żeby Państwo w taki sposób na to spojrzeli. Macie przykładowe czasy, oczywiście one są bardzo orientacyjne, bo tak jak mówię, to zależy od wielkości organizacji, co już jest zrobione, bo tak jak Marysia też mówiła, część firm jest bardzo zaawansowana, chociażby czy z widełkami wynagrodzeń, z widełkami zarówno wśród pracowników, jak i taką transparentnością w ogłoszeniach rekrutacyjnych, ma zrobione opisy stanowisk, wartościowanie, więc wiadomo, że te firmy są zupełnie w innym miejscu niż firmy, które dopiero startują. I teraz co z naszej perspektywy jest takim optymalnym procesem?

01:32:09
Na pewno powołanie takiej grupy roboczej, to znaczy Ja przestrzegam Państwa, domyślam się, że Państwo są w większości z działów HR przed tym, żebyście robili to jednoosobowo, bo zawsze fajnie mieć w zespole takim roboczym czy prawnika, ale też oczywiście warto ustalić zakres takiego projektu z zarządem i czasami to trwa bardzo długo, ponieważ też spotkałam się z taką opinią a propos podejścia jednego zarządu, który mówi, a dyrektywa to w ogóle nie wejdzie. To jest totalna nieprawda, bo dyrektywa już weszła, tyle tylko, że kraje unijne będą dopiero te wytyczne implementować, ale mówienie o tym, że dyrektywa nie weszła, no nie jest to zgodne z prawdą.

01:32:54
Tak, bo właściwie już pracownicy będą mogli mieć z tytułu tych nierówności, już jakieś roszczenia, więc gdzieś będą mogli też złożyć pozew i jest szansa, że też taki pozew mogą wygrać, więc tutaj nie ma to znaczenia, czy te krajowe przepisy są, czy ich nie ma, ale dyrektywa już od 2023 roku obowiązuje jak najbardziej.

01:33:17
Więc zachęcamy do tego, żeby powołać taką grupę roboczą, żeby ustalić właśnie ten zakres pracy, w ogóle wyedukować zarząd, ponieważ zarząd jest często nieświadomy, w jaki sposób, co reguluje dyrektywa i właśnie, że to nie są tylko widełki, to co pokazujemy, te mity, bo to też wiele jest mitów, które pochodzą z zarządów, tak szczerze powiedziawszy. Kolejna kwestia, która jest taką naprawdę grubą kwestią, to jest analiza struktury organizacyjnej stanowisk. Też na pewno będą bardzo przydatne opisy stanowisk. Czy jest to absolutnie niezbędne? No dyrektywa nie mówi, musisz mieć opisy stanowisk, ale dyrektywa mówi o transparentności. Więc jeżeli mamy porównywać pracowników w zakresie ich zadań, w zakresie oczekiwań, no to nic innego jak opisy stanowisk nie będą takim pierwszym źródłem, raczej są tym pierwszym źródłem, które pokazuje czarno na białym i które też może być jednym z materiałów dowodowych.

01:34:14
No i to też, co właśnie mówiłyśmy wcześniej, że też warto przeanalizować te zapisy w umowach o pracę, czy nie ma chociażby tam tych zakazów ujawniania wynagrodzeń i to też będzie do zmiany. Warto sprawdzić, czy macie oceny pracownicze, jeżeli macie, jak one są budowane, czy znowu, czy one są oparte o obiektywne, neutralne kryteria, czy w razie czego ta ocena pracowników może być gdzieś takim argumentem, przy którym później będzie można różnicować wynagradzania i awanse pracowników. Kolejnym etapem, no właśnie jest to wartościowanie stanowisk. To też jest bardzo, w zależności od wielkości organizacji, bardzo może być rozległym tematem, ponieważ tutaj trzeba i wybrać metodologię. My akurat głównie pracujemy metodologią analityczno-punktową, ponieważ no właśnie też Uważamy, że można też w ramach tej metody sobie dobrze dobrać i dobrze gdzieś tam ważyć, powiedzmy poszczególne kryteria, to nam się też dobrze sprawdza i mamy też możliwość dostosowywania tych kryteriów.

