Policz premię pracownika krok po kroku

Przykładowy system premiowy oparty o cele i ocenianą postawę. Wpisz wynagrodzenie, wyniki celów i oceny postawy – kalkulator na żywo pokaże, jak z puli premii powstaje kwota do wypłaty. Wszystkie parametry (wagi, progi, wzory wypłaty) konfigurujemy pod konkretną firmę.

1 · Dane pracownika

Wynagrodzenie zasadnicze (PLN / mies.)

Pula premii = 20% wynagrodzenia przy zrealizowaniu wszystkich celów w 100%. Pula: –

2 · Wyniki celów

Sprzedaż – plan 500 000 PLN cel procentowy · waga 25%

Marża – cel 30% cel procentowy · waga 15%

Wdrożenie CRM – % ukończenia cel projektowy · waga 15%

Certyfikat ISO zdobyty? cel binarny · waga 10%

Jakość obsługi – ocena przełożonego (1-5) cel jakościowy · waga 5%

Rotacja zespołu – bezpieczny przedział 5-12% cel utrzymaniowy · waga 10%

3 · Postawa i nawyki waga 20% puli

Suma punktów: – → mnożnik –. Progi: 14+ pkt = ×1,1 · 12+ = ×1,0 · 10+ = ×0,7 · poniżej = ×0. Zasada jedynki: choć jedna ocena „1″ ścina mnożnik do zera – postawa jest warunkiem, nie dodatkiem.

Wynik na żywo

Premia przy 100%

–

pełna pula

Premia do wypłaty

–

Premia maksymalna

–

przy przekroczeniu celów

Rozbicie na składniki

Składnik	Premia bazowa	Stopień realizacji	Premia

Cele procentowe przechodzą przez wzór wypłaty: sprzedaż ma próg wejścia 80% i górny limit 120% (poniżej progu premia = 0, powyżej limitu już nie rośnie), marża liniowo do 150%. Pozostałe typy liczą się wprost ze stopnia realizacji.

Jak czytać ten system

Skąd bierze się pula premii?

Pula = wynagrodzenie × 20%. Każdy składnik (6 celów + postawa) ma wagę – wagi sumują się do 100%, więc każdy złoty puli jest przypisany do konkretnego rezultatu.

Dlaczego pięć różnych typów celów?

Bo nie wszystko jest liczbą: sprzedaż mierzy się procentem realizacji, wdrożenie – postępem projektu, certyfikat – jest albo go nie ma, jakość – oceną przełożonego, a rotację nagradza się za utrzymanie w zdrowym przedziale (za niska bywa równie zła jak za wysoka).

Po co osobny składnik „postawa”?

Wyniki mówią „co” – postawa mówi „jak”. Oceniane jest pięć zachowań na jasnej skali 1-3, z twardą zasadą: jedna „jedynka” zeruje ten składnik. To chroni zespół przed premiowaniem wyników osiąganych kosztem współpracy.