01:35:20
Do wymogów unijnych. Też trzeba powołać zespół, który będzie wartościował, bo to też znowu odsyłam do tego webinaru o wartościowaniu, ale nawet najbardziej zaawansowany biznesowo HR cały czas ma tylko i wyłącznie tą jedną perspektywę, więc warto zaprosić przedstawicieli biznesu. Tu jest właśnie kwestia wyboru kryteriów. To jest taki też newralgiczny moment, no w sumie z uwagi na to, że w dyrektywie te kryteria powtarzają się tak jak już mówimy dzisiaj co chwilę, no to one będą ważnym procesem tutaj w wartościowaniu, no i później już same spotkania robocze, opracowanie wyników, stworzenie siatki płac, więc to jest naprawdę proces, który może być przy większych zwłaszcza strukturach rozległy w czasie, a jeszcze pamiętajmy, że spotkania zespołu często one się składają z kadry menadżerskiej, więc zgranie kalendarzy, kilku menadżerów, a jeszcze jeżeli tutaj w tym zespole uczestniczy zarząd, no to też nam się siłą rzeczy w czasie rozciąga.

01:36:21
No właśnie później trzeba będzie dostosować te wszystkie procedury regulamin wewnętrzne, wszystkie dokumenty, ale jeżeli się okaże, że tutaj no właśnie mamy jakieś takie spore rozbieżności, jest kwestia związana z przygotowaniem budżetu. Myślę, że mało kto z Państwa, a jeżeli ktokolwiek to bardzo tego zatroszczą, ma jakiś super worek pieniędzy na to, że jak mu wyjdzie ta nierówność, to nagle dosypie. No pewnie raczej nie, więc to też będzie jakiś proces, do którego trzeba się dobrze przygotować. Kolejna kwestia, przygotowanie narzędzi do raportowania. To od prostych Exceli po systemy kadrowo-płacowe, no tutaj tych przygotowań będzie bardzo dużo.

01:37:00
Wstępne liczenie luki płacowej, to co mówiła Marysia w tych siedmiu wymiarach, to też zanim pozbieramy, jeżeli Państwo nie mają wszystkich tych składników wynagrodzeń, benefitów, tych składników rzeczowych gdzieś tam skategoryzowanych, zebranych w system, to też jest tak naprawdę ogromny czas na to, żeby to zebrać, no i też opracowanie takich wstępnych planów naprawczych po to, żeby to była Państwa inicjatywa, a nie inicjatywa właśnie partnera społecznego, który będzie później mówił pracownikom, jak to Państwo są nieprzygotowani i jak to partner społeczny walczył o pracowników, a pracodawca cały czas z tym nic nie robi. Punkt, który jest jako przedostatni, ale on jest absolutnie kluczowy przy wdrożeniu dyrektywy. Komunikacja.

01:37:47
Komunikacja zarówno dla pracowników, bo myślę, że warto też uświadamiać pracowników a propos tych mitów, które są, nad czym w ogóle polega dyrektywa i co się będzie działo, ale komunikacja menadżerów, ponieważ no to menadżerowie później są to na tym froncie i oni potem zostają z pracownikami i oni muszą gdzieś tam tutaj pracować z zaangażowaniem, które jeżeli mamy źle przygotowany ten proces, no to po prostu może spaść. No ale też właśnie zarząd, tutaj Pani Ola napisała tak, rzeczywiście czasami ciężko jest z zarządami, ponieważ zarządy wiadomo są skupione na biznesie, ale warto pokazać, że dyrektywa to też biznes, bo to właśnie jest zarówno to ryzyko gdzieś tam reputacyjne, wizerunkowe, to jest nic innego jak biznes.

01:38:34
Jak i sankcje, o których mówimy, to jest już konkretne wymierne ryzyko finansowe, no i też kwestie kompetencyjne, czyli jeżeli chcemy przyciągać najlepszych kandydatów, no to też musimy coś sobą jako firma reprezentować. No i sama implementacja założeń dyrektywy przez kraje członkowskie to jest 7 czerwca 2026. Więc tak, czasu jest dużo do samej implementacji, tak czasu jest mało na to, jeżeli ktoś jeszcze w ogóle nic nie zrobił i to jest tak szczerze mówiąc ostatni dzwonek, żeby zacząć pracować, jeżeli jeszcze procesy są niepoporządkowane.

01:39:13
Jeśli jesteśmy w tych terminach Kinga, to w takim razie może też przejdźmy do takich konkretnych terminów związanych ze sprawozdawczością, bo wiemy, że te firmy, o czym już też mówiłam na samym początku, że te firmy zatrudniające powyżej stu pracowników będą musiały właśnie przygotowywać raporty odnośnie tych siedmiu wspomnianych wskaźników. I tak, jak to będzie wyglądało w przypadku już poszczególnych rodzajów firm? Ci pracodawcy, którzy zatrudniają powyżej 150 pracowników będą musieli już przedstawić te pierwsze raporty maksymalnie do 7 czerwca 2027 roku. No więc na to powiedzmy, że jest troszkę ponad dwa lata. Ale warto tutaj przy tym zaznaczyć, że te raporty będą dotyczyły już poprzedniego roku kalendarzowego, więc będziemy musieli już zaprezentować te raporty za rok 2026, więc też nawiążę do tego, co mówiła Kinga, że tego czasu już tak dużo nie pozostało.

01:40:24
No i tak, te firmy, które zatrudniają właśnie od 150 do 249 pracowników, będą musiały takie raporty przedstawiać raz na trzy lata, a ci najwięksi pracodawcy raz do roku, więc trzeba rzeczywiście będzie przygotować się do tego dobrze, żeby rzeczywiście takie raporty móc dostarczać. No i ostatnia grupa.

01:40:50
Słowo, ponieważ właśnie co jest ważne, to co mówi, że raportowanie będzie dotyczyło poprzedniego roku kalendarzowego, czyli jak o pierwsze wchodzą, będzie dotyczyło już tego okresu od 1 stycznia 2026, ale co jeszcze mówi dyrektywa. Dyrektywa też mówi o terminie przedawnienia roszczeń. Mówi o tym, że minimalny okres przedawnienia roszczeń to jest 3 lata. Czyli de facto, jeżeli będziemy tutaj, że tak powiem, mieć lukę i będziemy mieć pozwy od pracodawców o dyskryminację, to oni mogą się na początku cofać trzy lata wstecz, czyli już do lat, które aktualnie, że tak powiem, trwają i od 2023 roku.

01:41:29
Więc myślę, że to też warto sobie, że tak powiem, zrobić taki rachunek sumienia, co się w tych firmach, które właśnie wchodzą, nazwijmy to w raportowanie jako pierwsze, no co się tutaj w tym okresie działo i na co się warto ewentualnie przygotować, bo ja tak też trochę podejrzewam wszystkich powiedziawszy, że jeżeli ten ciężar dowodu przychodzi na pracodawcę i jeżeli właśnie pracownicy będą mieli taki łatwy dostęp do tych różnych informacji, no to będzie dla nich kuszące, żeby mówić sprawdzam i będzie dla nich kuszące, żeby ewentualnie występować na drogę sądową w razie niesprawiedliwości.

01:42:03
Jak najbardziej, ale wracając już do tych terminów, tutaj tak też pojawiło się pytanie, co z małymi firmami do 50 pracowników? No to tak jak już też wspomniałam na początku, te firmy zatrudniające poniżej 100 pracowników, no nie są zobligowane w dyrektywie do przedstawiania tych sprawozdań, no ale też właśnie nie wiemy do końca, co zrobi tutaj polski ustawodawca, więc nie do końca jesteśmy w stanie powiedzieć, co z takimi firmami będzie, ale na ten moment dyrektywa mówi tylko o firmach zatrudniających ponad stu pracowników.

01:42:38
Natomiast jeszcze tutaj Ci dodam, tak, oczywiście takiego obowiązku na ten moment nie ma i nie wiadomo, tak jak mówisz, jak pójdzie polski prawodawca, natomiast to też nie znaczy, że taka firma nie może, bo taka firma też może się, tak powiem tutaj, zrobić taką sprawozdawczość, i też dyrektywa daje taką wskazówkę, żeby państwa członkowskie rozważyły, że jeżeli taka mniejsza firma zgłosi się dobrowolnie do raportowania, to żeby dostała coś na zasadzie powiedzmy takiego znaku jakości, że to jest uczciwa firma i to też myślę, że to wizerunkowo może być bardzo fajny ruch.

01:43:15
Jak najbardziej, więc też takie firmy powinny o tym również pomyśleć, żeby gdzieś tam tutaj zyskać tą przewagę nad innymi firmami.

01:43:25
Marysia, bo zbieramy się tutaj już powoli do końca, to takie właśnie najważniejsze wnioski. Co z twojej perspektywy tutaj jest takiego, o czym musimy dzisiaj pamiętać?

01:43:36
Myślę, że już tutaj dość dużo wykroczyliśmy poza te 90 minut, więc powiem w dużym skrócie. Dyrektywa ma na celu przede wszystkim właśnie eliminację nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami. Pamiętajmy o tym. Wszystkie firmy niezależnie od wielkości muszą wdrożyć zapisy dyrektywy. Tutaj tylko ten obowiązek raportowania dotyczy firm powyżej stu pracowników, o czym przed chwileczką powiedziałyśmy. Wartościowanie stanowisk jest bardzo istotnym elementem transparentności wynagrodzeń, więc warto to wartościowanie w firmie przeprowadzić. Co jeszcze? Firmy będą zobowiązane do raportowania różnych wskaźników luki płacowej, w tym luki między średnimi wynagrodzeniami i medianami wynagrodzeń, również trzeba będzie dostarczać informacje na temat odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej, które otrzymują poszczególne składniki wynagrodzeń, więc też pamiętajmy o tym. To, o czym też dość dużo mówiłyśmy, że dyrektywa nie wymaga ujawniania zarobków wszystkich pracowników, lecz średnich wynagrodzeń w ramach kategorii pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę.

01:45:02
I co istotne, ten ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy w przypadku pracowników dotyczących nierówności wynagrodzeń. I na koniec to, o czym cały czas mówimy, że dostosowanie firmy wymaga czasu. Rzeczywiście pracodawcy mają czas na implementację do 7 czerwca 2026 roku, no ale myślę, że ten proces, też pokazany tutaj taki przykładowy proces przez Kingę, będzie trwał dość długo i obejmuje wiele elementów, więc warto już teraz zacząć przygotowania.

01:45:45
Dokładnie tak, bo jak nawet czy pamiętamy właśnie o wdrożeniu tutaj tego prawa związanego z sygnalistami czy przedtem o poprzednie prawa unijne. Polska się nie spieszy, tak bym powiedziała, z pracami, natomiast później się spieszy jeżeli chodzi o egzekwowanie. Więc mimo wszystko zachęcamy do tego, tak jak Marysia mówi, żeby nie zostawiać tego na ostatnią chwilę, bo w najgorszym razie będą mieli Państwo porządek, a tak czy inaczej te dane trzeba będzie zbierać i im wcześniej się Państwo od tego przygotujecie, tym po prostu mniej stresu Was czeka, bo naprawdę można zrobić to z głową. Mówiłyśmy o tym na początku, ja i Marysia, że dla osób wytrwałych tutaj mamy, tak jak zawsze naszych webinarach, bonus. Tym bonusem jest taka darmowa czeklista, czyli przykładowe pytania, które poprowadzą Państwa właśnie w tym procesie. Można jak najbardziej za darmo tę czeklistę.

01:46:39
Pobrać z naszej strony i ta informacja też będzie w mailu podsumowującym, który zostanie od nas wysłany. Obiecałyśmy jeszcze Państwu właśnie sesję pytań i odpowiedzi. Dużo pytań oczywiście padło w międzyczasie, ale ja sobie jeszcze zerknę na co nie odpowiedziałyśmy.

01:46:55
W międzyczasie też powiem, że też umożliwimy Państwu bieżący kontakt z nami. Jeśli Państwo mieliby jeszcze jakieś pytania i potrzebowaliby jakiejś takiej konsultacji w zakresie właśnie przygotowania do dyrektywy, to też w tym takim mailu podsumowującym wyślemy informacje o tym, kiedy będziemy dostępni, kiedy ewentualnie będziemy mogli takie bezpłatne konsultacje dla Państwa przeprowadzić.

01:47:22
No właśnie, tutaj Pani Daria pytała, czy kryteria mają być zawarte w opisie stanowiska pracy i tym samym w ocenie pracowniczym? Nie ma obowiązku zawierania kryteriów w opisie stanowisk pracy i ja na przykład osobiście, jak pracuję z naszymi klientami, zawsze tak jak kryteria dostosowujemy do tych wymogów biznesowych i do specyfiki każdej firmy, tak samo dostosowuję opisy stanowisk, ponieważ one różnym firmom do różnych celów służą. Jeżeli już pewne kryteria zawrzemy w opisie, to po prostu później mamy łatwiej z wartościowaniem, więc właśnie niedawno też miałam taki proces, gdzie rzeczywiście takie kryteria zawarliśmy i później te spotkania szły o wiele szybciej, bo nie trzeba było przy każdym stanowisku sprawdzać, jaki poziom jest oczekiwany, więc to na pewno ułatwi, ale nie jest obligatoryjne. Dobrze, tutaj tak.

01:48:14
Kiedy wejdą krajowe przepisy w życie najwcześniej? No to właściwie już na to pytanie odpowiedziałyśmy. Przypuszczam, że to najwcześniej będzie koło jesieni tego roku. Miemy taką przynajmniej nadzieję.

01:48:27
Link z bonusu będzie wysłany w mailu takim podsumowującym do wszystkich z Państwa, którzy dzisiaj uczestniczyli, więc prośba o chwilkę cierpliwości. Dobrze. Czy dyrektywa coś zmienia, bo nie jest obligatoryjna w kontekście kodeksu pracy? Tak, dyrektywa nie jest, ocena nie jest obligatoryjna, natomiast ocena dobrze zrobiona i wdrożona ułatwi, no właśnie przy tym ciężarze dowodu, tak, czyli ułatwi wytłumaczenie się pracodawcy na rzecz pracownika, skąd takie, a nie inne wynagrodzenie, czyli jeżeli mamy dobrze zrobioną ocenę na podstawie też znowu takich neutralnych kryteriów, no to możemy powiedzieć, słuchaj, dobrze, twoje wynagrodzenie mieści się znowu w dolnej granicy widełek, ponieważ na podstawie rzetelnej, transparentnej, obiektywnej oceny twojej pracy, plasujesz się tu i tu, więc to nie jest wymóg, ale to jest coś, co na pewno będzie dobrym argumentem obiektywnym później do uzasadnień. Okej, to o opisie mówiłam. Patrzę, wydaje mi się, że większość Tutaj.

01:49:40
Było też pytanie już odnośnie luki, czyli jak się ma ten wzór luki płacowej do zespołu, gdzie jest jeden mężczyzna i 12 kobiet. No to rzeczywiście może być z tym pewien problem, bo rzeczywiście no tutaj gdzieś te zespoły nadreprezentowane przez kobiety na pewno wpłyną tutaj na wynik tego wskaźnika, ale tak naprawdę nie wiemy jakie tutaj dokładnie wytyczne będą. Myślę, że i tak ta luka nie będzie mogła przekroczyć tych 5% wskazanych w dyrektywach.

01:50:12
Czy musimy zrobić matrycę kompetencji jako podstawa? No właśnie, czyli jeżeli mamy pytanie, czy musimy zrobić wartościowanie, czy musimy zrobić matrycę kompetencji, czy musimy zrobić ocenę, nie ma nigdzie wymogu prawnego, żeby to zrobić, natomiast jeżeli robimy opisy stanowisk, to warto zrobić matrycę kompetencji, bo w opisie stanowiska pracy chociażby zaszywamy też kompetencje, które są wymagane na danym stanowisku. I znowu, matryca kompetencji ułatwi nam przygotowanie opisu stanowiska, A to znowu ułatwi nam wartościowanie stanowisk, a to znowu ułatwi nam tłumaczenie, dlaczego tak a nie inaczej oceniamy poszczególnych pracowników, więc czy musimy Nie jest to obligatoryjne, jeżeli chodzi o prawo. Czy warto zrobić zdecydowanie tak, ponieważ każde tego typu dodatkowe działanie z jednej strony jest wysiłkiem do organizacji, ale takim powiedziałabym głównie jednorazowym, ale później naprawdę pomaga nam bronić się, jeżeli chodzi o tą transparentność, przejrzystość i właśnie o to, żeby udowodnić, na jakiej podstawie jest ta tzw.

01:51:15
Progresja wynagrodzenia.

01:51:17
Jakie pytanie takie do eksperta do spraw wartościowania stanowisk. Czy przedmiotem wartościowania pracy jest każde poszczególne stanowisko, czy też grupy stanowisk o podobnej pracy, czy pracy o porównywalnej wartości? Jak to jest w Twoim odczuciu?

01:51:33
Wszystko jeszcze zależy od metody, bo są też metody na zasadzie porównywanie parami i tak dalej, natomiast ta metoda, którą my stosujemy i którą głównie wartościujemy stanowiska, która mam wrażenie, że najbardziej oddaje tutaj kwestie związane z dyrektywą, właśnie metoda analiczno-punktowa, wartościujemy poszczególne stanowiska, wartościujemy każde stanowisko osobno, tak? I to wtedy rzeczywiście mam wrażenie, że daje nam taki naprawdę obiektywny obraz tego, jakie są oczekiwania od poszczególnych stanowisk. Natomiast są różne metody wartościowania stanowisk, mogą też Państwo zrobić jakąś grupą, jeżeli wszystko jest okej, jeżeli są Państwo w stanie uchwycić te właśnie obiektywne, neutralne kryteria, i jak najbardziej je zobiektywizować. Pytanie było do Luki też, co z nadgodzinami, jeśli jedna płeć ma dużo więcej nadgodzin, druga jak to się przelicza?

01:52:27
No tutaj jeszcze dalej będę miała taką odpowiedź pewnie niesatysfakcjonującą dla Pana Adama, że no nie wiemy jeszcze tego. To wszystko będzie zależało od tego właśnie w jaki sposób będzie to wyszczególnione już w tych przepisach krajowych.

01:52:43
Ale będzie to uwzględniane. Natomiast na pewno będzie to uwzględniane. Pytanie w jakim zakresie, bo właśnie w tym magicznym punkcie 21 w preambule jest mowa o tym, że takie składniki.

01:52:54
Tak, rekompensaty za nadgodziny, więc pewnie dlatego tutaj Pan Adam takie pytanie zadał, ale jakby nie wiemy, jakby to będzie już tak technicznie, jak to będzie wyglądało, to tego jeszcze na ten moment nie wiemy.

01:53:07
Dobrze. Czy kryteria są takie same dla wszystkich stanowisk? Tak, przynajmniej w tej metodzie analityczno-punktowej kryteria są takie same dla wszystkich stanowisk, natomiast no właśnie po to się ustala poszczególne poziomy tych stanowisk, żeby można było na przykład, nie wiem, będą stanowiska, na którym dane kryterium nie występuje i to też jest okej, ale to właśnie na tym polega ta trudność w wyborze kryteriów, żeby one były na tyle przystające do całej specyfiki firmy, żeby objęły wszystkie stanowiska. Ja Pani Ewelino, rzeczywiście jeszcze raz tutaj zachęcę do obejrzenia tego webinaru, do którego link wrzucała Marysia, ale też po wpisaniu Qmatch Consulting, wartościowanie on się gdzieś tam w czołowych miejscach wyszukiwania pokazuje, ponieważ tamten temat wartościowania był, że tak powiem, bardzo szczegółowo omawiany. Czy przedmiotem wartościowania porównania pracy jest każde poszczególne stanowisko? No to już mam wrażenie, że na ten temat…

01:54:02
Nie, bo tam już Pani Daria odpowiedziała, odpowiedziała Pani Ewelinie, więc tutaj widzę, że… Dobrze.

01:54:09
Czy w kryteriach można wrzucić wartości firmy? No zależy jakie są wartości, bo jeżeli na przykład wartością jest, nie wiem, innowacyjność, tak, że my dążymy do tego, żeby nasza firma była innowacyjna, jest takie kryterium łatwo sobie zdefiniować i można sobie do niego zrobić poziomy, na przykład, nie wiem, na poziomie pierwszym stanowisko wymaga prostych zadań, znaczy ja teraz oczywiście szyję i to nie jest konkretna definicja, ale na zasadzie, że na tym poziomie najniższym na danym stanowisku nie jest wymagana jakaś specjalna innowacyjność, na poziomie drugim jest innowacyjność w ramach swojego stanowiska, na poziomie trzecim powiedzmy, nie wiem, tworzenie narzędzi i tak dalej. Więc jeżeli mamy tego typu wartość, którą możemy w taki sposób skategoryzować?

01:54:53
To jak najbardziej, tak, ale jeżeli mamy wartość szacunek, no to nie wyobrażam sobie, jak można, no po pierwsze, to w ogóle pytanie, jeżeli mamy pracownika, który nie przestrzega wartości, czyli będzie na tym najniższym poziomie, to po co nam ten pracownik i pytanie, czy w ogóle my go chcemy mieć na pokładzie, jeżeli żadnych z naszych wartości nie przestrzega, ale właśnie jeżeli mamy takie miękkie bardziej te wartości, właśnie typu, nie wiem, szacunek, wolność słowa na przykład tak, czy nie wiem, no ale współpraca, z kolei współpraca już można, ale na zasadzie takiej właśnie, czy to jest stanowisko, które współpracuje, które nie wymaga współpracy, które współpracuje tylko i wyłącznie w obrębie własnego zespołu, czy współpracuje z kimś na zewnątrz i tak dalej. Więc znowu to wszystko zależy od tego, jakie mamy wartości firmowe. Bardzo proszę Pani.

01:55:48
Dobra, czy jeszcze może są jakieś pytania, bo i tak Państwa tutaj przetrzymałyśmy pół godziny.

01:55:54
Bardzo się to przedłużyło, ale też było dużo pytań, więc dziękujemy oczywiście za te pytania.

01:56:00
Dokładnie, dziękujemy, bo to wiemy, zdajemy sobie sprawę z tego, że temat jest ważny, trudny, jest jeszcze wiele niewiadomych, szybko czas minął, to pocieszymy się, że Państwa nie zanudziłyśmy, bo temat rzeczywiście bywa skomplikowany, ale ja myślę, że to tak jak mówiłyśmy już wcześniej, warto sobie troszeczkę popracować nad tym sposobem myślenia i nad sposobem myślenia, nad podejściem wśród kadry zarządzającej, bo to co też się dziś tam tutaj w komentarzach pojawiało, no to też jest często główny bloker. Musimy naprawdę i to Państwa rolą jest jak najbardziej edukować kadrę menadżerską, ponieważ im bardziej oni zrozumieją o co chodzi w tej dyrektywie, no tym myślę, że łatwiej będzie będzie, super Pani Dario, łatwiej będzie ich tutaj gdzieś tam zachęcić do tego, żeby w tym projekcie uczestniczyli, bo to nas nie minie.

01:56:49
Przyjdzie w takiej, a nie innej formie, a myślę, że gdzieś na koniec dnia każdy chciałby właśnie tak jak mówię, pracować w transparentnej firmie, ale też zarządzać transparentną firmą, więc zdecydowanie. Czy można dostać link do dyrektywy w języku polskim?

01:57:04
Już tutaj przekażę to momencik, już sekundkę. Jakbyś pojawiły jeszcze jakieś nowe pytania, to proszę tutaj zadawać, a ja tutaj za sekundkę link wyślę, nie ma problemu.

01:57:15
No dobrze. Drodzy Państwo, to my ze swojej strony, a jeszcze widzę, że ktoś pisze, a tak Pani Ewelina, dziękuję.

01:57:21
My również dziękujemy.

01:57:27
Dokładnie, dziękujemy za tę aktywność, dziękujemy tutaj za to, że byli Państwo z nami. Tak jak Marysia powiedziała, w mailu tym podsumowującym będzie informacja o możliwości tych darmowych konsultacji, więc jak coś jeszcze będzie potrzeba, to oczywiście jesteśmy do dyspozycji. A informacja o nagraniu też będzie przesłana do Państwa dzisiaj lub jutro, więc zachęcamy też do pobrania checklisty korzystania, no i przede wszystkim na spokojnie gromadzenia tych danych póki jest jeszcze na to chwileczkę.

01:57:59
Dobrze, to już tutaj jeszcze wysyłam ten link. Sekundkę, proszę poczekać.

01:58:06
O jest, dobrze.

01:58:07
Mam nadzieję, że działa, bo też wcześniej były jakieś problemy. I tam proszę sobie wybrać już język polski. I najlepiej tą wersję PDF.

01:58:21
I proszę się nie martwić podwójnymi zaprzeczeniami, różnymi nielogicznymi sformułowaniami. Gwarantujemy, że da się to przeczytać, tylko wymaga to chwile wgryzienia się.

01:58:31
Tak, ale też jak najbardziej zachęcamy też do zapoznania się szczegółowo z tą dyrektywą, bo myślę, że to może być bardzo pomocne potem w przygotowaniach.

01:58:39
Bardzo Państwu serdecznie dziękujemy. Dziękujemy bardzo.

01:58:43
Bardzo dziękujemy.